2023年人力资源服务行业深度报告 人口结构与代际观念更迭促进灵工发展

1 全球人资行业：欧美日三地孕育主要人资巨头， 中国市场快速追赶

海外人服市场起步较早，发展较为完善，纵观海外巨头分布，我们可以发现 主要集中在美国、欧洲、日本地区。根据“2022HRoot 全球人力资源服务机构 50 强”报告，我们可以发现人服巨头主要集中在美国、欧洲、日本地区，数量分 别为 24/12/4 家，近几年中国市场快速追赶，目前在前 50 强企业中有 7 家企业 上榜，但从排名来说相对靠后。

从三大地区人力资源企业从事的业务来看，日本、欧洲和美国人服企业均以 灵活用工为主，但美国在人力资源管理软件方面亦表现突出。 从市值来看，从全球人资企业市值排名前 100 的企业来看，美国人服企业从 事灵活用工业务数量达到 14 家，诞生了万宝盛华、罗致恒富这样的灵工巨头， 从事人力资源管理软件的企业亦达到 8 家，不乏有 ADP 这样的全球市值最大的人 力资源管理软件巨头。日本从事灵活用工企业的数量达到 12 家，代表企业有 Recruit、Persol 等；欧洲从事灵活用工的企业有 9 家，代表巨头有任仕达、德 科、SYNERGIE 为该领域的龙头企业。

从营收来看，2022 年全球人服营收百强企业中，人力资源企业营收突破 1000 亿元大关的共有 6 家，其中 4 家为灵活用工企业。2022 年人力资源行业营 收超过 1000 亿元的企业分别是任仕达、瑞利可、德科、万宝盛华、威达信和怡 安，其营业收入分别为 1881/1688/1600/1337/1279/ 1083 亿元，其中前四家 企业主营业务均包括灵活用工业务，剩余多数企业营收位于 200 至 300 亿元区间 内；2021 年收入增速超过 100%的企业有 BOSS 直聘、Caldwell Partners 和 Cross Country Healthcare，增速各 119%、106%和 100%。

综上，我们发现，全球人力资源巨头集中在欧洲、日本、美国，从全球市值 前 100 的企业来看，从事灵活用工的企业数量最多，从收入体量上来看，全球营 收体量超过千亿的 6 家企业中，4 家企业为灵活用工企业，由此可见灵活用工在 欧美日三地发展较为成熟，且占据较为重要的地位。因此本篇我们主要从欧美日 三地的宏观环境及微观巨头的成长路径出发，解构海外灵工巨头的成长路径以期 给国内灵活用工发展启示。

2 宏观路径：经济、社会、政策构筑人服行业发展 框架，政策为直接推动力

拆解各个巨头所在的日本、美国与欧洲市场，我们发现经济、社会、政策为 催化人服行业的三大推手，其中经济和社会层面奠定人服行业发展基础，政策在 前两者铺垫后出台并迅速催化灵工行业发展。从经济层面来说，经济增长、产业 转型带来的人才供需错配与摩擦性失业是人服中介机构存在的基石；从社会层面 来说，人口结构的改变、劳动力人口就业观念的改变催生人服机构创造与其对应 的产品；而最终来看，欧美日面对变化的产业机构和劳动力结构，均采取了放开 灵活用工政策，且不断完善对灵工的保障来解决产业用人需求以及特殊阶段下的 高失业率，目前灵活用工均已成为欧美日三地的重要用工方式之一。

通过分析美国、欧洲、日本三地，我们发现从灵活用工渗透率层面来看，三 者整体的灵工渗透率处于 2%-3%之间，从灵工快速发展的宏观环境来看，欧洲、 美国、日本的灵工均起源于经济低迷阶段，在政策规范或合法后迎来快速提升， 且均伴随着第三产业占比的快速提升，由此可见三地灵工发展在经济、社会及政 策方面均具有一定的相似性。

