2025年人力资源服务行业分析：具备跨周期增长能力，关注头部企业规模增长

人力资源服务行业

1.基本概况：细分板块覆盖较广，行业发展进入新阶段

1.1 人力资源服务行业定义

人力资源服务是指人力资源服务商为人才和用人单位其双方提供的相关服务，其目的是平衡人力资 本的供给和需求，满足企业经营发展需要，促进人力资本开发与人员优化配置的服务工作。民政部 于 2017 年发布的《国民经济行业分类》中，将人力资源服务定义为提供劳动者就业和职业发展的相 关服务，以及为雇主管理和开发人力资源的相关服务。这些服务主要包括人力资源招聘、职业指导、 人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资源管理咨询、以及人力资源信息软件服务等。 狭义的人力资源服务主要指传统的人力资源招聘服务，即猎头业务和外包业务。广义的人力资源服 务业还包括结合信息技术的人力资源管理系统服务、咨询服务以及薪资福利管理等人力资源相关领 域的服务。

1.2 人力资源服务行业覆盖范围

目前人力资源服务行业分类较为灵活，可以大致分为招聘服务、外包服务、管理服务和其他服务四 个板块，覆盖人力资源招聘、管理、离职的全过程。

（1）人力资源招聘服务:属于基础的人力资源服务类型，包含中高端人才寻访、灵活用工和在线招 聘等细分领域。 中高级人才寻访: 中高级人才寻访通常也被称作猎头服务，是指人力资源服务机构通过对客户的需 求进行分析，整合多种优质寻访渠道，协助客户录用中高端人才的服务。该服务通常采取结果收费 模式，按入职后年工资的一定比例抽取提成，具有重资源、成功率低、毛利高等特点。同时由于单 个猎头公司积累资源有限，导致该细分行业集中度较低。 在线招聘:指运用互联网信息技术在线上实现招聘的服务模式，在线招聘可以有效降低雇主与求职者 之间的沟通成本，大大提升招聘效率。目前在线招聘模式大致可以分为三类，以前程无忧、智联招 聘为代表的综合招聘模式、以 58 同城、拉钩为代表的垂直招聘模式和以 BOSS 直聘为代表的新兴招 聘模式。 （2）人力资源外包服务: 人力资源外包是企业人力资源管理职能的外部化，主要包括劳务派遣、薪 酬福利外包、招聘流程外包等形式，外包业务模式可以帮助企业从事务性工作中解脱，实现降本增 效、降低管理风险、优化组织流程等经营目标。 劳务派遣：劳动派遣服务是指根据客户（用工单位）的实际需求，与派遣员工签订劳动合同，建立 用人单位、员工、客户之间的三方关系，并将员工派遣到实际用工单位工作。劳务派遣业务有助于 更方便地获取和使用人才，使其更加专注于自身的核心业务。 招聘流程外包: 是指客户将全部或部分招聘流程外包给人服机构，由人服机构负责校园招聘和社会 招聘的招聘规划、招聘流程实施和优化，以降低招聘成本、提高招聘效率。业务外包：业务外包通常指客户企业为了降低用工风险、提升经营效率或是聚焦自身核心优势，把 企业内部一部分业务或者工作承包给外部相关机构。从人服机构角度出发，通常会为客户提供多场 景多行业的人员或是业务外包服务，为客户简化用工流程、降低用工成本、分担部分用工风险。 灵活用工:不同企业对于灵活用工有不同的定义，相较于外包来说通常更强调灵活性。一般指为解决 用工企业受季节性、项目安排、周期性因素的影响，经常性的面临临时性用工需求量大于在编员工 数的情况，人力资源服务企业设计专业解决方案以满足客户波动性用工需求的特殊用工形式。该模 式可以帮助客户降低人力成本、提升管理绩效。 （3）人力资源管理服务:属于较传统的业务板块，发展较为成熟，涵盖人事管理服务以及薪税管理 服务。 人事管理服务: 指为解决企业内部人事部门人手不足或工作繁重等痛点，向企业提供包括劳动关系 管理、入离职管理、在职人事管理、社保公积金代缴等服务以实现内部人事管理的外部化的服务， 提高人力资源管理效率。 薪税管理服务: 薪税管理服务是向客户提供包括考勤管理、工资计算与发放、税务代理、员工健康 管理、福利关怀等在内的全流程薪税管理和咨询服务，能够提升客户的员工满意度和公司凝聚力。 （4）人力资源其他服务:除上述提到的几类服务类型外，人力资源服务行业还包括技术服务、咨询 服务两大业务板块。 技术服务: 技术服务指为企业提供人力资源服务领域技术应用方面的支持，主要指全矩阵招聘平台、 人力资源产业互联平台、HR SaaS、多类数字化应用产品等。据艾瑞咨询《中国人力资源数字化研究 报告》，我国 2024 至 2027 年人力资源数字化市场规模年化增速预计为 16.9%，伴随 AIGC 应用逐 步规模化落地，相关技术服务产品和市场规模增长值得期待。 咨询服务:包括背景调查、人力资源管理咨询、法律咨询、招聘咨询等其他项目制服务类型。除美世、 和君等人力资源咨询公司提供该项服务外，综合型人力资源服务商业务矩阵通常也涵盖该项业务。

