2022年蓝领招聘行业专题研究 蓝领求职市场空间与竞争格局分析

1、蓝领求职如何定义？产业链是怎么样的？

1.1、如何定义蓝领？以行业属性划分约四亿人

蓝领划分更多是以职业属性来进行划分。7 亿就业人口结合第七次人口普查数据进行拆分，蓝领 市场空间巨大。根据第七次人口普查的长表数据（10%普查样本抽样推算），我国就业人口为 6.56 亿，其中农业为 1.35 亿，白领与金领为 1.28 亿，制造业 1.69 亿，城市服务业 2.2 亿，蓝领 求职人员接近 4 亿，其中农民工占比较高，占比达到 72%，线上化率有持续提升的空间。

1.2、结构区分白领蓝领，产业链分为匹配和交付

我国人力资源市场规模为 2.5 万亿，增长较为稳健。据人社部披露的数据，截至 2021 年底，我国 共有人力资源服务机构 5.9 万家（yoy+28.82%），从业人员 103.1 万人（yoy+22.26%），收入 2.5 万亿元（yoy+25%）。需要强调的是，该数据不能完全展现真实的市场规模，主要有两点原 因：1）包含外包和劳务派遣人员的工资；2）存在跨区域的重复计算的问题。因此考虑到行业中 服务费佣金在 10%-20%，预计净额法下市场规模在 2500~5000 亿的体量。金领、白领、蓝领是 产业主要服务的对象，蓝领从业人员规模大、更换职位频次高，是行业的重要组成部分。

从产业链的角度来看，我们将蓝领求职市场划分为匹配和交付两个环节。在匹配环节上，主要由社交关系、线上招聘和线下渠道承担，C 端在这一环节完成求职信息 的获取，B 端（中介&企业）完成求职信息的曝光，本质来讲匹配环节的商业模式已经逐步 从追求曝光到追求效果的效果广告收入模式过渡。 在交付环节上，主要由人力资源中介或企业 HR 部门承担，在这一环节 B 端完成人员的笔试、 面试、体检、入职、薪酬管理等一系列线下活动，收费模式以月度分成为主。

2、蓝领求职市场关键要素有哪些？市场空间如何拆分？

2.1、蓝领线上求职渗透率提升，带动商业化推进

蓝领就业市场的求职途径又怎么样的呢？求职匹配环节依然有社交网络承担非商业化的市场，线 上招聘渗透率依然非常低，。结合2016中国流动人口动态监测调查数据（CMDS）数据，我们可 以根据农业户口/城市户口的流动人口的求职路径进行分析，在总计 8.19 万的雇员样本中， 通过 互联网求职的占比为 8%，其中农村人口互联网求职占比仅为 6.2%（而城市人口为 16.1%），互 联网渗透率仍有较大的提升空间。

从行业维度来看，农业户籍人口在建筑业、居民服务业、餐饮业社、物流、制造等行业互联网招 聘渠道占比平均在 4%左右，而在金融和信息技术行业达到 20%以上， 蓝领岗位的互联网渗透率 显著低于白领岗位。综上，蓝领求职市场依然大量由非商业化的方式完成，社交网络在其中发挥着重要作用，而互联 网求职渗透率作为商业化前置指标，依然处于较低的水平，长期来看蓝领匹配市场可以商业化空 间充裕。

2.2、工作稳定性降低，单次招聘成本不菲

工作稳定性是影响市场规模测算的重要要素之一，近年来工作稳定性在降低。离职率和招聘需求 成正相关关系，我们选取 2017 年福建地区的调查数据——平均每年更换工作 0.68 次，为基础进 行测算，在后文的测算中，我们保守测算离职率在 21 年保持稳定。蓝领单人次招聘成本天花板在 1000 元上下。结合禾蛙的招工数据来看，制造业的招工成本平均 下来略高于服务业，这背后的原因来自于工作强度的不同，同时 2021 年制造业农民工平均收入 4508 元/月，显著高于住宿餐饮业的 3638 元/月。而对于匹配平台来看，我们预计单人次匹配成 本作为中介获取流量的一部分，预计会低于蓝领单人次的成本。

2.3、互联网平台承接蓝领匹配市场，21年市场规模为137亿

上述核心指标，为我们计算市场规模建立良好的数据基础。分别对蓝领求职的匹配市场和交付市 场进行测算。2021 年蓝领匹配市场规模约为 137 亿，新增劳动力互联网渗透率大幅提升，蓝领匹 配市场仍有持续的提升空间。交付市场规模超过 1000 亿，增长动力主要来自人力成本/灵活用工 渗透率的提升。中短期来看，互联网平台更多承担前端匹配的功能，交付市场仍由人力资源公司 承担。

