2025-2026年中国企业DEIB发展研究：归属感战略将成组织韧性关键

本报告基于雇主品牌研究所(Employer Branding Institute)云端数据库中所有DEIB注册企业以及"2025多元公平包容大奖(Belonging Awards)"的694家参评公司数据，覆盖中国市场的4,147家企业，涵盖13个一级行业、31个二级行业，其中63.9%为上市公司，40.3%公司总部位于亚洲。通过分析这些企业在DEIB方面的实践表现，我们旨在深度洞悉中国市场企业DEIB成功实践的关键要素，揭示从"制度就位"迈向"结果可证"的最短路径。

一、现状解析：中国企业DEIB实践的结构性特征与行业差异

以"愿景—治理—流程—生态—结果"全链路口径衡量，中国市场企业DEIB综合得分为75.1分。这一分数表明，越来越多企业已经把多元、公平、包容与归属感制度化地嵌入治理与管理流程，形成了较为稳定的"制度与流程"基座，同时也揭示出"结构性结果的改善仍然偏慢"的特征。

从10个一级指标看，最高分出现在"DEIB学习与培训(82.3分)"，这受益于合规培训、反歧视与包容性课程的常态化以及数字化学习平台的渗透；而最低分落在"人员多样性构成与分布(64.7分)"，反映了女性与少数群体在关键序列与中高层的代表性改善受行业人才结构、内部晋升漏斗与历史路径依赖的约束。相对而言，"市场营销中的DEIB(82.1分)""供应商DEIB(81.7分)""招聘、留任、发展与晋升中的DEIB(81.4分)"等外部生态与人才入口相关维度维持高位，主要因为其可度量、可外显且与品牌与合规直接挂钩，容易在短周期内形成可见的改进与对外证明。

​​外资企业与本土企业的显著差距​​体现在总分上，外商独资企业76.6分、中外合资/合作企业68.6分、中国本地企业54.1分，外资较本地高出22.5分。这一差距并非由单点实践决定，而是由治理层级对DEIB的明确授权、指标化与工具化的管理能力，以及以员工体验为导向的灵活政策共同塑造。具体来看，"工作设计与薪酬福利"(外资76.7分、本地38.3分)体现为弹性工作、家庭友好与总回报透明度的全面优势；"DEIB学习与培训"(外资85.6分、本地49.5分)，说明本地企业在无意识偏见、包容性领导力等关键课程的覆盖深度与年度频次仍然不足；"DEIB战略与计划实施"(外资78.8分、本地48.3分)，反映出目标分解、资源匹配、跨部门协同与复盘闭环上的执行力差异。

区域分析显示，欧洲总分76.4分、北美74.9分、大洋洲71.1分、亚洲69.5分、中东67.0分，呈现"欧—美双龙头、澳亚跟跑、中东偏弱"的格局。欧洲在"薪酬性别平等"结果面上显著领先(70.0分)，而中东仅43.6分；北美在"DEIB愿景、战略与规划"(86.3分)与"战略落地"(79.4分)上兼具高设定与强执行；大洋洲以"工作灵活性(84.9分)"见长但在薪酬公平结果面偏弱；亚洲在"供应商多样性"呈现出结构性优势(89.8分)却在"目标达成跟踪"(62.9分)与"资源投入"(61.2分)上相对薄弱。

行业层面，中国各一级行业的DEIB综合水平呈现清晰分层：租赁和商务服务业以78.2分领跑第一梯队，卫生与社会工作与制造业/建筑业/金融业等行业围绕均值小幅波动(74.9-76.7分)；而信息传输、软件和信息技术服务业与批发和零售业明显落后，分别为69.0分与57.3分。汽车行业(72.1分)的短板集中在"工作设计与薪酬福利"(61.2分)，生物医药行业(70.0分)在顶层到执行的贯通上存在不足，食品饮料行业(73.5分)呈现"代表性强、薪酬公平弱"的特征，化工行业(68.1分)面临安全刚性下的"体验断层"，零售行业(66.3分)则存在"总部治理领先、门店结构滞后"的现象。

二、政策驱动：全球DEIB监管趋严下的中国企业应对策略

全球范围内，对多元、公平、包容和归属感(DEIB)的监管要求正在快速完善。欧盟《企业可持续发展报告指令》(CSRD)要求企业披露与员工有关的各项政策、行动、目标及绩效指标，包括治理层对DEIB的监督、员工多样性与平等、性别薪酬差距等。CSRD框架下，大型企业必须公开董事会男女比例等数据以及董事会获取可持续发展相关技能和监督ESG议题的情况。欧盟《企业可持续尽职调查指令》(CSDDD)则要求欧盟大型企业对自身及其供应链中的人权和环境风险进行尽职调查，这意味着企业必须关注诸如歧视、剥削、强迫劳动等问题。

美国纳斯达克交易所《ESG披露指南2.0》提出了包括CEO薪酬比率、性别薪酬比率、员工流失率、性别多样性、临时工比例、非歧视政策等一系列关键ESG指标。值得注意的是，纳斯达克交易所在2021年获批一项上市规则，要求上市公司至少有一名女性董事和一名少数族裔/LGBTQ董事，否则需解释。

中国内地资本市场监管机构加快了ESG信息披露制度建设。上海、深圳、北京证券交易所分别发布了上市公司自愿披露的可持续发展报告指引，对上市公司在环境、社会、治理方面的信息披露给予框架和指导。中国财政部于2023年发布的《企业可持续披露准则—基本准则(试行)》被视为未来我国强制性ESG报告准则的雏形，强调"双重重要性"原则和价值链视角。