2.1 欧洲灵工：政策从收紧到宽松，任仕达、德科等人服 巨头的成长发源地

2.1.1 产业结构、就业结构变迁与政策共振

战后欧盟成立，第三产业占比逐步提升，吸纳就业人口逐步增长。二战后， 欧洲国家的经济迅速发展。战后的半个世纪内，欧洲各国的经济秩序逐渐恢复至 战前水平。为了促进经济的进一步发展，1991 年《欧洲联盟条约》正式签署， 欧盟由此诞生。自欧盟诞生以来，欧盟各国的产业结构发生了显著变化。具体表 现为：第一、二产业 GDP 产值占总产值的比重逐年下降。其中第一产业由 1995 年的 2.6%下降至 2020 年 1.6%，第二产业由 1995 年的 26.8%，下降至 2020 年 22.5%；第三产业在国民经济中的比重不断上升，从 1995 年的 60.8%上升至 2020 年的 65.7%。 三大产业的就业人口结构随着产业的变迁同步变动，具体表现为：1）第一 产业的就业人数占欧盟国家内全体就业人数从 1995 年的 10%，下降至 2019 年 的 4%，第二产业从 31%下降至 25%；2）第三产业就业人口占比提升，由 1995 年的占比 58%，上升至 2019 年的 71%占比。

随着经济结构与就业结构的变化，欧洲地区逐步放宽有关职业中介机构的政 策。第三产业与第一、二产业相比，具有显著的“灵活性”特征，其就业也具有 灵活性的特点，且就业需求量以及就业容量也更为庞大。一战后世界各国签订了 《凡尔赛条约》，条约提出建立“国际联盟组织”，其下属的“国际劳工组织”负 责促进社会公正和劳工权益，该组织在战后欧洲经济复兴方面发挥了巨大作用， 其中重要的一点就是针对日益变化的经济结构与就业结构，对职业中介的限制逐 步放松。 从国际劳工组织（ILO）对营利性职业中介机构相关政策制定的历史发展来 看，主要可以分为严格控制、逐步过渡、合法化三大阶段。1919 年到 1933 年， 欧洲职业中介机构的设立始终是在国际劳工组织的控制下缓慢发展的，期间 ILO 对盈利性职业中介机构始终保持严格控制态度。1933 年同年，ILO 对营利性职业 中介态度有所松动，ILO 逐渐放开对该类机构的限制，从最初的“一般禁止，特 殊例外”，至二战后的基本全面放开。1997 年，该阶段 ILO 完全承认了盈利性职 业中介机构的地位。以上 ILO 的态度奠定了欧洲整个人力资源行业发展的基础。

人力资源产业逐步放开下，经济滞胀及高企的失业率催生灵活用工。在对该 产业的政策逐步放开的过程中，1960-1980 年代，欧洲出现了经济滞胀和大规模 失业。为降低失业率，欧洲多个国家实行工资灵活化、工作时间灵活化和放松就 业保护等，以改善劳动力市场的僵化，恢复劳动力市场的灵活性。荷兰（1964 年）和丹麦（1968 年）率先颁布有关灵工的政策，1970 年代，爱尔兰、德国、法国等国家也相继出台灵工政策，以规范行业发展。荷兰于 1964 年颁布的《工 资税法》（Wet op de Loonbelasting）将部分职业划分为灵活用工，并针对该类 职业制定了详细的税收政策。2019 年，荷兰政府对《工资税法》进行了修正。 新增的条例进一步保障了灵活用工人员的权益，其中包括：与具有永久合同的雇 员相比，雇主将为灵活用工支付更多失业保金。

我们认为，早期推出灵工政策的国家，在宏观背景方面更容易呈现出产业和 就业结构错配这一特点。与欧盟整体相比，荷兰在 1990s～2020s 期间第三产业 的占比提升 7.5pcts，显著高于欧盟整体 0.8pcts 的增幅，法国（1990s～2020s 期间增长 9.2%）高于平均水平 1.6%，两国第三产业发展迅速。但从就业端来看， 与欧盟国家整体第三产业就业人数占比相比（1991 年～2019 年期间，占比提升 16pcts），荷兰、法国两国各提升 11pcts，低于欧盟整体第三产业就业人提升幅 度。从数据上分析可知，荷兰、法国自上世纪 90 年代，第三产业的发展速度快 于整体，但第三产业就业人数提升程度低于平均水平，我们认为在这种产业结构 和就业结构错配的宏观环境下更有利于催生灵工产业的发展。