1.3 人力资源服务行业发展历程

初创探索期（1978-1991 年）：打破统包分配制度，开启劳动合同制用工。改革开放后，就业市场 由国家统包统配逐步转变为企业开放式用工，随之催生出一系列人力资源企业及相关配套措施。1979 年，国资人力资源服务企业北京外企率先成立，主要开展各类外包业务。之后各地人力资源服务机 构陆续建立，1987 年第一家民营人才职业介绍机构在浙江温州成立。

拓展创新期（1992-2006 年）：劳动市场正式确立，外资企业进入中国市场。1992 年南方谈话后， 改革开放进入新阶段。1993 年 11 月，十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济 体制若干问题的决定》，首次明确提出劳动力市场的概念。此阶段民营人服企业快速成长，美世、 德科、任仕达等外资企业开始进入中国人力资源服务市场，形成国有、民营、外资三大市场竞争主 体。此外人力资源服务机构经营模式愈加丰富，业务范围不断扩大。1993 年中国第一家猎头公司成 立，象征着中高端人才寻访业务开始在中国出现。90 年代末智联、前程等在线招聘企业也相继成立 并开展在线招聘业务。 统筹发展期（2007-2012 年）：行业重要性逐步凸显，相关法律日益完善。2007 年国务院发布的《关 于加快发展服务业的若干意见》中，首次将人才服务业作为服务业中的一个重要门类。2008 年，人 力资源社会保障部组建后，开始筹划建立统一规范的人力资源市场。同年《劳动合同法》正式颁布 施行，行业监管和法律保障逐渐完善。 跨越式发展期（2013 年至今）：“互联网+人力资源服务”协同发展，灵活用工增长空间较大。2014 年《劳务派遣暂行规定》出台规定企业使用劳务派遣数量不能超过用工总量的 10%，灵活用工逐渐 接替劳务派遣需求成为人服机构主要业务之一。2017 年《“十三五”促进就业规划》提出要实施“互 联网+人力资源服务”行动，这一阶段行业显著特征是充分运用互联网、大数据等新技术，不断拓展 线上招聘等全新业务场景，各细分板块与新兴技术深度融合与绑定，也催生出 HR SaaS、垂直招聘 平台等人服产品。

2 发展现状：市场集中度低，灵活用工呈现蓝海特征

2.1 市场规模：2025 年行业规模预计超 3 万亿，供需错配情况待解决

2025 年行业规模或超过 3 万亿元，多因素共同驱动行业发展。近年来行业营收规模保持增长，据沙 利文《2024 中国人力资源服务行业研究报告》及人社部数据，2016-2023 年行业 CAGR 为 12.91%， 23 年人力资源服务行业整体营业收入为 2.76 万亿元左右，预计 2025 年达 3.31 万亿元。供给端看， 全国人力资源服务机构数量及行业从业人员数保持上升趋势。截至 23 年底，全国共有 105.84 万人 服行业从业人员和各类人力资源服务机构 6.99 万家，为 3.31 亿人次劳动力和 5599 万家次用人单位 提供过相关服务。未来随我国人服行业逐步规模化运营，再结合产业结构升级转型、供需结构调整、 政策等因素的驱动，行业总体规模有望进一步增长，人力资源服务行业在国民经济中的地位有待进 一步提升。