香港自2016年起要求主板上市公司按"强制披露+不遵守解释"原则每年发布环境、社会及管治(ESG)报告。香港《企业管治守则》要求董事会必须拥有多元化政策并在年报的企业管治报告中披露执行情况。依据港交所发布的《董事会及董事企业管治指引》，自2025年7月1日起，所有上市公司董事会须实现成员多元化；仅有单一性别的董事会不再被视为多元化。发行人需设定可量化的多元化目标与时间表，并将多元化要求延伸至高级管理层与人才梯队建设。

新加坡交易所(SGX)在2021年强化了可持续发展报告规则，建议了一套可适用于各行业的核心指标，其中社会类核心指标涵盖员工构成、员工流失率、工伤事故率、员工培训时数、供应商社会审计覆盖率等。SGX明确要求报告应有董事会声明，确认已将可持续发展纳入战略并确定了重要ESG课题，由董事会和管理层共同治理。

这些政策变化对企业意味着必须以DEIB为总框架重构人才全周期，把归属感与敬业度、留任率、内部晋升与绩效等指标打通，形成可衡量的运营闭环；将董事会/高管层多元化目标纳入提名、薪酬与绩效考核的治理体系；建设与港交所口径对齐的数据与披露底座，实现季度追踪与年报一致性；从"对外披露"走向"业务改进"，在招聘、灵活用工、培养与晋升、薪酬福利与工作设计等关键场景中落地，以可验证的经营结果支撑资本市场与监管的新要求。

三、未来趋势：归属感战略与智能化治理将重塑职场生态

研究表明，归属感已成为推动员工敬业度的最强驱动因素，特别是在中国企业中，随着90后、00后等新生代员工逐渐成为劳动力的主力军，他们对工作环境和价值认同的诉求发生了深刻变化。未来企业将更加重视对员工归属感的系统性测量和管理，利用离职意向指标、内部社交网络分析以及定期的焦点小组访谈等多元化工具，深入洞察员工的真实感受。

随着全球范围内监管要求和国际标准的日益严苛，企业对DEIB指标体系的建设已变得至关重要。中国企业正开始开发与业务绩效紧密挂钩的多元化指标，并将其深度融入到常规的报表与分析流程中。性别薪酬差距、不同背景员工的留存率、多元化背景员工在管理层中的占比、以及包容性福利的使用率等详细指标不仅帮助企业评估DEIB战略的实施效果，也为管理层提供了更精准的决策依据。

人工智能在企业运营中的应用为促进公平提供了全新手段，但也伴随着潜在风险。企业在未来推广智能化工具时，将更加重视算法的透明度和道德监督，建立完善的AI治理机制以确保公平性。这包括对训练数据进行严格的审计和清洗，建立"人机协同"的决策流程，以及定期对AI系统的决策结果进行持续监测和审计。

随着中国劳动力结构的深刻变化，企业面临五代人员工协同工作的管理现实。领先的中国企业正逐步将这一挑战转化为竞争优势，通过灵活的文化建设、跨代际培训与交流、共创与决策参与等创新实践，弥合代沟并激发团队潜力。将年轻员工纳入创新项目和决策过程，不仅能注入新鲜视角，也能让他们感受到自己的声音被倾听，从而大大增强归属感和主人翁意识。

DEIB的理念正在从企业内部的人力资源实践，扩展到外部的商业战略层面，成为驱动产品创新、客户体验和商业模式变革的关键要素。未来的中国企业将更加关注如何将DEIB理念融入整个价值链，包括与多元化供应商建立合作关系、开发包容性产品和服务、提供包容的客户服务体验等。将DEIB视为商业共创的核心驱动力，将帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现可持续的商业增长。

对于在中国运营的跨国企业而言，其多元共融实践往往源于欧美总部的全球性政策和成熟经验；相比之下，本土中国企业在DEIB的探索和实践中，则更强调"符合国情"的本土化路径。未来，跨国企业和本土企业在DEIB实践中将可能形成一种互补共进的局面，共同推动中国企业界的DEIB水平持续提升，并最终形成一个更具备归属感的职场生态。

DEIB已不再是企业的"可选项"或"软性议题"，而是在政策与资本的双重驱动下，加速成为必须履行的"硬性议题"。2025年7月1日，中国证监会修订的《上市公司信息披露办法》新规强制要求披露ESG信息；交易所也在制定更详细的可持续发展报告指引。资本市场对ESG和DEIB指标的关注度也在以前所未有的速度提升，直接影响着企业的估值、融资成本和投资者关系。截至2025年初，近一半A股公司已发布ESG报告，数量已超2,200家，央企上市公司已基本实现ESG披露全覆盖，金融行业的ESG披露覆盖率已超90%。

以上就是关于2025-2026年中国企业DEIB发展的分析。从现状来看，中国市场企业DEIB实践已形成较为稳定的"制度与流程"基座，但在结构性结果的改善上仍有明显提升空间。外资企业在治理层级授权、指标化管理等方面领先本土企业，而不同区域和行业也呈现出鲜明的特征差异。

全球范围内的政策监管正在快速完善，从欧盟的CSRD/CSDDD到中国内地的可持续披露准则，企业面临着将DEIB从"倡议型"推向"制度化与可审计化"的治理要求。未来趋势显示，归属感战略、数据化管理、AI治理、跨代际融合等将成为DEIB发展的关键方向。

DEIB已成为企业竞争力的重要组成部分。具有包容性和归属感的组织能够激发员工发挥最大潜能，从而提升创新力和应变能力。在实现可持续发展目标的道路上，归属感不仅是人力资源的口号，更是驱动企业走向更包容、公平与长期价值创造的核心价值观。企业需要以"长期主义"视角看待DEIB，持续监测员工归属感与多样性表现，定期调整政策和实践，才能保持组织活力并应对变革。

编辑：666知识控