2.1.2 欧洲灵工发展现状几何？

2015-2019 年欧洲主要国家灵活用工市场规模稳定增长，2020 年受新冠疫 情冲击各国灵活用工市场规模有所下滑，2021 年伴随海外各国放开，灵活用工 重回正增长。2020 年，受疫情冲击影响法国/西班牙/德国/荷兰/瑞士灵活用工市 场规模各下滑
21.92%/16.07%/12.54%/10.73%/1.18%。2021 年随着疫情的缓 和与防疫政策的放松，灵工行业快速恢复，规模达到疫情前水平。其中，瑞士因 疫情期间经济衰退幅度最小、灵工渗透率最低且针对外国求职者实行配额限制， 其灵活用工市场规模疫情期间保持稳定。

从渗透率来看，目前欧盟整体灵工渗透率为 2.5%，荷兰、西班牙整体渗透 率较高，分别为 5.2%、4.1%。欧洲主要国家 1996-2019 年灵活用工市场渗透 率呈增长态势，2020 年受新冠疫情冲击除德国外，大部分国家灵活用工市场渗 透率有所下降，西班牙/法国/荷兰灵工渗透率各下滑 0.6/0.7/0.8pcts，德国逆势 提升 3.2pcts，瑞士灵工渗透率与 2019 年持平。2021 年经过疫情的缓和防疫政 策的放松，各行业恢复对灵活用工的需求，灵工渗透率明显回升。 2020 年，德国政府为降低失业率修改了短时工作制相关法律，进一步降低 了企业申请聘用短时工作制员工的门槛并由政府承担临时工全额社保进而提升灵 工渗透率。政策具体调整为：2020 年 3 月 1 日至 2020 年 12 月 31 日期间，如 果一家企业10%以上员工的工资性收入损失超过其月薪总额的10%，该企业就可 以申请。同时，临时工也有权获得津贴。此前短期员工社保资金一般由企业承担， 而在疫情期间，原来由企业承担的短时工的社会保障资金缺口，将全部由德国联 邦劳工局负责。同时，疫情期间企业出于降本增效的目的，借助此次政策放松机 会进行申请招聘短时工作制员工，使得疫情期间超额失业人群借助这一次政策调 整被吸纳到短期工作制模式中。2021 年德国政府将所承担的短时员工的社保费 用从 100%缩减为 50%，进而导致德国 2021 年灵工渗透率骤降。2021 年 6 月之前，政府承担 100%申请短工补贴员工的社保金，但是自 2021 年 6 月起，政 府将只为企业负担 50%的社保费用，使得企业成本显著提升，进而导致企业短时 工招聘意愿下降。加上疫情缓和后企业招聘的正式工增多，2021 年德国灵工渗 透率大幅下降。

荷兰 2021 年劳动力短缺达到新高，企业招聘大量短时员工补充劳动力，灵 工渗透率显著增加。截至 2021 年 12 月底，荷兰有 38.7 万个职位空缺，数量为 失业人数的1.05倍，创历史新高。2021年第四季度荷兰新增灵工人数约3.8万， 超过同季度签订长期合同的员工人数约 11%。疫情影响下，企业招聘短时员工补 充劳动力的意愿增强，2021 年荷兰灵工渗透率显著增加。

分行业看，疫情前，欧洲第二、三产业除金融行业外灵活用工市场渗透率持 续增长，且除非有灵工限制，一般 GDP 占比较高的行业灵工渗透率也较高。受 欧债危机影响，加上欧央行制定金融机构新监管标准，2012 年欧洲金融机构数 量持续减少，致使 2013 年欧洲金融行业灵工渗透率骤降。2021 年大健康等行业 的灵工渗透率较疫情前的 2019 年增长 100%，主要由新冠疫情下健康行业劳动 力需求显著提升所致。疫情缓和及防疫政策放开后，企业招聘长期员工的需求恢 复，因此除健康行业外其它行业灵工渗透率有所回落。此外，德国、西班牙和法 国公共服务行业均有相关的灵活用工限制政策，因此这些行业占本国 GDP的比例 较高，灵工渗透率却较低。

