如何看待中国制造业出海人才管理制胜之道？

为了有效地实施全球化人力资源管理并克服相应的挑战，企业必须采取一系列精细 化的策略。

1.明确企业全球化定位，动态调整出海策略

制造业企业的全球化之路会经历多个逐步深入的阶段转变，需要根据自身的实际情况和 目标市场的特点，制定个性化的应对策略，并保持灵活性和适应性，以应对不断变化的国际 形势。在全球人力资源管理方面，能够准确地明晰企业人力全球化的阶段和定位，并针对性 地预防和采取措施，是企业的“制胜之道”的第一步。 第一，关注财务规划。在跨国设厂时做好详细的战略布局和财务规划。各国为吸引投资 大多会推出优惠政策，企业可围绕这些政策进行调研与谈判，如有必要可聘请专业的外部财 务人员参与，以节省成本并规避风险。优先参考与中国签订租税协定的国家，寻找有租税优 惠的地方设立生产基地，利用相关贸易协定的跨区域联盟，增加财务规划空间。

第二，避免过度集中单一客户、订单、 原材料或工厂生产地。预设不同情境，提 前规划替代方案，以应对贸易制裁、战争 爆发等不稳定因素。在选定供应链或规划 时，需设想各种可能情况，并提前谈好价 格区间，确保供应充足且价格合适。 第三，根据企业发展的不同阶段制定 相应的人才管理策略。如图24所示，以企 业员工的构成和数量为例，出海企业会经 历从外派员工的渐增到减少，本地员工的 规模逐步扩大，最后实现国际化人才管理 的环节。在这个过程中，企业应明确自身 所处的发展阶段，及时制定相应的人力资 源管理战略。

2.在人才管理中始终秉持“以人为本”理念

在全球化的企业环境中，员工往往来自不同的国家和地区。企业应始终遵循“以人为 本”的管理原则，关注员工的文化、工作习惯等差异，尊重员工个体性，构建具有包容性 和凝聚力的企业文化，推动企业良性发展。

在规章制度实践中，企业可推行“一国一策”，即结合当地用工习惯等实际情况，制定 符合当地的用工制度，确保企业在不同国家和文化环境中实现高水平的本地化管理。

另外，部分出海企业还会根据周一出勤率低的现象，制定相应的解决方案，比如周一 的工作餐更加丰盛或者既然周一到岗率低，那就干脆调整周一的生产计划以匹配员工数量。 比如在马来西亚、印尼等国家，当地人的工作生活节奏缓慢，整体文化偏闲散，民俗 文化和中国有很大差异。如印尼作为一个穆斯林国家，当地人多为穆斯林，他们常常需要 工作之余进行礼拜。每年有三十天的斋戒月，在此期间，白天是禁食的。斋戒月结束后隔 天就是开斋节，他们也会提前返乡团聚，相当于我们的春节。在斋戒月期间，作为非穆斯 林如果你在公共场所禁食、饮水、吸烟都会被认为是不礼貌的，而要尽量在办公室里偏僻 的地方进食。考虑到精力方面，当地员工的工作也尽量安排早上，下班一般也会提前1-2 个小时。如果不了解这些，可能就会被认为不尊重他们的信仰和文化，从而带来一些麻烦。 而在具体施行层面，企业还需设法解决属地与国内员工差异化管理难题。具体而言，受 文化背景差异性影响，属地员工与国内员工的工作价值排序中，工作生活平衡、团队共赢的 成就感、工作奉献度等选项的相对重要性存在显著差别。如此差异性使双方在工作规范、工 作节奏、工作驱动因素等呈现出较大的不同。为解决此类难题，企业应在确保公平的基础上 做到“因人施策”。

首先，针对属地员工，出海企业需要严格遵循当地的劳动法规和管理方式；而对于国内 员工，应适当考虑国内的管理特点。其次，一方面，企业应确保在绩效考核、晋升机会等方 面，对属地员工和国内员工一视同仁，而另一方面，企业应在兼顾当地市场水平及与国内员 工的相对平衡因素的情况下，为属地员工提供合理的薪酬福利。 制度之外，企业应建立常态化的多渠道、多语言沟通平台，鼓励属地员工和国内员工充 分表达意见和建议，也促进属地员工和国内员工之间的合作与融合。