就业市场供需错配，人服机构作用愈加凸显。自 2010 年后全国就业市场在人口老龄化、新型行业需 求增长等因素影响下求人倍率持续性突破 1，呈现需求大于供给的状态。但在疫情后，受到经济活 动减少的冲击，国家统计局公布的城镇调查失业率在 2020 年 2 月有所提升并最高达到 6.2%。后续 国内就业市场仍存在着企业增长预期调整后的招聘需求减少、长期以来蓝领白领和东西部城市间区 域错配、岗位需求和劳动力技能素质错配、高校毕业生数量持续增长导致青年就业形势困难等问题， 此时人服机构作为用人单位与求职者之间的中介机构，在解决双方信息不对称、提高招聘效率、匹 配用人需求等方面作用或将更加凸显。

2.2 竞争格局：市场集中度低，头部企业各具优势

行业竞争格局分散，未来集中度有望提升。由于准入门槛较低、服务需求多样化、行业标准不统一、 业务分散原因，国内国外人服行业均难以实现较高集中度。据 HRoot 数据，22 年全球人服行业 CR3 约为 12%，全球 50 强榜单上国内人服企业上榜数量较少。22 年我国人服行业 CR3 约为 2.59%（2024 年预估超过 2.80%），相较于全球人服行业还有很大提升空间。从 24 年中国主要人服机构营收规模 来看，TOP4 均为综合型人服机构，北京外企处于行业领先地位，中智、外服控股、科锐国际处于第 二梯队，其余人服公司营收规模均小于 100 亿元。 多因素驱动头部企业规模提升，带动集中度增长。全球视角下结合海外人服巨头发展路径来看，在 自身业务领域精细化深耕外，发展过程中还可能会通过并购补充自身短板或实现协同效应，例如万 宝盛华、德科、任仕达等通过多类收并购中小机构以及成立合资公司实现业务规模扩张、进入新细 分市场进而带动自身市场份额增长。伴随市场份额增长，头部企业更易实现规模化管理降低运营成 本，或通过跨区域服务能力实现品牌价值影响力增长，也反过来进一步推动市场规模增长。未来随 着国内龙头公司业务矩阵的不断拓展和同业并购的出现，或将推动市场集中度的持续提升。此外， 伴随 AI、数字化应用浪潮，拥有数据资产积累和技术优势的头部企业有望实现更精准人岗匹配、更 高的服务效率及政策支持，或通过专业技术壁垒等因素进一步提升市占率。

国企民企外企多方角逐，各具竞争优势。改革开放后，随着我国人服行业逐渐放开，国企、民企、 外企相继进入人服市场。其中，80 年代后北京外企、外服控股等国企从外包业务起步，由于具备国 企品牌背书和先发优势，逐步扩张为综合型人服机构，但国际化程度相比于海外人服巨头略显不足。 民企数量最多，据沙利文等联合发布的《2024 中国人力资源服务行业研究报告》，截至 2024 年 6 月民营企业数量占所有人服机构数量的比例为 81.8%。民企大多专注于某一细分领域并以服务中小 客户为主，商业模式创新能力突出，但客户资源普遍不如国企；外企从 90 年代后开始大规模进军中 国市场，海外市场经验丰富、商业模式较成熟，但本土化程度略显不足。

细分领域专业化, 提供一体化解决方案或将成为行业竞争优势。绝对体量上北京外企、外服控股等 综合型人服巨头具有规模优势，在传统业务上具备很强客户资源和服务能力。在一些中等规模的新 兴细分赛道上，中小服务商可以凭借行业深耕经验打造自身独特竞争优势。例如 HRSaaS 赛道的北 森凭借提供一体化、全场景解决方案能力连续多年蝉联该赛道市占率第一，在线招聘赛道的 BOSS 直聘也凭借良性直聊生态带来的网络效应后来居上。随着产业链的逐步完善，我国人服行业已初步 形成全产业链格局，提供综合解决方案的业内龙头企业能够满足优质客户对行业资质、品牌声誉、 人才库积累、资源调配能力以及服务经验的高要求，同时也能降低客户的采购成本，未来能否提供 一体化解决方案满足或挖掘客户多样化需求可能将成为行业竞争的关键。