因此，根据我们的测算，市场通常认为千亿蓝领求职的市场规模，实际上可以拆分成相对独立的 两部分，蓝领求职匹配（即线上招聘市场）以及蓝领求职交付，其中蓝领求职匹配市场当前为 137 亿，是中短期互联网平台竞争和成长的主要板块。那么从中长期来看，蓝领市场增长的确定 和空间，将在后面章节进行阐述。

3、匹配市场：平台价值突出，线上化趋势确定

3.1、蓝领用工：招聘成本持续提升，存在大量批量化需求

劳动力市场结构性错配，周期下结构性失业压力凸显。一方面用工难的问题比较普遍，2010年我 国劳动力迎来拐点，逐步跨越刘易斯拐点，结构上劳动力向边际回报更高的部门转移，2021 年服 务业占比达到 53.3%，产业结构的变化在求人倍率上得到体现，15-16 年开始求人倍率显著提升。 另一方面初级劳动力失业率显著提升，新冠疫情给经济造成的冲击导致部分企业裁员甚至倒闭， 2022 年 4 月我国城镇失业率达到 6.1%，比 2021 年的平均值上升了 1 个百分点，青年失业率达到 18.2%，突破历史新高。

蓝领招工特点：部分需求批量化，且人员流动性大。招聘职位集中在人力密集型行业，求人倍率 相对较高的行业，用工需求比较集中。大量用工场景下需要批量交付，要求人力资源服务机构能 够短期交付足够的人力，对人力资源机构的人力管理能力要求较高。招聘成本高，招聘方付费整 体在 500-1500 元/人的水平，为员工工资的 20%左右。人员流动性高，付款方式普遍会设置付款 保证期。这意味企业方的招聘需求需要流量平台，来快速提供充足的候选人流量。

3.2、蓝领求职：线上求职渗透率提升来自于人群的带动

劳动力受教育水平逐渐提升，求职更趋市场化。从存量来看，我国劳动年龄人口平均受教育年限 从 2010 年的 9.67 年上升至 2021 年的 10.9 年，增长 12.7%；全国就业人员中，大学专科及以上 学历占比由 2016 年的 18.1%上升至 2020 年的 22.2%，上升了 4.1%，其中大学本科和研究生的 占比逐年提高。从增量上看，我国新增劳动力平均受教育年限高于全部劳动力的平均水平且呈上 升趋势，其中受过高等教育的人员占比不断增加，有望持续拉动劳动力整体的受教育水平。我们 认为学历结构的变化会带来三方面的影响：求职个性化提升：新用户对线上招聘的适应性更高，个性化的求职需求可以得到更好的满足。流量更趋分散：劳动力城镇化下，求职的模式更加市场化，社交关系在求职推荐中地位减弱。劳动力成本：结构性劳动力不足的问题依然存在，人口老龄化下，新增劳动力成本上升。

互联网求职占比已经大幅提升，新生劳动力贡献巨大。从整体样本来看，互联网求职占比从 2010 年的 2%提升到 2016 年的 8%，新生代劳动力对这一趋势影响巨大。新兴行业金融、信息 技术、科研和技术服务等行业吸纳了更多的新生高技能劳动力，这些求职者线上求职占比超过 20%，其中城镇信息技术最高达到 36%，传统的社交网络求职对这些行业的影响在减弱。传统行 业存量劳动力占比相对较高，随着未来新增劳动力占比提升，行业的线上招聘渗透率有望向头部 行业看齐。从趋势来看，我们认为线上匹配市场的渗透率有望达到 20~30%。因此从动态的角度来计算，市场规模核心三大变量招聘成本、互联网渗透率以及离职率在新生代 的劳动力加入下，都具有持续提升的趋势，因此我们对远期市场空间进行测算，2027 蓝领线上求 职匹配市场有望达到 400 亿。

4、交付市场：市场高度分散，预算向线上倾斜

不同于白领市场，蓝领交付是产业的重要一环，中介地位重要。蓝领招工一对多的批量化招聘场 景增多。因此从产业链上来看，招聘人员不仅仅有企业自招，同时还依托人力资源中介公司去完 成招聘。随着劳动力供给的稀缺，劳动力初次分发的能力逐步向招聘平台转移， 但是中介依然承担着批量交付的重要功能。

4.1、市场分散度高，呈现明显的区域性

劳动力交付的市场，呈现区域性特征。劳动力交付市场在宽口径的统计下，19 年上海外服、中智 集团、北京外企的市占率分别为 7.62%、6.27%和 5.14%。市场上还存在大量营业收入微薄的中 小型企业，这些企业一方面独立承揽业务，另一方面与头部公司合作承担区域内招工。市场化机构分散，存在总包与分包协作。由于区域性壁垒的存在，总包与分包公司协作完成人力 资源输送。以北京外企为例，主要对接上游的核心用人需求，然后进一步向区域内的公司进行分 包，2021 年北京外企向前四大人力资源机构供应商采购金额占营业成本比例为 12.06%。

