制造业海外不同岗位人才基本画像分析

从重点关注的新能源、汽车、电子电气和机械设备四个行业的招聘大数据分析了制 造业海外人才的基本画像。

1.人力资源岗位人才画像

以海外人力资源岗为例，企业对于职能岗的需求数量及复杂程度与当地业务开展阶段紧 密相连。在制造业企业出海的初期，企业往往零星释放高阶人资岗位，此类岗位经常要求人 选身兼数职，涵盖海外区域属地招聘、员工管理及日常行政事务处理等工作。此阶段的企业 并无人力资源团队搭建和职能细化的概念，受当地业务规模限制，初期海外人力资源岗位多 是统揽全局的“多面手”。而伴随企业在地业务的扩展与属地化团队规模的扩大，属地化人 才招聘、属地化人才与国内外派员工协同管理等工作的需求量及复杂程度不断提高，此时的 出海企业逐渐重视海外完整人力资源团队的搭建及人力资源各职能模块的完备度，海外人力 资源岗从初期“全面发展”的单岗向职能细化的团队 转变。

从热门职能方向来看，伴随越来越多的制造业企 业响应海外客户供应链本土化需求，在海外各地掀起 厂建热潮，针对海外业务的属地化人才团队搭建及运 营逐渐成为出海企业海外人力资源工作的重点，如何 处理日益庞大的海外属地化业务人员招募工作、如何 应对海外当地员工与外派员工的文化差异所带来的各 类冲突与挑战，是企业业务及战略得以顺利推进的关 键所在。现阶段，海外人力资源岗位的热招岗位方向 主要集中于招聘、薪酬管理和员工关系模块。

与国内相比，海外人力资源岗各热需模块的工作内容表现出更高的要求。具体来看： 海外招聘岗位：涵盖国际化人才配置计划制定、当地人才的招聘及与外派员工的考察招 揽等系列工作。一方面，海外招聘人员需通过对当地招聘渠道的熟悉及深挖，及时触达合适 的当地人选，并基于对当地人才市场的深度了解，“因地制宜”构建同时符合企业自身战略 规划与当地人才特质的候选人能力筛选及评估体系。另一方面，海外招聘人员也需负责国内 外派人员的持续挖掘。对于立志深耕海外的制造业企业而言，国内外派岗位培训成本高、外 派周期冗长，外派人选在入职后“半途而废”只会形成“两败俱伤”的局面，因此，海外招 聘人员如何能确切通过一系列特质及能力测试工具评估人选的外派稳定性、外派适宜度等指 标，成为海外招聘的必修课。

薪酬管理岗位：主要工作内容包括海外薪酬框架的搭建，如针对外派员工，怎样制定外 派薪酬激励机制，根据外派国的生活成本、工作环境等因素，为外派员工设立阶梯式的外派 津贴；针对属地员工，如何依据当地文化背景与工作习惯，设立符合当地人才的薪酬待遇及 中长期规划；针对协同管理，如何保证面向不同主体的薪酬体系在确保公平、公正的前提下， 仍然具有激励作用。此外，跨国发薪的税收筹划等细节问题也需一并纳入考量。

员工关系岗位：需要熟练掌握并应用当地劳动法律法规，人选需要擅长跨文化沟通与融 合，尊重不同文化背景员工的生活与工作习惯，能做到因地制宜。特别是对于大部分海外国 家而言，比中国更加注重工作与生活的平衡，海外员工关系岗位需要尤为关注。 海外人力资源岗的工作高复杂度也使目前这些岗位对人选的要求高企。在学历方面，根 据科锐国际提供的制造业海外人力资源岗招聘数据，近90%的制造业企业都要求海外人力资 源岗人选必须具备本科及以上学历，其中，新能源行业对人力资源岗本科及以上的比例甚至 达到100%。