2.3 疫情后促就业相关政策梳理

疫后促就业主线未变，政策端不断加码驱动人力资源行业发展。疫情以来，劳动力市场供需错配问 题日益凸显，青年人等重点人群失业率问题受关注，人力资源服务行业作为解决供需错配问题的关 键一环被提升到更高的战略位置。国家持续出台多项政策促进就业和支持人服行业发展，相关政策 出台后不断拓宽灵活就业渠道、完善重点群体就业支持体系，并鼓励人服机构发展猎头服务、人力 资源管理咨询等高附加值业务，未来政策端也将继续成为行业发展的驱动因素之一。

3 行业未来展望：经济、社会、技术端迎来新变化，对标海外空间广阔

3.1 经济社会背景变化

劳动力供给或将进一步减少，人口红利逐渐消退。据国家统计局数据，近些年 16-59 岁适龄劳动人 口规模及占总人口的比例均呈现显著下降趋势，2022 年我国开始出现人口自然增长率为负值的情况， 出生率持续走低，短期内或开始人口负增长趋势。同时参考发达国家经验我国劳动参与率也将持续 下降，国务院发展研究中心《未来十年我国劳动力供求趋势分析》预测，2020-2030 年我国适龄劳动 人口劳动参与率将从 68.44%下降到 65.17%。适龄劳动人口规模与劳动参与率下降或将导致未来我国 劳动力供给水平下滑，人口红利正在慢慢消退，随之带来企业用工成本上升等挑战，具备降本增效 作用的灵活用工、人力资源数字化等业务板块渗透率有望提升。

人口红利向人才红利转变，劳动力质量不断提升。劳动力市场方面，劳动力人口供给下降使得我国 劳动力市场出现平均工资不断增长等情形。人才市场方面，随着我国加大在高等教育领域的投入， 高校毕业生数量屡创新高，劳动者平均受教育水平、核心素质也在持续提升，15 岁及以上人口的平 均受教育年限由 2010 年的 9.08 年上升至 2020 年的 9.91 年，大专及以上学历占比从 8.93%上升至 15.47%，文盲率从 4.10%下降至 2.67%。就业市场整体素质提升背景下市场或将给中高端人才市场 带来新的机遇。

产业结构转型升级，第三产业及新兴行业劳动力需求不断增加。国家统计局数据显示，2024 年第三 产业占国民经济比重为 56.75%，第三产业就业人员占总就业人群比重为 48.84%，且近些年均呈现出 占比上升的趋势。国务院发展研究中心发布的《未来十年我国劳动力供求趋势分析》预测，2020-2030 年，我国第三产业劳动力需求将从 3.8 亿人次增至 4.9 亿人次。第三产业在经济中地位的提升巩固其 就业蓄水池的功能，结合平台经济、互联网经济的快速发展，催生出众多新职业、新岗位。且第三 产业就业人员典型特征是流动性较高、密度大，因此我国产业结构的转型升级将助力人服机构市场 业务量的扩大。此外，新兴行业的蓬勃发展也带来了大量用工需求，据科锐国际《2024 人才市场洞 察及薪酬指南》，前曕新质生产力（如大智能领域、科技创新领域）、全球化出海（如消费电子、 智能家居、装备制造、新能源及汽车全球化布局）等概念领域伴随行业发展，人才招聘需求旺盛， 多类岗位跳槽薪资涨幅可在 15-30%左右。

3.2 科技应用加快向人服行业渗透，人力资源数字化替代或成趋势

政策、需求、技术推动人力资源数字化发展进程。人力资源数字化指利用信息技术和数字化工具来 管理和优化人力资源的各个方面，据亿欧智库《2023 中国人力资源数字化企业需求分析报告》，2022 年中国人力资源数字化行业市场规模达到232亿元，预计于2025年突破400亿元，2022-2025年CAGR 约为 22.5%。 政策端，政府出台《关于开展中小企业数字化转型城市试点工作的通知》、《关于实施人力资源 服务业创新发展行动计划（2023-2025 年）的通知》《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动 方案（2024—2026 年）》等政策鼓励企业探索数字技术、培养相关人才或与人服的发展深度融 合。企业需求端，近些年半年报中提到“降本增效”概念的公司数量接续上升，反映出更多企业 开始重视降本增效，而人力资源数字化可以通过优化一些重复性管理流程从而降低人力资源管理 成本。技术端，随着 AIGC、RPA、云计算、人工智能技术的发展和赋能，这些新兴技术将逐渐 被运用到 AI 培训、AI 面试、数字化绩效评估等更多落地场景中。领英也发布了一系列 AI 产品， 如为招聘者提供个性化候选人选择的 Recruiter 2024，以及为受聘者提供学习支持和咨询建议的 AI-Powered Coaching。未来政策、用工企业降本增效需求和技术进步等因素或将共同驱动更多企 业进行人力资源数字化替代。

