2022年企业文化报告

我来简单概括一下《2022年企业文化报告》这篇报告的内容，以下是报告的一部分内容，更多内容请参考原报告。文化需要长期培养、监督并适时调整。疫情带来的变化说明了文化需要及时适应变化。这为组织打造最佳的、以人为本的文化提供了巨大的发展机遇。

1.企业愿景是企业文化的基石

保持企业愿景与员工个人目标相一致有益于打造企业文化、 树立人才品牌并实现业务目标。

企业愿景： 是一家企业存在的目的，指引其业务发展。  是以人为本企业文化的基石，企业文化为企业宗旨赋予了生命。 应清晰地传递给员工，让他们在自己的工作职责内找到个人目标。

企业愿景赋予了员工工作的意义。  继薪酬、企业文化和价值观之后，更大的目标感是亚太地区 求职者的第三大考量因素。  当员工从事有意义的工作，获得更高的工作满意度之后，工 作效率、敬业度和留职率也会随之提升。

2.价值观赋能以人为本企业文化

价值观赋能企业文化：价值观促进了职场群体意识，助力企业文化 认同，并为“以人为本”企业文化奠定基调。

亚太地区的候选人在求职时的第二大考量因素是企业文化和价值观。

 企业的核心价值观指导并推动着组织的所有政策和行动。

 价值观切实地反映在企业的一言一行中。

价值观指引着员工的工作方式，为实现公司目标而奋斗。

价值观具有目的性，指引企业决策、推动实现业务目标。

3.领导力在企业文化中的作用

在成功的企业中，优秀的领导者身体力行地践行企业文化。他们熟稔 企业愿景和价值观，了解这些因素如何决定着组织的运行。

 文化与领导力不可分割。企业愿景和价值观共同奠定了企业文化的发展基础。必 须凭借强大的领导力才能实现这一点。

为了营造以人为本的企业文化，领导层需要聚焦于真实和同理心。

文化充满生机，领导者在员工敬业度、团队建设、招聘、灵活办公、公司政策和流 程等方面的决策都将塑造企业文化。 • 员工不会放弃工作，他们会放弃老板。领导力不足将导致员工缺乏敬业度和积极 性，并最终导致高员工流失率。

4.多元、公平与包容：亚太地区以人为本企业文化的代名词

我们的调查显示，虽然男性受 DE&I 政策的直接影响最小，但他们对此 非常重视。这可以表明，DE&I 不仅是对被边缘化群体的影响的评估，而 且成为了一家企业对其文化、愿景、价值观和对员工幸福感的整体态度 的代名词。

与某些人的常识相反，生活在较 高人类发展指数1 的发达地区的人 们并不一定具有更强的 DE&I 意 识。发达地区应当加强沟通和传播 DE&I 政策的意识，从而建立强大 的以人为本的企业文化，留住顶尖 人才。文化转变开始在新兴市场中 发挥作用。当下，虽然推行 DE&I 可 能并非企业的首要任务，但这将发 生改变，因为在以候选人为导向的 市场中，人才正推动着企业做出更 多的 DE&I 承诺。

亚太地区的 DE&I 承诺情况各异。虽然亚太地区至少 1/3 的受访者表示自己会拒绝来自缺少 DE&I 承诺的潜 在雇主的机会，但只有 53% 的受访者认为应该增加女性领导者人数。

保守地区的 DE&I 有所提高。57% 的马来西亚受访者和至少 1/3 的印度尼西亚受访者知道有两种以上的性别 存在。令人惊讶的是，虽然日本拥有较好的 DE&I 政策，仅有 28% 的受访者表示乐于接受与传统男性和女性 外的性少数群体人士共事。

5.女性职场境遇

职场中，仍然存在边缘化或歧视女性 的现象。如果企业有明确的底线，就 不会允许阻碍女性职业发展的情况 存在。职场性骚扰仍普遍存在。澳大 利亚遭遇职场性骚扰的女性多于亚 太其他地区。企业需要正视问题的严 重性，坚定立场，为每一位员工提供 安全的工作环境。总体而言，22% 的 亚太地区女性受访者表示遭遇过职 场性骚扰，而男性只有 6%。

6.LGBTQIA+ 人士职场境遇

我们的调查显示，约有 40% 的 LGBTQIA+ 受访者表示他们的同事有恐同、恐跨性别 人士，我们就能理解为什么大多数的 LGBTQIA+ 人士无法在职场中展现真实的自我。 在亚太地区，1/3 的 LGBTQIA+ 受访者在职场中表明了自己的性向，但其中有 25% 的 受访者感到被边缘化。他们认为如果自己是异性恋，则会更加成功。

新兴市场的 LGBTQIA+ 人士职场友好程度正在提升，大多数的受访者表示希望企业能 够加强工作，提升 LGBTQIA+ 人士的职场接受度。

总体而言，亚太地区企业在支持 LGBTQIA+ 群体方面的工作有待提升。他们需要加快 脚步，打造包容的职场，推动对 LGBTQIA+ 人士的接纳，以便让他们能够展示真实的 自我，并在工作中不断成长。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）