在工作经验方面，海外人力资源岗对较长工作年限展现出更高偏好，倾向于吸纳具有 5-10年成熟工作经验的人选。这里所提及的工作经验，着重指在海外当地的工作及生活经 验。作为在海外当地切实开展人员沟通及跨文化协同管理的核心岗位，相关人选必须对当地 的文化及生活、法律法规、人才市场、当地与母国文化及生活的差异等关键问题上具备充分 且深入的认知与把握，而这些“本地化”的文化及工作经验，势必要求候选人曾在当地有切 实的工作与生活经历。

语言能力也是海外人力资源岗人选的关键门槛。熟练掌握英语的听说读写能力，是这一 日常工作中涉及到大量人际沟通的岗位所必备的技能。而伴随更多制造业企业将出海的触角 延展至更为新兴的国际市场，部分岗位对人选提出更为严格的掌握小语种的要求，例如，设 立在墨西哥、阿联酋等小语种国家及地区的岗位要求人选必须具备西班牙语、阿拉伯语等小 语种的日常沟通能力。 此外，制造业企业对具备同行业工作经验的人选颇为青睐，此与制造业自身集产品生产、 产品研发、产品终端销售整合于一体的行业特性关系密切。此种特性让行业内部的人力资源 工作所涉及的环节增多、工作复杂度提升，进而使制造业的人力资源岗具备一定的行业流动 壁垒。

在对人选的学历、工作经验、语言能力、从业行业等常规门槛予以严格筛选的同时，企业 也将目光聚焦于候选人的软性能力。在常规的跨文化人际交往能力、沟通协作能力的边界之 外，海外人力资源岗位具备其独有的综合能力属性：相较于其他的出海岗位，该岗侧重于与当 地多方进行全面的沟通和接触，这样的工作特性使得理想的海外人力资源岗候选人必须同时具 备较为完备的复杂问题及冲突处理解决能力、较快的文化适应能力以及较强的同理心。

具体而言，如在面临外派员工在属地开展工作时出现与属地的纠纷矛盾等问题时，候选人 对于复杂问题及冲突抽丝剥茧的梳理能力解决能力成为必需：考虑到外派员工“牵一发而动全 身”的特性，一位合格的海外人力资源岗从业者应及时分析各方的利益诉求，盘点并调动海内 外各类资源，在寻求国内总部积极配合寻求解决方案的同时，也能在地寻得相应的服务机构与 解决方案，以整体化的思路模式来解决棘手难题。而在与不同文化背景的员工进行日常沟通 时，良好的文化适应性与同理心则成为人选能够快速顺畅开展日常工作的关键法宝。

2.工厂运营岗位人才画像

中资企业海外生产制造职能，在岗位设置上一般和国内类似，多为总经理或厂长负责制。 从岗位需求方向来看，在新厂建设阶段，需求比较多的主要为工程项目管理、机电、安环、政 务等岗位；而在量产阶段，需求比较多的主要为生产运营、工艺、质量、物料、物流仓储、安 环等。 从人选学历层面来看，相较于其他出海核心岗位，制造业企业的海外生产制造岗学历要求 较为宽松。其中，未对人选作出本科及以上学历要求的制造业企业比例均超20%，在机械设备 行业，这一比例更是达28.4%。海外生产制造岗所具有的“实操型”特性降低了出海企业对候 选人的学历要求。

从工作经验方面来看，制造业出海企业更倾向于向“熟练工”抛出合作的橄榄枝。数据 表明，海外生产运营岗位中，超50%的岗位均要求工作年限5年及以上的熟练型人才，其中， 汽车行业的这一比例高达74%。企业更为看重人选在海外当地工厂直接开展生产制造工作的 能力，理想人选应具备在同行业或类似行业、同职能或类似职能的长期操作管理经验。

而在人选的综合素养方面，海外生产制造类岗位尤为看重人选对当地的熟悉度。生产制造 岗作为制造业出海企业本土供应链建设的重要组成部分，其日常工作具有较高的“本地化”属 性：无论是与当地工厂内部的操作对接，还是与当地工厂外部各监管主体的对接沟通，候选人 都需对当地的实际情况了如指掌，才可顺利推进海外工厂各环节的高效运作。