3.3 灵活用工市场：市场潜在空间大集中度低，具备一定逆周期属性

增量市场空间广阔，竞争格局分散。据艾瑞咨询测算，中国灵活用工市场规模近些年进入快速增长 阶段，2017-2021 年 CAGR 为 30.53%，预计在 2024 年达到 1.77 万亿元。此外据观研报告网，灵活 用工市场规模占人力资源服务行业的比例也在不断提升，从 2017年的 21.4%上升至 2021年的 36.4%， 逐渐成长为人服市场不可或缺的分支。竞争格局方面，据艾瑞咨询，2021 年我国灵活用工市场 CR3 为 2.57%，人服行业与子行业灵活用工均呈现出集中度较低的状况。灵活用工相较于中高端人才寻 访等业务可标准化、可复制程度较高，行业集中度提升空间大。灵活用工也作为稳就业重要举措发 挥了重要作用，目前灵活用工市场还处于成长发展阶段，未来渗透率有望不断提升成为人服行业增 长引擎。

面对疫情后经济下行压力，企业更多吸纳灵活用工降低用工成本。根据人瑞人才《2022 年中国灵活 用工发展报告》调研结果，2021 年降低用工成本是企业采用灵活用工的最主要原因，比例达到了 49.66%。结合国外经验来看，灵活用工行业具有一定的逆周期属性。在经济增长趋缓、劳动力成本 攀升大背景下，由于降本增效、减轻自招压力、灵活开展新项目等原因的驱动，越来越多企业开始 采用灵活用工模式。劳动者方面，灵活用工业务模式除了能够帮助失业者更便利返回就业状态外， 潜在的兼职可能、更加灵活的时间安排、更便利的跨专业工作等因素都构成了选择灵活就业方式的 原因。

第三产业灵工比例仍处低位，灵活用工模式向专业型技术型岗位拓展。据人瑞人才《2022 年中国灵 活用工发展报告》数据，2021 年中国灵活用工人数达到 9867.4 万人，占总用工人数的 26.5%。从行 业来看，金融、互联网等服务业灵活用工比例显著低于制造业。从岗位分布来看，普通工人为企业 使用灵活用工比例最高的岗位，比例达到 56.53%。同时灵活用工不仅仅只出现在基础性岗位中，IT、 白领类岗位也在逐渐更加广泛使用灵活用工模式。

新型灵活就业或将成为重要就业形式，并与人服机构灵活用工业务深度绑定。在数字经济、互联网 平台经济发展驱动下，出现了一系列雇佣关系相对灵活、工作自主权较高的灵活就业岗位，如自媒 体、电商主播等，越来越多的劳动者开始选择新型灵活就业。据国家统计局数据显示，截至 2021 年 底，中国灵活就业人员已经达到 2 亿人左右。据全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心数据， 2020 届和 2021 届大学毕业生的灵活就业占比均突破 16%。据智联招聘数据，疫情后新型灵活就业 求职、招聘人数占比提升，交通、物流、传媒等与数字经济关联度高的行业和职业，新型灵活就业 职位渗透率较高。随着就业观念的转变和疫情后国家多项促进灵活就业政策的出台，新型灵活就业 未来或将成长为重要用工形式，据阿里研究院预测，2036 年我国新型灵活就业者可能达到 4 亿人的 规模。新型灵活就业其雇佣关系灵活等特征与灵活用工业务属性较为契合，期待未来能与灵活用工 业务进行更加深度的结合。