4.2、线下中介保持较高盈利能力，预算向线上分配

不同于市场，我们认为人力资源交付企业依托上下资源，持续保持较高的盈利能力。市场普遍认 为人力资源行业公司盈利能力差，主要原因是收入口径中包含员工工资。从价值的角度来看，人 力资源公司真正承担的是人员管理、人员招聘的功能，因此扣除掉主要的外包/派遣人员工资是更 为真实的“收入指标”。从头部上市公司来看，科锐国际 21 年按照净服务费口径毛利率约为 50.3%，外服控股派遣劳务毛利率为 76.1%，具有较高的盈利能力。

人员高流动性，传统人力中介招聘加大线上投入。传统人力资源服务机构也逐步建设自有线上招 聘平台，但从规模和资源体量上，与头部招聘平台差距较大。由于自有平台流量有限，传统人力 资源服务机构不得不依托前程无忧、智联招聘等大流量的在线招聘平台发布岗位需求。综上，行业公开的统计数据更能体现线下中介的发展情况，行业依然保持稳健的增长，人力资源 中介早期依托上游和下游的资源优势，形成了稳定的盈利能力。线下交付主要参与者，与企业的 绑定深入，为求职者和企业提供丰富的增值服务。从趋势来看，招聘渠道未来将更多依赖线上渠 道，头部资源丰富且服务能力强的公司依然在产业链中具有重要价值，而中小企业在前端流量成 本压力下，生存压力提升。

5、快手BOSS布局蓝领市场，市场格局如何演化？

5.1、蓝领垂类特征显著，快手BOSS加速布局

5.1.1、不同于白领相对集中，蓝领市场依然比较分散

市场上依然存在大量垂类平台，但移动端平台较少。对 2021 年北京市 234 家网络类招聘机构进 行统计，发现 48 家机构拥有招聘网站，其中综合类平台 28 家，如 BOSS 直聘、智联招聘等。垂 类平台 20 家，如北京健康通、乐善乐业，针对医学行业、教育建筑较多。垂类平台以网页端为主， 有如“壹用工 APP“类的移动端招聘平台，但数量较少，网页平台向移动平台转型难度大。

移动化转型过程，流量向头部平台聚集。可以看到综合类平台在用户端和企业端两侧都具有较强 的网络效应，流量向综合类招聘平台集中，出现 BOSS 直聘、智联招聘、前程无忧这类用户超千 万的平台。同时行业流量获客成本提升，头部平台整体具有更好的规模效应、品牌认知与获客能 力，我们预计流量依然持续会向头部平台涌入。

不同于白领市场头部格局集中的特征，蓝领出现了一批在细分领域内具有差异化竞争力的公司， 这其中的原因我们认为主要有以下几点：信息不对称性高：企业用工不规范，14 年农民工工伤保险比例仅为 26.2%，蓝领求职作为 弱势群体，平台审核不严下，C 端用户难以形成优质品牌。细分行业职类差异大：城市服务业全年用工需求较为均匀，专业性较弱；而制造业和建筑业 存在较高的季节波动性，部分工种专业性强。线下交付重要性提升：中介机构需要深入与企业周期性需求形成协同，人员招聘、入职、后 续管理承担更多责任，在保证工人质量的同时，维护工人利益。

5.1.2、快手推出“快招工”，BOSS以“海螺优选”拓展制造业

招聘会线上化成为初次尝试，深入布局蓝领市场。快手从 2020 年以来开始试水招聘，将线下招 聘会形式融合到线上直播中，2020 年3月快手、网易、京东、欧莱雅、知乎等20家知名企业在 平台上进行招聘宣讲。2022年1月平台正式推出蓝领招聘服务“快招工”，22Q1/Q2月活跃用户 分别为 1 亿和 2.5 亿，6月份日均简历峰值为36万。快手优势体现在流量和用户画像，简化招聘流程。快手用户更下沉，用户结构上三线以下城市占比64.4%。在用户规模上，覆盖了大量蓝领劳动力，能够满足规模化的招工需求。在招聘流程上，主要通过直播和短视频组件完成招聘对接，仅仅对求职者联系方式进行收集，与蓝领招聘需求适 应。

BOSS 直聘从城市服务业进一步向制造业拓展，强化供给方合作。随着公司在白领和城市服务业 已经取得成效，公司将今后发展的重点向制造业蓝领倾斜，推出了制造业蓝领职位保真计划“海 螺优选”，合作中介优选及工厂直招岗位均由平台安全团队线下实景考察验真后，平台才会将流 量释放给招聘，22Q1 入驻中介数量高速增长。