整体来看，欧洲女性的灵工渗透率低于整体灵工渗透率，其渗透率背后反应 各国女性的职场地位与文化差异。欧洲主要国家中德国女性的灵工渗透率与整体 灵工渗透率较为接近，西班牙和荷兰其次，法国和瑞士女性灵工渗透率远低于整 体灵工渗透率。2021 年欧洲/德国/西班牙/法国/荷兰/瑞士女性灵工渗透率分别 低于平均渗透率
0.30/0.10/0.60/1.10/1.00/0.50pcts。我们认为差距主要与各个 国家女性的职场地位与文化不同有关，德国女性职场地位高，并且德国拥有企业 监事会女性比例规定等维护女性职场权益的政策。

2.1.3 欧洲灵工模式：持续完善的“灵活保障”之路

欧洲主要国家已具备相对完善成熟的灵活用工政策体系，其中以荷兰和丹麦 的灵活用工模式最为成熟典型。长期以来，无论是欧盟还是各个成员国均致力于 在就业的“灵活性”与“保障性”两个政策维度之间探索最优的政策组合，因为 一方面较高的劳动力成本和就业保护刚性问题成为欧洲企业雇佣意愿低下和欧洲 失业增长的根源，另一方面福利国家体制作为欧洲特色社会制度的重要组成部分 具有深厚的民意基础。丹麦与荷兰是“灵活保障”理念的政策先行者，较好地将就 业的“灵活性”与“保障性”结合起来，其灵活用工模式整体较为成熟，在得到 成功实践后，欧洲多个国家如德国、法国等随后也开始逐步探索本国的灵工保障 模式。

丹麦是欧洲较早实施灵活用工的一批国家之一，现已形成了由灵活的劳动力 市场、慷慨的福利计划以及积极的劳动力市场政策三角构成的“丹麦模式”，并 得到了欧盟成员的认可和本土化的移植发展。“黄金三角”模式是指丹麦政府采 取了灵活的劳动力市场、慷慨的福利计划和积极的劳动力市场政策来解决灵活用 工的灵活性和安全性问题，从法律上认可灵活就业人员的社会地位。

1） 灵活的劳动力市场：雇佣和解聘较为灵活。丹麦政府在劳动力市场的灵 活性上一直位于发达国家的前列。丹麦人口、经济规模较小，中小企业 偏多，相应的也要求劳动力市场需要具备相当的灵活性才能与其经济发 展模式相适应。其灵活性主要表现在雇佣和解雇的灵活性。丹麦企业在 雇佣和解雇劳动者时，期限较短，非常灵活。该国并没有专门的就业保 护立法，所以企业在面对并不合适的雇员时，可以随时进行解雇而不受 到法律干预。这也使丹麦的劳动力市场流动性较高，工作更替速度较快。

2） 慷慨的福利计划：失业救济制度完善。尽管丹麦没有针对就业保护的立 法，但由于政府制订了慷慨的福利计划，失业救济制度非常完善，所以 劳动者在被解雇后也并不存在后顾之忧。失业者能够受到失业救济和社 会的双重保护，享受失业救济的时间可覆盖到 4 年，从失业的第一天起 就可以领取失业救济，救济金在失业前两天由雇主发放，之后的部分来 自于失业保险金，其中政府资助大部分。且失业救济金的数额也非常高， 最高能够占到失业前工资的 90%。同时，由于劳动力市场具有很高的流 动性，失业者也能在有生活保障的情况下较快地找到下一份工作。

3） 积极的劳动力市场政策：完善的失业帮扶。政府为避免失业者因高福利 而产生懒惰行为，在完善的失业救济制度背后，要求失业者在获得失业 救济金的同时，必须接受培训、职业教育、企业实习和轮岗等。短期失 业者参与为期 12 个月的培训，而对于长期失业者政府将其分配给地方政 府进行管理，各地方政府依据当地的劳动力市场发展来制定当地的就业 政策。