3.4 人服行业起步较晚，增长空间广阔

人服行业规模低，参照发达国家未来增长空间广阔。据 WEC 的《Economic Report 2024》，2022 年 全球私营人力资源服务市场市场规模为 6320 亿欧元，按业务类型划分，代理用工占比最高，约 74%； 按国家地区划分，全球前五大人服市场分别为美国、日本、英国、德国和澳大利亚，五个国家市场 份额之和约占全球市场的 67%。同时 2022 年中国人力资源服务销售规模为 210 亿欧元，同比有较大 提升（2021 年约 170 亿欧元），但远低于美国 2260 亿欧元、日本 650 亿欧元、英国 530 亿欧元。 另一方面，2021 中国直接招聘市场规模为 113 亿欧元，仅次于美国位居世界第二，未来随着我国人 服机构服务能力提升和灵活用工等新型用工形式的普及，更多企业或将通过第三方人事代理机构雇 佣员工。上述数据反映了由于我国人服行业起步时间较晚，目前人服行业市场规模落后于一些发达 国家，且市场规模与我国庞大劳动力规模并不匹配，我国人服行业对标发达国家未来增长空间广阔。 此外，该报告也指出在美国和欧洲地区，人力资源服务机构和 GDP 增长呈较强正相关性，呈现出较 强的顺周期性。伴随我国经济常态增长，人服行业有望保持长期增长态势。

顺周期发展重要经济指标，就业与经济增长息息相关。企业招聘需求与失业率与宏观经济增长息息 相关，人力资源服务行业自身成长具备顺周期属性。就业与经济复苏在岗位创造、收入和消费支出、 信心和情绪等领域互相影响，在多国经济发展历程中皆可得到验证。此外，在后疫情时代，经济复 苏的重要性十足，作为顺应经济复苏的重要指标，就业市场及人力资源服务行业也有望实现良好恢 复和增长。

4 以邻为镜：日本人服行业转折与灵活用工凸起

日本灵活用工行业快速增长阶段背景梳理。二战后，日本经济快速重建，但劳动力供给相对不足， 当时日本主要实行终身雇佣制以维持劳动力供给的稳定性。70 年代后，日本经济经历 20 年的快速 发展后慢慢出现了房地产市场泡沫、企业产能过剩等问题，经济增速开始下滑。同时国际石油危机 推高能源价格，日本产业结构重心逐步开始由重工业转型至半导体、信息技术等高新产业。从社会 层面来看，70 年代日本开始步入老龄化社会，开始出现劳动力短缺的情况。经济、社会层面的变化 使得终身雇佣制制度基础被削弱，在这些因素推动下 1985 年日本颁布《劳务派遣法》，承认劳务派 遣用工形式的合法地位。之后日本灵活用工市场开始进入快车道，于 2008 年行业规模达到 77892 亿 日元，1986-2008 年灵活用工行业 CAGR 达到 18.20%,远高于同期日本 GDP 增速。2008 年全球金融 危机后行业进入短暂调整期，后续逐步重归增长趋势。

中日两国经济社会层面存在诸多相似点，或将重复日本人服行业发展路径。日本经济增速于 20 世纪 70 年代中期后持续下滑，此后很难突破 5%。而中国经济于 15 年开始进入新常态，经济增速也进入 换挡调整期；人口结构方面，中国和日本的老龄化程度均在持续加大，2023 年中国 65 岁及以上人 口占比为 15.40%，对应日本上世纪 90 年代中期的老龄化水平；产业结构方面，日本和中国也都经 历了第三产业在经济中地位逐渐提升的过程。在人力资源行业发展过程中，经济增长、劳动力结构、 产业结构等变量发挥着重要作用，而日本与中国的经济社会发展过程在人口老龄化、经济增速换挡、 产业结构变化等很多方面具有一定相似性，因此中国人服行业的发展可以略加参考日本所走过的路 径。根据 WEC 数据，2022 年日本人服行业市场规模为 650 亿欧元，仅次于美国位居全球第二位。 目前中国灵活用工市场有望重复日本灵活用工行业近 20 年超过 GDP 增速的发展阶段。且灵活用工 作为人服行业重要组成部分，或将推动中国人服行业市场总规模持续增长，发展至与中国劳动力规 模相匹配的量级上。

北京人力

1 北京人力：资产重组助力人服行业龙头上市

1.1 公司发展历程

截至 2023 年 5 月， 资产置换、北京外企工商变更登记手续已办理完毕，置入资产为北京外企 100%股权。置出资产为 北京城乡商业集团有限公司，本次变更完成后，北京国管直接持有城乡有限 100%股权。公司名称 已由“北京城乡商业（集团）股份有限公司”变更为“北京国际人力资本集团股份有限公司”，并 于 2023 年 5 月 6 日取得新换发的营业执照。且经上海证券交易所办理，在 5 月 19 日证券简称由 “北京城乡”变更为“北京人力”。至此，人力资源龙头公司北京人力登录 A 股。

