新时代信托人才战略建议有哪些？

建议从以下方面入手：  

一、新时代信托行业人才战略建议

1.夯实人才建设顶层设计，优化行业人才发展环境 当前行业迈入转型发展新阶段，望监管部门、行业协会能继续发挥监督领导作用，加强 对信托公司业务发展与人才战略指导。一方面，制定、修订监管制度规范行业人才导向，指导信托公司更好地解决当前人才发展痛点难点，引导行业扎实推进人才建设，切实优化行业 人才发展环境。另一方面，推动搭建具有战略性、前瞻性的新时代行业人才建设框架，从转 型发展出发，继续夯实行业人才建设工作，为信托公司人才发展提供指导及参考。

2.继续完善分层分类培训体系建设，推动行业人才建设工作再上新台阶 目前行业层面已构建分类设计、分层分级的知识和技能培训体系，为信托公司提供了培 训资源支撑，得到较好反馈。未来希望能进一步加强面对中层和高管的培养锻炼，着眼于提 高政治站位、战略思维，侧重于中央精神和宏观经济发展的研读培训，如每年举行“信托业 发展高峰论坛”等活动，邀请行业内外“大咖”，分享经济洞察，交流行业发展思路。此外， 建议进一步优化行业内外师资库建设，加强拥有丰富业务实践经验的信托业务专家、行业高 级管理者“入库”；可加强与高校专家的交流对接，围绕风控合规、创新业务拓展、监管政 策解读、法律实务重点等进一步强化培训广度与深度。针对行业基层员工，建议进一步加强 信托从业基本知识、职业操守、信托文化等相关培训；围绕新时代发展新变化和转型创新业 务，及时推出相关的高质量精品信托教材，切实发挥教材铸魂育才作用。可参考证券业，建 立信托行业从业资格认证制度，进一步压实行业人才基础能力，提升行业人才社会形象。

3.做实行业人才交流平台，促进人才优化与有序流动 希望监管、行业协会能进一步统筹行业内外资源，加强信托公司联动，鼓励信托公司交 流分享非公司核心机密的人才管理经验和信息。进一步提升行业调研质量，推动从业人员信 息调研的标准化和常态化，加强业内人才队伍建设信息掌握，推动调研成果的应用转化，为 监管部门和业内机构发展等提供参考。建议研究产学研合作培养机制，为高校探索信托学科 建设、开设系统性信托课程搭建桥梁。进一步提升行业重点课题研究对行业转型发展实践与 理论的参考贡献，加强行业研究力量凝聚作用，增强行业“智库”功能作用。持续深化与高 校智库、研究院所、咨询机构、其他资管行业协会等的合作，进一步丰富专题研究、授课咨 询、座谈交流的内容和形式，为行业人才建设贡献智慧力量。

4.持续加强人才标准、职业道德和信托文化建设工作 从行业层面，可按照政治强、业务精的标准，推动行业人才标准的统一和明确。可研究 制定信托从业人员职业道德规范或道德守则等，强化从业人员忠诚守信、履职尽责意识。可 建立信托从业人员诚信信息管理数据库，将信托从业人员执业行为记入个人诚信记录，诚信 记录可作为从业人员个人考核、资质认定、行为准入、选拔培养的重要依据，并相应实行激 励和惩罚措施。将信托文化建设与人才建设更好地融合，在培训培养中加强对信托文化、廉 洁文化的宣传，深化从业人员对行业核心价值理念的认同，强化信托文化共识。积极推动开 展行业典型人才的表彰活动，加深投资者对信托行业人才的了解，提升信托公司和行业良好 形象，固化和强化市场的信任与信心。

二、新时代信托公司人才战略建议

1.提高思想认识，强化人才理念，明晰新时代人才发展规划 信托公司要始终坚持党对人才工作的全面领导，充分认识理解新时代人才战略的重要 性，树立以人为本、人才优先的发展观，形成各具特色的人才理念。应着眼于公司中长期业 务发展战略需要，加强人才战略顶层设计，科学谋划人才布局。坚持以德为先、事业为上、 人事相宜、人岗相适，根据转型发展新时期不同岗位要求，选好人才、用好人才，营造公 平、公正、公开的人才发展环境。