荷兰完善灵活用工保障，灵活用工获认可后发展进一步提速。荷兰作为最早 制定灵活用工政策的国家，现已将自身劳动力的灵活性在欧洲乃至全球都形成了 显著的优势。1970 年，荷兰政府首次将私营职业介绍所纳入“许可协议”，在法 律层面上肯定了灵活用工市场的合法地位。20 世纪 80 年代以来，荷兰的灵活用 工发展迅速，灵活用工的发展提高了荷兰的就业率，但也造成了劳动力市场二元 分割的新问题，也即正规就业雇员受到严格的就业保护，非正规就业的雇员得不 到有效的保护、面临高度的不安全性，导致其发展受到较多质疑。 而在 80 年代，荷兰恰逢失业率高企，政府一方面急需采用灵活用工提高就 业率，一方面因为对灵工保护不够而备受诟病。因此这一契机的出现倒逼荷兰政 府进行改革，以保障兼职、临时工、劳务派遣、合同工等灵活用工模式的权益。 1982 年，荷兰劳资双方签署“瓦森纳协议”逐步降低灵工人员社保的门槛， 1996 年平等待遇原则被写入民法典和劳动法，根据平等待遇原则，灵工人员在 小时工资、试用期、失业津贴、工作条件等方面与全职工人享有同等的权利。通 过种种对于灵活用工人员的权利保障，在 90 年代之后荷兰的灵活用工特别是劳 务派遣发展更为迅速。

我们认为，丹麦和荷兰之所以能成为比较成熟的灵工国家，主要体现在就业 市场灵活性和政策保障性两方面。丹麦和荷兰的共同特性是两国均采用透明的雇 佣和解聘模式，弹性的工作时长和地点政策，以及标准化的合同制度，为灵活用 工劳动力的流动提供了完善的渠道和标准化的流程，此外，两国均搭建了完备的 社会保障和福利体系，以及多元化的教育培训体系，以促进灵活就业劳动力的发 展，拓展其就业空间。但两国的模式也有不小的差异，与强调雇佣灵活、高水平 的综合社保和积极培训政策的丹麦“金三角”模式不同，荷兰的灵活性政策具有 显著的性别差异特征，其女性灵工渗透率相对更高。

在丹麦和荷兰的灵工保障模式得到成功的实践后，欧盟范围多个国家均开始 试验。法国、爱尔兰、德国、英国等颁布灵活用工政策较早的国家也于近年来在 本国的灵活就业政策的发展上取得了长远的发展。各国相继出台了一系列的政策 和举措，更好地应对不断变化的劳动力市场需求，保障参与灵活就业劳工的权力， 完善其灵活就业市场。整体来看，欧洲各国的灵活用工政策发展相对完善，各国的灵活用工政策主要涉及灵活性和保障性两方面，来对灵活就业市场及各利益相 关方予以权益保护和责任规范。此外，在欧洲工会的倡议下，欧洲各国还出台了 一系列关于反性别歧视以及残疾人就业保护的倡议，这将进一步推动欧洲各国灵 活就业市场的发展与成熟。

2.2 美国灵工：诞生于经济萧条时，绽放于经济繁荣时

2.2.1 美国就业机构体系：公共就业服务与私营就业服务齐发力

公共就业服务和私营就业服务是美国人力资源行业发展历史的两条主线。美 国在早期以公共就业为主，并在之后的发展中不断完善公共就业服务的基础保障 作用；伴随二战后经济复苏，企业招人需求旺盛，私营就业机构大量涌现，并诞 生了像万宝盛华、罗致恒富这样的从事派遣业务的灵工巨头以及 ADP 这样的人力 资源管理软件巨头。因此，从美国人力资源机构发展的历程来看，公共就业服务 与私营就业服务均发挥重要的作用，其中在私营领域亦诞生了超级人服巨头。