1.2 股权结构：国有控股背景

公司是国有控股背景。北京城乡和北京人力在资产置换前后均受北京国管控制，因此视为同一控制 下的企业合并。交易完成后北京国管直接持有城乡有限 100%股权，植入资产为北京外企 100%股权。 公司当前并无股权激励计划，为进一步推动公司股改，贯彻落实国家关于规范国有企业职工持股和 投资相关文件的精神，公司于 2012 年启动了清理历史形成的职工股的相关工作。但据公司 23 年半 年报以及《北京人力 2024 年度“提质增效重回报”行动方案》，公司为巩固长期可持续发展优势、 吸引和保留优秀管理人才，公司将积极筹划股权激励机制，稳步推进股权激励工作，并引入与投资 者利益关系更为紧密的考核指标。

2 公司经营业务：跨越周期业务稳健，增长空间足

2.1 业务覆盖范围广，具备跨周期增长能力

业务范围广，传统业务与新兴业务两手抓。公司凭借在人力资源服务领域的先发优势、优质的客户 群体、强大的综合服务能力和丰富的行业经验，为客户提供人事管理、薪酬福利两大传统业务和业 务外包、灵活用工两大新兴业务，还包括人力管理咨询、法律咨询、背景调查、离职安置解决方案、 工会慰问解决方案、国际人才服务等。

业务稳健，增长空间足。2019-2022 年，北京外企收入分别为 160.11/180.97/254.21/318.55 亿元，资 产重组后 2023-2024 年，北京人力收入为 383.12/430.32 亿元。业务收入结构中，以业务外包为主要 收入来源，北京外企 19-21 年及北京人力 23-24 年业务外包收入占比皆超过 80%，且收入规模保持 增长态势。其余多项业务，整体保持良好势头，公司整体收入增长趋势较为稳健。其中 21 年灵活用 工业务受疫情和新就业形势影响，增势显著。伴随用工模式逐步变化，我们预计该业务条线仍将持 续增长。在收入结构中占主要地位的外包业务上，公司持续推动外包业务专业化发展，并强化招聘 能力、发展行业细分领域以及提升客户满意度，业务同样具备较好成长力。

人服行业顺周期增长，公司业务模式更具备全周期增长能力。企业招聘需求与失业率与宏观经济增 长息息相关，人力资源服务行业自身成长具备顺周期属性，未来经济若能实现加速回暖，企业招聘 需求有望提升，也将带动人力资源服务板块受益，行业规模有望提升。此外，公司的外包、灵活用 工业务也具备全周期增长能力，这类业务凭借其风险转移、降本增效、灵活安排等特性，具备了一 定逆周期增长能力，而且国内当前业务仍处早期发展阶段，未来成长空间良好。据金融界《人力资 源服务行业观察》，2024-2028 年外包等相关业务增速有望维持 13.9%。

产品线完善，实现企业一站式综合解决方案。公司深耕人力资源服务业多年，业务上已经积累了几 乎涵盖人力资源所有相关服务的产品，在 23 年，公司已建立包括基础人事、薪酬福利、业务外包、 灵活用工、出海等 11 大类、370 多个产品的丰富矩阵，并仍伴随市场细分领域发展而不断创新。公 司同时不断深挖市场需求，能够基于不同客户群体的多样性需求提供专业定制化、覆盖全生命周期 的人力资源综合解决方案，同时也在持续完善产品体系专业化建设。

2.2 拥有高质量、高粘度客户

服务于高知名度企业，长期耕耘客户积淀丰富。北京外企前身为北京市友谊商业服务总公司国内服 务部，是国内第一家从事人力资源服务的机构。长期工作中，公司服务触达客户范围广，服务累计 数万家客户和数百万中外人才，并通过自身及外企德科业务外包等服务长期积累了大量优质客户， 涵盖互联网、新能源、制造业、物流等众多行业，如华为、阿里巴巴、滴滴出行、顺丰速运、美团、 中粮、苹果、三星、谷歌等高知名度企业。优质客户的稳定需求则成为了公司业务收入的重要支撑。 公司全国范围内服务网络已覆盖 400 多座城市，触达 100 余个国家及地区，可实现“一地签约、全 国服务”。同时，公司服务质量也受其客户认可，如公司重要大客户华为曾颁给其“最佳交付奖”。

