2022年职场报告

我来简单概括一下《2022年职场报告》这篇报告的内容，以下是报告的一部分内容，更多内容请参考原报告。

1.结果和见解

与大多数要求参与者从他们认为最重要的主题列表中选择的这种性质的研究不同，这项研究试图模拟人 们在一个机会和另一个机会之间可能做出的实际决定。 该研究要求参与者在不同组织中具有不同特征组合的两个工作角色之间进行选择。例如，你宁愿吗 为高薪但不适合您的技能和兴趣的组织工作，或者为平均工资和职位高度契合的公司工作。这些练习 以不同的功能组合重复。 由此，我们得出了EX在决定角色之间最重要的因素，以及因素（例如，高薪，平均工资，低薪）中有多少 不同级别。 在特定组织中或多或少地处于可取的位置。我们还看到了细分市场的差异，例如个人贡献者与经理人，或职 业生涯早期与职业生涯后期专业人士。

2.部分资料

美国、英国和澳大利亚的价值属性相似，但出现了一些有趣的趋势。 美国工人比英国和澳大利亚工人更看重薪酬。角色契合在美国也是最重要的。

澳大利亚工人比美国和英国的同行更看重灵活性。他们也最看重社会联系，略高于英国。澳大利亚 人最关心社会和环境问题。 英国人比同行更关心工作量。职业轨迹对这些工人来说也更为重要。 以下是对每个人群的深入了解。我们的等级仍然具有重要意义，因此下面的比较是每个总体相对 于每个属性的总体平均值的感受。

3.水平和模拟

我们的分析还显示了水平的存在在多大程度上使工作或多或少具有吸引力。 可以从上面的几个见解。 

人们讨厌损失超过他们喜欢收益

这一发现与诺贝尔奖获得者丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）等行为经济学家在前景理论的发展中所指出 的一致。例如，人们从“没有灵活性”跑得比跑到“高灵活性”要快。而 “高于市场补偿”当然改善了对头寸的感知，并不等于“低于市场补偿”的下行影响。 

人们并不懒惰，但他们不希望繁重的工作量

在工作负载因素中，请注意中级（“平均工作负载”）和顶层（“轻工作负载”）的接近程度。这是什么意思呢 ？人们在 基于工作负载的工作吸引力 – 前提是工作负载是可管理的。

缓慢的职业轨迹并不像你想象的那么诋毁

事实上，提供高度的灵活性和缓慢的职业轨迹实际上会使工作更具吸引力。这与整个人才市场的方向一致，人 们看到了充足的机会“跳槽”，以找到自己的下一个职位，而不是依赖组织中的向上流动。

模拟

最后，我们进行了一些模拟，以说明这些发现如何影响 大量候选人的决定。我们的模拟器允许我们为两个位置设置因子和水平，然后模拟一个百分比的人口 接受一种。

高工资足以克服一个杀手的工作量?

在某种程度上，简短的回答是肯定的。在所有其他因素相同的情况下，61%的受访者将更喜欢薪酬高于市场 水平且工作量繁重的职位，而39%的受访者更喜欢平均薪酬和工作量。 当工作负载每个级别下移一级时，差异变得更加明显。86%的人更喜欢平均工作量高于市场的薪酬，而 14%的人更喜欢工作量轻的平均工资。

4.建立一个目标工作

那么，您如何利用这些见解并将其转化为行动呢？ 首先要了解您在每个类别中的评分，鼓励您的组织继续在您索引良好的领域发生的事情，并采取措施改进 您不符合标准的领域。

补偿

您知道薪酬始于工资和奖金，但以正确的方式建立您的整体薪酬计划需要了解您的员工最看重什么。持续 根据区域市场趋势对您的薪酬范围进行基准测试，并根据市场公平进行调整是一个很好的开始。您还应该 知道员工的感受 关于他们的其他好处。

他们觉得他们的健康保险足够吗？他们是否更喜欢增加401（k）匹配而不是股票期权？也 许他们不重视昂贵的健康计划，并且很乐意接受更实惠的选择。 通过衡量员工反馈、建模和模拟各种福利方案的工具，准确了解您的员工总薪酬和福利率， 并围绕他们最看重的东西进行优化。我们的福利优化器解决方案将完成所有这些以及更多。

工作负载

工作量对人们来说属于第二层重要性，它应该是高度的 由您的组织确定优先级。我们的 2022 年员工体验趋势报告发现，员工福祉有助于将员工生产力提高 21%，将员工生产力提高 4 倍 更大的利润。

更重要的是，我们的研究发现，61%不请病假的员工将工作量大作为原因。 确保员工的工作量合适并且优先考虑他们的福祉的一种方法是定期（而不是通过非正式对话）询问他们，使 用旨在衡量他们需求的解决方案，以便您可以有意识地改善他们的体验。 这正是我们的工作健康解决方案的设计目的。它通过预先打包、经过验证的反馈计划来帮助简化和量化了 解员工工作量的过程，该计划衡量关键绩效指标 （KPI） 和幸福感的驱动因素，例如一致性、支持、弹性 和平衡。