美国政府根据社会需求逐步调整其就业政策与公共服务，目前已建立起多元 化的、完善的公共就业服务系统，形成由提供工作介绍服务、劳动力市场信息、 失业与相关福利，到实施积极劳动力市场政策和就业相关的福利改革措施等机构 组成的庞大网络。 从服务机构来看，保障美国就业的主要机构为劳工局下面的就业与培训管理 局，在美国全国范围内都有分支机构，各州就业服务机构的运作资金主要来自于 联邦政府。具体发展历程来看： 美国就业服务创建于 1918 年，旨在帮助国家在第一次世界大战期间进行军 事建设。1933 年罗斯福总统颁布 Wagner-Peyser 法案，建立起全国公共就业服 务系统。美国就业服务局 (USES) 同时创立，为之前政府资助的工作项目雇用工 人。尽管当时各级政府都在努力帮助失业者，但它们之间并不同步，为了提高对 失业人群的服务质量，USES 旨在建立一个协调的就业援助系统，使联邦和州政 府能够通过国营就业办公室携手合作。1954 年人力资源管理局成立，负责管理 联邦政府的职业培训和工人离职计划、联邦向各州提供的公共就业服务计划拨款以及失业保险福利，美国公共就业服务进一步发展。1975 年人力资源管理局更 名为就业和培训管理局，公共就业服务机构对劳动力市场的统筹管理为工人直接 或间接提供了经济保障。除了就业与培训管理局，美国公共劳动力系统的组成机 构还包括州级劳动力投资委员会、地方劳动力投资委员会、各地一站式就业中心 等，同时地方政府也制定自己的就业和失业援助法案。整套公共就业服务构成美 国实施就业政策的基础。

美国私营就业服务起源于 1893 年，产业化发展于二战时期，并在之后迎来 快速发展，且纵观 1970 年代至今的美国人力资源发展历程，人力资源管理软件 和灵活用工是美国私营就业行业发展的两个突出领域。1893 年，Fred Winslow 创立第一家有记载的私营职业介绍所。二战后，随着经济快速修复，大量私营就 业机构涌现，私营就业服务在此期间逐步产业化。1947 年全球人力资源巨头 Manpower 在美国成立，开创短工供应模式。1951 年美国财政部裁定人力资源 公司是“记录雇主”后，美国人力资源市场的法律地位更加稳固。20 世纪 70 年 代，美国就业服务开始盛行，1971 年 Manpower 宣布成为世界最大的临时派遣 服务公司。在灵活用工如火如荼发展的过程中，美国的人力资源管理软件赛道亦 悄然兴起。1975年微型计算机首次被引入美国人力资源部门，70-80年代涌现了 一批 oracle、 Peoplesoft、SAP 这样的软件管理巨头。

2.2.2 灵活用工：萌芽于经济萧条初，绽放于经济繁荣时

美国灵活用工目前行业规模为 1442 亿美元，渗透率约 2%。据美国劳工局， 2021 年美国用工行业中，灵活用工规模 (Tempoary 以及 Contract)为 1442 亿 美元，同比增长 17.9%，占比 86%，正式招聘(Search and Placement)规模为 235.2 亿美元，占比为 14% ；从渗透率端来看，受益于前期的铺垫与推广，在 90 年代美国制造业复苏、工会地位日益提升以及相关法律法规完善等因素共振下， 美国灵工渗透率迎来快速提升，从 1%提升到 2%，目前稳定在 2%左右。

追溯美国灵活用工的发展，我们认为其表现同样和经济、社会及政策发展息 息相关。美国灵活用工起源于 19 世纪 20 年代经济萧条期间，推广于 70 年代高 通胀高失业率阶段，在政策规范以后随着 90 年代制造业的繁荣以及政策完善迎 来快速渗透率上行阶段。

经济结构&社会结构：经济萧条与滞胀酝酿灵活用工发展

1）美国灵工起源于经济大萧条期间，二战后灵工企业日益涌现，行业走向 产业化。随着美国私营就业的发展，灵活用工也逐步萌芽。美国灵活用工起源于 上世纪20年代美国经济大萧条时期，主要是为了解决失业问题和社会保障问题。 针对 150 万人猛升到 1700 万人的大规模失业情况，时任总统罗斯福推出了一系 列的政策措施，于 1935 年颁发了《国家劳资关系法》，确立了解雇保护制度，形 成了灵活用工的雏形。随后 1935 年美国颁发了《国家劳资关系法》，确立解雇保护制度，奠定劳务派遣的基础；1938 年美国通过《公平劳动标准法》，对人力资 源外包公司实施共同雇主责任原则，规定发包单位和外包公司在劳动者享有的具 体权力上存在共同责任。二战后，美国经济飞速发展，工业快速繁荣企业用人缺 口加大的背景下，催生了一批如万宝盛华这样的劳务派遣机构，灵活用工产业化 逐步开始。