2.采取切实举措，强化人才“选用育管”等各环节管理，做好人才战略的检视与评价 （1）严格标准“选”，做优人才源头“蓄水池”。一是加强战略理解，提升人才引进计划 的科学性、标准性，及时跟进资管人才市场发展趋势研究，做好人才缺口需求分析。完善人 才引进流程，可包括简历筛选、背景考察、性格测试、专业面试、实习考察、综合评定等， 提高人才引进工作效率。二是明确人才标准，支撑业务转型。应根据转型业务发展的不同要 求明确不同岗位、职级人才标准，制定差异化的胜任力模型，并根据业务发展、市场变化进 行动态调整更新。将人才薪酬适配、企业文化适配及未来发展潜力等纳入人才引进考量。三 是持续丰富人才引进渠道，完善现有人才结构。对传统人才引进渠道升级调整，强化与高校 的人才对接与储备培养，可采取专家挂职兼职、校企联合、项目共建、第三方智库合作等方 式，实现“筑巢引凤”，柔性引才。规范标准化校招与内部转岗流程，注重利用APP、自媒体 等工具丰富招聘方式。有能力公司可主动构建多渠道、多专业的外部人才储备库，定期开展 外部人才库的盘点和激活，运用大数据技术对潜在人才信息进行整合分析，为人才聘任提供 参考依据。四是完善人才引进效果评估，提升人才引进效果。信托公司除关注应聘比、录用 成功比外，应重视聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新入职人才流失率等，加强对 人才引进过程的相关程序要素回顾分析，持续改进人才引进工作实效。

（2）健全机制“用”，搭建人才干事“大舞台”。一是继续夯实党管干部原则和市场导 向相结合的人才选用机制，畅通人才职业发展通道。针对转型关键人才、中高级管理人才等 开展继任管理，提前按照一定比例确定岗位培养人选，有计划地进行岗位培养锻炼，做好人 才梯次衔接。二是做好人才职级体系管理的细化，进一步创新人才选用机制。内部选拔可以 “全员竞聘”“举手制”等多种方式，促进能者上、庸者下。结合各公司发展背景和业务特 点，健全人员调整退出机制，依法制定完善市场化、行之有效的不胜任岗位调整和退出制 度，切实做好劣者汰。三是进一步完善岗位交流机制建设，加强业务部门、中后台部门间多 岗位锻炼，为公司培养储备复合型人才。此外，针对财富管理等业务，可打造内部人才认证 体系，更好地满足各公司业务发展个性化需求，构建差异化竞争优势和品牌标识。

（3）多措并举“育”，练就人才干事“铁肩膀”。以实现人才可持续发展为目标，信托 公司应改变“重引进、轻培养”的传统模式，增强自我“造血”能力，持续加大人才培养培 训投入。建议信托公司依据战略发展方向和自身资源禀赋，构建符合自身发展要求的特色人 才培养体系。如转型发展压力大，信托公司则可以“先核心岗位，后全线涉及”思路，优先 对最核心、紧迫的胜任力需求岗位开展培训，可采用专业深造、订单式培训、导师带徒等 形式，加大内部人员培养力度，促进其尽快成才，强化转型业务支持。对现有部分本科学 历人员、传统业务人员可进行第二学历（专业）培训考核、内部转岗培训等，改善专业结 构，优化知识结构，最大限度地发挥现有人才作用。如已有培养基础较为扎实，资源支持 丰厚，则可在人才梯队培训、专业知识培训、通用技能培训、文化价值培训等方面继续强 化，优化系统性、持续性的培养方案，夯实全面人才培养体系搭建，促进人才结构进一步优 化提升。信托公司可通过领导力训练项目、团队建设活动和跨部门协作等方式，提升高潜 员工及现有管理者的领导能力和团队合作能力。以培养效果为导向，通过科学合理的方式 对培训效果进行评测，基于评测结果、业务发展需要和监管要求等对培养体系及时完善更 新。可建立知识共享平台，鼓励员工交流和分享经验。依托内部研讨会、工作坊等载体促 进组织知识的传递、学习和沉淀。此外，信托公司应继续强化人才源头建设。做好优秀应 届生的甄选引进，以内部导师、专项轮岗等形式，做好公司青年人才的培养和储备。可以 “信托公司 +高等院校”合作形式，建立信托实践基地，为高校在校生中可塑性强、有发展 潜力的人才提供实习与研究机会。运用好研发中心、博士后工作站等各类平台，通过创新在 站博士后培养机制等，为公司输送创新型和研究型人才，持续丰富信托公司人才队伍活水。

（4）从严从实“管”，把好人才成长“方向盘”。新时期，信托公司应以价值创造、风 险防范并重为导向，继续改进完善绩效管理考核体系和考核方式，发挥好企业管理指挥棒作 用。做好公司纲领性考核制度，完善市场化绩效牵引机制，激励资源优先向核心人才倾斜。 重视员工基本薪酬管理，在薪酬上做好纵向区别、胜任能力差距的公平、公正体现。加强对风险管理的考核，完善风险金与薪酬递延、履职过失问责与违规失责的考核问责制度。根 据各公司人才需求情况，大力引进核心关键人才，积极向上级集团单位申请对转型业务人 才、领军管理人才提供特殊薪金补助，加大对核心人才的吸引。持续优化薪酬结构，合理设 置符合各公司发展要求的固浮比例，以物质激励与精神激励相结合，做好公司业绩、部门业 绩和个人贡献层层挂钩的薪酬分类体系。根据转型业务发展阶段、市场拓展潜力、客户培育 程度等，完善多维度绩效考核指标与考核系数，可引入如战略支持度、客户资产管理规模 （AUM）、创新推动、客户满意度等指标，避免完全以“短期业绩论英雄”。做好中长期激励 手段的统筹，推动探索在证券投资、PE投资板块实行项目跟投、二级公司股权激励、超额利 润分享等中长期激励机制。

