连锁行业面临哪些人才挑战？

下面我来对连锁行业面临的人才挑战进行总结。

1.挑战1：基层人才缺口大，吸引难，保留难

基层店员的人员需求规模大，流失率较高，一直存在较大的供给缺口。虽然疫情导致近两年开店速度有所放缓，但基层店员招聘的压力一 直都在。在访谈调研中，连锁企业不同程度都表达了对于吸引基层店员，特别是年 轻候选人的焦虑感。

招聘的压力也一路传导到新人培养环节。为了帮助新人快速适应岗位，保障门 店日常稳定运营，新人培养的时效和质量都面临考验。

基层店员的足量招聘将是长期困扰连锁企业的难题。一方面服务业持续增长 ，将有更多企业加入基层员工的争夺战中，另一方面我国人口出生率降 低，老龄化程度增加，劳动力人口总量也持续走低，可供应的候选人数 量随之降低。

2.挑战2：运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制

运营管理人才的能力要求更为综合，特别是中高层管理者，在经营思维、业务管理、团队管理等方面都有关键能力需要突破。目前运营管理人才培养周期长，成才率不高，主要 与以下几个方面有关：

首先，基层人员招聘门槛低，难以为运营管理输送优秀人才。连锁企业在运营 线管理人才供应方面更倾向于从店员开始进行内部培养和晋升，但为了保证基层 店员的招聘数量，社招实践中通常不会限制太多人才要求，也导致高潜员工相对 不足。

其次，社招店员与校招相比，更在乎薪资等短期回报，担任店长的意愿一般， 成长速度较慢，晋升为店长所需时间更长，有潜质成长为区域经理、城市经理等中 高层管理岗位的优秀人才并不多。企业目前培养社招店员的机制也更强调规范执 行而非分析思考，进一步限制了人才成长的速度。

为了解决上述问题，不少连锁企业积极尝试校招，特别是零售门店专项管培生 项目。但由于缺乏整体设计，配套机制和资源不完善，在企业文化适配、管理者带 教、培养方案、薪酬保护和激励等环节考虑不足，容易导致校招、管培生项目成 果不理想。

最后，“火线提拔”加“大浪淘沙”，人才选拔和培养缺少规划。不少连锁企 业没有建立人才储备机制，加上业务快速发展，很多管理者都没有经过储备培 养，直接担任更高一层的管理岗位；在适应新岗位的阶段，也缺少必要的辅导， 全靠个人摸索。这种方式一方面存在较大的试错成本，制约业务和团队的发展， 另一方面也使得管理者整体成长周期较长，能力短板的存在也影响个人的进一步 发展和业绩的达成。

3.挑战3：人才供应跟不上业务转型升级的需要

后疫情时代并不只是降本增效，还需要布局长期，修炼内功。有的连锁企业投资布局新业务和新业态，或跨界经营，或向上下游产业延伸，培育第二增长曲线；有的连锁企业积 极拥抱数字化转型，大力推动新零售、私域、直播电商等业务创新，完善内部管理流程和机制的建设。 在业务转型和创新过程中，企业可能会面临战略方向不清、配套机制不足的问题，新业务所对应的人才队伍建设也需要时间。

在这个阶段，相关专业人才供应紧张，招聘压力大 ；人才进入企业后，与内部土壤不适配，流动率往往较高，难以沉淀经验和人才；组织架构尚未调整到位，配套考核激励机制也不完善，对企业内部原有 员工的动员和赋能不足。