2）1970 年代开始迈入快速发展时期：20 世纪 70 年代起美国灵活用工正式 步入快速发展时期。在此阶段美国失业率高企，固定工资增长速度不及通货膨胀 增长，人们开始将目光转向更为灵活变通的灵活用工方式；20 世纪 80 年代，随 着社会环境的快速发展和稳定，企业开始追求利润最大化和成本最小化的目标， 并且追求能够快速适应市场变化的劳动力，更加重视人力资源利用的灵活性，而 政府也认识到“灵活用工”对于稳定就业的重要性，在该时期，里根总统设立了 “全国临时工服务周”（1985 年）来帮助灵工开展必要的岗位培训、安置活动。 随后美国公务员制度迎来改革，不断下放管理权限、实行弹性管理，即实行弹性 雇佣政策、弹性工作安排、灵活的职位分类以及弹性薪酬等，进一步提高了灵活 用工的认知。

3）1990 年代开始爆发式增长：自 1990 年代开始，美国制造业复苏、工会 地位日益提升以及相关法律法规完善等因素，促使美国灵工行业迈入爆发式发展 阶段。进入 1990 年，美国开始了历史上长达 10 年的经济扩张期。工业的急剧扩 张带动了劳动力市场的繁荣发展。与此同时，灵活用工在前期各种政策铺垫下已 经为大众所认可，美国灵活用工行业开始爆炸式发展。用工单位为了降低用人成 本，主动选择可以有效减少上述问题的劳务派遣用工模式。在相关组织设立和法 规制定方面，1996 年通过的《个人责任和工作机会法》减少了个人领取福利的 时间，从而提高了劳动力参与率，为灵工行业的供给端注入动力；劳务派遣中的 劳动关系则是由公平雇佣委员会(EEOC)等专门的机构出面进行调解；临时性支援 协会（NATSS，1994 年)和人员安置协会(ASA，1999 年)的相继成立，标志着劳 务派遣业已经成为美国劳动力市场的重要组成部分。

发展至今，美国已具备丰富的灵活用工方式，外包用工为主要形式。美国灵 工模式包括外包，临时工、派遣员工、待命工人和独立合同等，如果从工作时间 和场所划分，可以归纳为非全日制工作、临时性工作、季节性工作、合同制工作、 自雇就业和远程工作等几种类型，其中人力资源服务外包用工方式是美国灵活用 工的主要形式，出现早、规模大，比例高，且覆盖行业广泛，包括银行、建筑、 化工等。 美国整体就业监管较为灵活和宽松，各州间对于灵工的态度差异性较大，灵 工政策也缺乏一致性，但对于外包企业的设立较为严格。对于人力资源机构的运 作，美国政府主要将立法的权利下放到各州，每个州对灵活用工的监管政策不尽 相同，但整体较为宽松，从 2019 年 EU 和 OECD 国家就业监管灵活指数来看， 美国排名第二，该指标从量化的角度反映出美国政府整体对于就业监管较为宽松。 但从已有的针对灵工监管的州立法来看，对外包企业的设立较为严格，目前主要 采取登记制度和许可制度，要求人力资源服务外包公司在开业前必须在州政府处 登记，例如佛罗里达州要求必须提交书面申请且获得许可。

保障端，美国外包行业主要实施共同雇主责任。人力资源服务外包涉及三方 劳动者、外包公司和发包单位。外包公司为第一雇主，发包单位为第一雇主。发生劳动争议时，外包公司和发包单位容易模糊责任，互相推诿。故美国《公平劳 动标准法》提出了共同雇主责任原则，规定发包单位和外包公司在劳动者享有的 具体权利上存在共同责任，共同维护劳动者的权益，包括最低工资、职业安全、 休假保险等。联邦法律层面上，美国联邦政府设立了职业安全与健康法、家庭和 医疗假期法以及临时工人平等法，来对本国境内的灵工市场进行相应的规范，维 持灵工市场的正常运行，并捍卫灵工群体的基本利益。

