数字时代对连锁企业的人才管理水平提出什么要求？

如果你对该问题感兴趣的话，推荐你看看《2022中国连锁企业人才管理报告》这篇报告，以下是该报告的部分内容，更多内容前往原报告进行下载查看。

1.支持业务转型升级

为了适应上述行业趋势和业务变化，连锁企业在组织能力和人才管理方面都 开展了相应的管理变革。

组织变得更加扁平化。减少管理层级，缩短决策链条，建立职能中台，后台 人员压向前线，让消费者的声音和业务决策可以实现更快速的双向传导，让企业 在应对市场变化时更具灵活性。

组织也变得更加通透和有弹性。重新设计横向跨部门的协作机制、考核激励 指标，新增产品经理、项目经理等“横向管理”岗位，打破部门壁垒，实现以消 费者为中心的流程端到端协同。这种转变既需要从管理理念和机制上变革，也需 要人力资源数字化在内的信息系统支撑，提高信息共享水平和协同效能。

倡导与业务变革匹配的企业文化。企业一把手及高管团队积极宣导新的业务 战略，鼓励员工保持开放的心态，积极尝试新工具和新方法。

投资新业务所需要的人才。在人才供应方面，企业开始大力投资新零售、新 消费及数字化相关的新岗位，引进优秀外部人才。

2.优化机制，提升人才供应效率

连锁企业在大力推动组织变革，促进人员能力升级的同时，仍然面临着终端门 店人手短缺，管理人才梯队薄弱的现实问题。不少企业尚未建立一套有效的人才供 应机制和体系，运营线管理人才青黄不接。本次调研中，有接近70%的企业将运营 线管理人才梯队建设作为未来三年的人力资源重点工作。

此外，人力资源数字化严重落后于业务数字化，部分企业基础的人力资源信息 化工作也未完成，大量的手工操作导致人力资源事务处理效率低下，难以支撑运 营线人才梯队建设所需的关键岗位人才评估选拔、盘点、培养发展及人才库建设等 工作。

现阶段，连锁企业的人才管理工作面临双重挑战，一方面要积极响应业务发展 升级的新需求，另一方面还要解决历史遗留的终端门店人才供应、运营线管理人才 梯队建设的“老问题”。为此，企业应当完善内外部人才供应机制，不断提升组织 能力和人力资源数字化水平。