聚焦大客户管理，稳存量拓增量。针对优质大客户，公司通过成立大客户管理部，不断优化管理机 制和销售策略，统筹集中资源优势，为大客户提供综合的解决方案，整体提升服务响应速度和业务 办理效率。针对存量客户，公司利用业务完善优势和专业性，不断深挖客户需求，增进客户粘性， 吸引客户续费并购买公司其他业务产品，使其发展为增量客户，提高粘性和渗透率。公司通过品牌 营销推广行业场景化解决方案，挖掘潜在客户，不断开拓新业务；通过数据挖掘及数据分析，构建 客户画像，实现精准营销，提高产品与服务的销售成功率。 与客户战略合作下，造就专业互补与深度合作。公司凭借自身在人力资源服务市场的专业性优势， 已赢得多类客户信赖，并从单一业务关系走入战略合作，实现 1+1>2 的效应。例如公司外企德科已 与华为及德科集团签订全球合作战略协议，期待共同推动数字化转型，并步入全球合作布局。公司 还与元隆雅图签署战略合作协议，北京人力为元隆雅图提供企业员工福利等领域业务支持，元隆雅 图为北京人力提供创意策划等领域支持，以满足北京人力及其客户需求。另外，公司也有和京东方 等的战略合作协议，都有望发挥各自优势相互补充、扩展业务链条。 深耕行业四十余载，品牌影响力足。公司长期耕耘行业，结合国有控股背景优势，在长期业务发展 中积累了广泛影响力。品牌优势显著。人力资源服务行业重视资源的获取和积累，业务打磨通常需 要长时间的沉淀，公司经过数十年的发展，已获得多类名誉和奖项，且结合多领域综合服务能力， 在业内脚根扎稳，未来也有望收获更多行业增长机遇。

2.3 公司市占率存在提升空间，人服行业潜力大

当前市占率相对较高，且未来有望进一步提升。公司当前作为行业内龙头企业，业务规模体量相对 较高，和上海外服、中智股份同属行业领先公司，科锐国际起步较慢，但在行业细分领域具有一定 的竞争优势。2024 年中国人力资源服务市场集中度 CR3 预估超过 2.8%，我国人力资源服务行业尚 处成长阶段，在业务能力、发展成熟度相较国际水平存在差距。人力资源服务市场属于新兴的、发 展潜力大的行业之一。随行业持续发展，业务逐步规范，头部企业市占率有望进一步提升，行业未 来市场规模有望增长。而公司作为拥有全国服务能力、多业务服务能力、一站式综合解决能力、品 牌影响力高的国内人力资源服务企业，收入有望快速增长，进而使市占率得到进一步提升。

德科助力下实现国际化业务布局。外企德科（FESCO Adecco）是北京外企 FESCO 与全球人力资源 服务行业领航者瑞士德科 The Adecco Group 成立的一家中外合资人力资源服务企业，由公司控股、 德科集团参股，外企德科主营专业外包业务。双方通过优势互补，整合客户资源，依托全球化的资 源和服务平台，融合本土网络优势，扩大业务范围，为客户提供全方位的人力资源解决方案。公司 也在持续深化世界人力资源服务行业龙头企业瑞士德科集团的合资合作，引入先进管理理念、模式、 工具，借助德科集团在全球 60 余国家和地区的业务网络，为中国企业“走出去”提供配套人力资源 服务咨询和落地保障，也在积极拓展海外服务、加快自身国际化发展步伐。 积极推进数字化转型，降低成本投入。公司多年坚持“市场化、专业化、数字化、国际化”的战略 方向，不断加强数字化建设，借助数字化手段，提高系统数字化水平，成功上线全国共享业财平台 并积极探索 AI 赋能产品。 业务方面，公司销售中会利用数据分析等方式构建客户画像提高销售成 功率。管理方面，通过设立业务支持部、搭建外包数字化管理平台等方式助力业务高效增长。公司 也还在持续深化招聘、健康管理、财税薪酬管理、员工福利关怀等多产品领域的数字化场景建设， 为客户提供全面的数字化人力资源服务解决方案。

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