3.提升人力资源管理能力和精细化水平，加强数字化系统建设支持 人力资源管理能力是人才效能发挥提升的最大保障。新时代，信托公司应进一步强化人 力资源管理能力，提升人力资源管理人员专业水平与职业道德，包括专业技术能力、行业发 展把握能力、观察辨析能力、人才管理工具使用能力等。加强人力资源管理制度建设，进一 步优化职责明确、流程通畅、协调有力和管理有效的工作机制。此外，信托公司应根据自身 战略、人员规模、发展阶段，选择符合需求的人力资源管理系统，并充分考虑可扩展性和可 定制性，提升人力资源管理精细化水平。将员工信息维护、招聘流程管理、薪酬激励发放等 流程性工作数字化，提高工作效率，减少操作误差。综合整合运用人力资源信息与数据，探 索实施人力资源数据分析挖掘，为人才发展提供决策依据和数据支撑，切实提升信托公司人 才建设整体水平。

4.继续夯实信托文化建设，创造良好人才发展环境，提升品牌与行业形象 新时期信托公司人才队伍建设应把信托文化作为基本着力点，确保业务转型与人才发 展不偏离本源精神。继续厚植“信义、勤勉、合规、专业”精神，切实落实履职回避等廉洁 自律约定。建议将履行受托人职责、坚守职业操守等纳入人才考核指标。信托公司应为人才 营造良好的成长发展环境，注重用富有时代特征、行业特色、公司价值观的文化精神凝聚人 才，可以企业员工行为准则、行为手册等形式，将企业精神价值等凝练。应采取切实有效举 措，努力提高人才工作环境，拓展工作舞台，可通过各类竞赛营造人才争先好学氛围，通过 “典型引路”宣传优秀人才事迹，促进优秀人才的脱颖而出。此外，“筑巢引凤”，打造自身 品牌价值，是信托公司吸引高层次人才、推动行业形象的关键。信托公司应完善品牌勾勒和 细节设计，加强自身品牌的内外传播，对内从组织文化、管理风格、成长机会、奖励认可、 员工活动等方面促进人才交流沟通、增强人才雇用体验；对外继续加大信托文化和信托人才 价值观弘扬，以良好的受托管理能力和职业操守赢得委托人信任和尊重，助力信托行业社会 形象维护和提升。

三、新时代信托从业人员发展建议

1.保持执业初心，积极拥抱转型 新时期，面对转型发展新要求和新变化，信托从业人员应坚守正确价值观，以诚实、信 用、谨慎、有效管理的行为准则在各项业务、各个工作环节中严格要求自身，敬畏法律、遵 守合规、勤勉尽责，保持从业初心，维护职业操守。要强化自身战略思维、创新精神、服务 意识、大局观念塑造，积极、坚定的拥抱行业转型发展。

2.加强内外修炼，提升自我能力 信托从业人员应不断加强“外功”修炼，拓宽加强专业领域的知识学习和更新，持续强 化专业技能的实践锻炼，提升行业内外专业人士、客户资源的网络拓展，以专业服务换取长 远发展；信托从业人员还应强化“内功”修炼，全面提高自身人文素养，树立正确价值观， 拥有健康体魄、积极心态、良好心理和健全人格，更好适应职场环境。注重团队协作，提升 管理能力，不断进取思辨，合理规划自身职业发展路径，以个人高质量全面发展推动行业高 质量发展。

3.发扬匠心精神，创造社会价值 信托从业人员应积极通过实践锻炼，夯实久久为功的专业主义精神、风险合规意识，克 服急功近利、投机取巧，以工匠精神、长期目标为受益人创造价值。积极承担社会责任，珍 视执业声誉、厚积声誉资本，以身作则践行新发展理念，为更好地支持实体经济发展、服务 人民美好生活需求贡献信托力量。 新时代，相信信托人才在信托发展历程中所发扬的“千磨万击还坚劲”的务实进取、奋 力创新的精神必将继续迸发，继续全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措。心怀初 心、凝聚共识、敢于突破，聚天下英才而用之，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智 充分涌流，为全面推动我国信托行业发展提供源源不断的人才资源保证。在服务经济社会发 展大局中获得自身发展，以砥砺奋楫的新姿态推动行业迈入高质量发展新征程。