3.选择合适的合作伙伴

在当前的全球化商业环境中，选择一个既了解中国企业，同时具备卓越专业知识、全球 服务能力、及时响应和技术过硬的全球化人力资源生态伙伴对于企业的成功至关重要。它能 够帮助企业做属地人才盘点，明确人才画像、招聘方式、薪酬设定、与专业律所、财务、法 务等成熟机构合作，解决招聘后期合同谈判、签订等问题，规避用工风险，同时解决海外人 选对于职业安全保障等方面问题的疑虑。 第一，明确需求与目标。确定企业的具体需求，包括人力资源管理、薪酬福利、员工发 展、合规性等方面的需求。设定清晰的合作目标，如提高人力资源效率、降低运营成本、增 强员工满意度等。 第二，评估潜在伙伴的专业背景。了解潜在伙伴的历史、专业背景、服务范围和市场声 誉，考察其在全球化人力资源管理方面的专业知识和经验。

第三，检查全球服务能力。确认伙伴是否具有全球化的服务网络，能够覆盖企业的关键 市场，评估其在不同国家和地区的服务能力和资源整合水平。 第四，验证技术实力和创新能力。了解伙伴的技术平台，包括人力资源信息系统、自 动化工具和数据分析能力，考察其技术创新的能力，以及是否能够提供最新的人力资源解 决方案。 第五，考察响应时间和客户服务。评估伙伴的客户服务模式和响应时间，确保其能够及 时解决企业和员工的问题，了解其客户管理团队的结构和运作方式。 第六，分析性价比。比较不同伙伴的服务费用，包括初始设置费、持续服务费和任何可 能的额外费用，考虑服务的性价比，选择最适合企 业预算和需求的伙伴。

研究团队对比分析了传统EOR服务商、SaaS服 务商和雇佣当地员工处理事务的优劣势。如表3所 示，传统EOR服务商的时间成本较高，每月费用较 高，适合希望获得更全面HR管理服务体验的企业。 SaaS服务商适合希望使用技术自动化处理工资发 放，并且可以自己管理部分HR事务的企业，其启动 费用和每月费用都较低，成本相对较低。而雇佣当 地员工的时间和成本最高，适合在特定市场有大量 业务并且需要深入本地运营的企业。

4.组合拳提升雇主品牌海外形象

提升中国制造业海外雇主品牌形象是实现“走出去”战略、提高国际竞争力和吸引全球 人才的关键。在全球化的背景下，中国企业需要通过一系列策略来构建和维护其在海外的正 面形象和品牌价值。 第一，传播企业文化。清晰定义并传播具有特色和吸引力的企业文化价值观，强调创 新、合作、可持续发展等理念。讲述企业的发展故事，包括起源、使命、愿景和取得的重 要成就，让海外人才了解企业的历史和未来方向。 第二，提供优质工作体验和职业发展支持。确保工作环境安全、舒适，符合国际标准， 为员工提供有竞争力的薪酬福利，包括健康保险、带薪休假、培训发展机会等。建立完善的 职业发展路径和晋升机制，让员工看到在企业中的成长空间。提供丰富的培训和学习资源， 帮助员工提升技能和知识水平。 第三，履行社会责任。积极参与当地的公益活动，关注环境保护、社区发展等问题，展 示企业在可持续发展方面的努力和成果，如节能减排、资源回收利用等。及时处理可能影响 企业声誉的负面事件，以透明和负责的态度回应公众关切。

第四，重视员工评价与反馈。鼓励员工在社交媒体和专业平台上分享积极的工作体验， 及时回应员工的意见和建议，展示企业对员工声音的重视。 第五，利用社交媒体与数字营销。利用海外主流社交媒体平台，如领英、脸书等，发布 企业的招聘信息、员工故事和企业文化内容，制作高质量的宣传视频、图片和文案，展示企 业的工作场景和员工风采。 第六，开展合作与交流。与当地的高校、科研机构建立合作关系，参与学术交流活动， 提升企业在学术领域的知名度。加入当地的商业协会和行业组织，与其他企业互动交流，展 示企业的实力和形象。