5.2、打破垂类平台的逻辑在哪里?增长逻辑有差异

综合平台的优势体现在匹配，交付能力弱于垂类平台。在匹配端，互联网综合性招聘平台更具有 优势，有望获取更高的市场份额： 针对信息不对称：一方面平台借助前端流量优势，强化对企业招聘行为的约束，提升职位的 质量。另一方面相比于纯蓝领平台，白领岗位的存在能够满足求职者对优质岗位的招聘需求，用户更有机会获得优质工作。可以看到 BOSS 推出“安心保”、“海螺优选”都是尝试在供 给端提升职位质量，并有效地在 C 端形成优质口碑，提升品牌性。

针对职类差异：流量规模的双边网络效应依然存在，快手、BOSS 直聘、58 同城等积累了 大量的 C 端流量，并于中介和企业形成正向循环，可以充分满足求职者和招聘者的跨行业、 跨地域的招聘需求，两侧具有较好的协同效应。针对线下交付：平台通过加强与优质中介合作，实现对企业和求职者提供增值服务。当前还 处于平台流量的增长期，线下服务不是当前综合类招聘平台的重点。具体分行业来看，服务业重心以连锁品牌为主，保证用工安全性，同时人员跨行业求职迁移成本 低，季节性与交付性需求弱于制造业和建筑业，综合类平台已经快速切入，形成了 BOSS 直聘和 58 同城两家头部公司。而制造业和建筑业信息透明度低，跨行业求职难度大，需求季节性强交付 需求强，综合类平台先从流量端入手，未来有望进一步在交付层面进行深化。

5.3、内容型和交易型平台的差异化优势是什么？

延续我们在城市白领的研究框架，企业招工需求可以划分集中性和日常性招聘。蓝领企业的用工 需求依然可以如是划分，结构性的占比来看，制造业淡旺季较为显著，集中性招聘占比较高，城 市服务业季节性弱，日常性招聘占比高。正是由于行业间的差异，在流量匹配端我们认为以快手 为代表的内容型平台和以 BOSS 为代表的交易型平台，在竞争力的存在差异化优势。

制造业招聘：快手在集中招聘的市场流量优势突出，日常性招聘 BOSS 直聘效率更高。快手在流量端优势突出，图文招聘的视频化升级。快手直播场景可以满足制造业招聘的两种 模式：第一种模式是线下招聘会的线上化，疫情阻碍地区性的政府部门在直播场景举办相关 招聘活动，该模式具有一定的公益化属性（类似于快手春节期间的模式）。第二种模式是按 照信息流广告付费，我们认为适合预算充足的大中型制造业企业。制造业企业一个完整的生 产周期一般仅为接到订单后的三到五个月，劳务中介需要短期内获取充足的流量，效率让位 于规模，快手能够满足大流量的供给。

相比大流量平台的快手，BOSS 优势在职业匹配的效率。招聘供需的匹配需要在时间、地域、 职位等多角度进行匹配，中小制造企业/中小中介招聘更注重效率。这类招聘需要平台对用 户偏好、求职需求等特征精准把握，平台通过有效的算法推荐，将职位推荐给求职者， BOSS 在算法积累上更为突出。而大企业侧，公司更多通过“海螺优选”以提升质量带动需 求，有望构建起自身差异化的品牌优势。

城市服务业招聘：招聘追求效率，BOSS 直聘竞争力突出。服务业招聘季节性波动较弱，劳动力需求更趋分散，主要以小微企业构成，因此招聘行为更加强 调效率。沿用《蓝领线上招聘处于起步期，BOSS 直聘布局切合行业趋势》报告中的观点，蓝领 线上招聘渗透率仍低，仍有长期提升空间。BOSS 在新经济服务业渗透率更高，在年轻一代的新 蓝领中有更高的渗透率。对比来看，快手中的招聘岗位更多由中介机构承担，行业更多集中在制 造业，且更多为大中型制造业企业。

在蓝领市场上交付环节同样重要，BOSS 直聘行业经验更为丰富。由于中介机构的参与，安全审 查是提升用户体验的重要手段。截至 2022 年二季度，BOSS 直聘线下安全审核团队已经超过千 人，覆盖 150 个城市，结合线上的审核系统，团队具备月均核查 10 万余家企业地址能力。对比同 业来看，公司投入效果显著，在中国裁判文书网上，公司劳动合同相关的判决少于同行。综合来看，蓝领招聘市场从匹配到交付实际上涉及多个环节，分细分职类也对应不同的需求，互 联网平台从匹配切入，依托自身在数据积累和研发能力的持续投入，供需匹配的效率不断提升下， 完成劳动力资源的初次分发，中介与企业机构在产业链中更依靠平台，同时更加倾向于接受平台 的监管，最终为求职提供持续正向服务。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）