2.3 日本灵工：放弃终身雇佣制，拥抱灵活用工

日本灵活用工（非正式雇佣）人数在劳动力人口中占比近 4 成。根据日本厚 生劳务省报告，日本的用工方式有正式员工、契约社员、兼职、零工、劳务派遣 五大类型，我们将契约社员、兼职、零工和劳务派遣统称为灵活用工（非正式雇 佣）。从 1984 年到 2021 年，公司的非正式雇佣员工占比持续上升，2021 年非 正式雇佣人数达到 2075 万人，占比达 36.6%，可以认为，日本每 10 个人里就有 将近 4 个人从事灵活用工，其中兼职、零工、劳务派遣、契约社员、其他人数分 别 为 1024/439/141/277/113 万 人 ， 在 非 正 式 雇 佣 中 占 比 各
49.33%/21.15%/6.79%/13.34%/5.44%。

在非正式用工中，劳务派遣为典型的通过第三方中介展开的灵工模式。因此 我们以劳务派遣为研究对象对日本的灵活用工展开研究。通过分析，我们认为日 本的劳务派遣发展同样和经济（产业发展、经济增长）、社会（就业、人口结构、 社会意识变迁）以及政策发展息息相关，其中政策作用更是与劳务派遣发展直接 相关。

经济结构&社会结构：经济增速换挡，产业结构变迁，人口老龄化，奠 定日本灵工发展的经济社会基础

1）1950-1970 年，日本战后经济快速重建，特殊技能劳动力供给不足，劳 务派遣引入日本，但仍以终身雇佣制为主：上世纪 40 年代，由于劳动力不足与 二战等原因，日本选择设立终身雇佣制，并颁布了《从业者雇佣限制令》，以求 最大限度的保留员工；随着战后经济重建叠加国际化的快速发展，上世纪 60 年 代中期日本对外贸易业务量迅速加大，外资企业持续进入日本，日本劳动力市场 对打字员、话务员、翻译等具备特殊技能的专业人员的需求大幅提高。但企业正式员工不可能仅仅通过短期培训就完全胜任，而非典型雇佣人员又不具备这些特 殊技能。这就出现了人才需求和供给之间的不协调，美国的劳务派遣公司瞄准这 一商机，开始登陆日本，并把劳务派遣这一促进企业灵活用工和劳动者灵活就业 的商务模式传到了日本，但是此时日本仍然以终身雇佣制为主。

2）1970-1985 年，日本经济增速换挡，产业结构升级，企业大量裁员，日 本废除终身雇佣制，拥抱灵活用工。经过 20 年的快速发展，日本在 1973 年石油 危机后迎来首次经济负增长，且出现了企业产能过剩、通货膨胀、房地产价格泡 沫等问题，日本企业开始大量裁员，终身雇佣制的基础被削弱；1979 年第二次 石油危机，进一步促进日本的工业结构从重工业到开发高新产业领域的根本性转 变。到 70 年代末期，日本计算机、半导体及其他技术和信息密集型产业进入了 一个高速发展的阶段，产业的转型也进一步加大了人才缺口，终身雇佣制的稳定 性进一步被削弱。80-90 年代随着贸易摩擦的进一步出现以及广场协议的签订， 日本泡沫经济破灭，失业率持续走高，而灵活用工在此时也得到日本政府的进一 步重视。

从社会层面来看，70 年代日本开始迈入老龄化阶段，且劳动参与率自 90 年 代开始逐年降低，整体出现劳动力供不应求的态势。而灵活用工的出现恰逢其时 地调配了劳动力缺口。 在经济增速换挡、人口结构变化和社会意识改变倒逼下，1986 年日本颁布 《劳务派遣法》，正式承认劳务派遣的合法地位。1986-2008 年，以劳务派遣为 代表的灵活用工迎来快速发展。日本的劳务派遣人数从 1986 年的 14 万人上升到 了 2008 年的 399 万人，对应的渗透率从 0.3%上升到 7.2%。

3）2008 年金融危机冲击劳务派遣，灵活用工发展进入规范期：2008 年全 球性金融危机影响日本整体经济形势，劳务派遣者成为受冲击最大的群体，劳务 派遣人数和渗透率有所下滑，伴随经济好转后逐步恢复。根据日本厚生劳动省的 数据，自 1986 年日本推出具有跨时代意义的《劳务派遣法》以来，劳动派遣的 人数已经从 1986 年的 14 万人增长至 2021 年的 141 万人，CAGR 达到 6.82%， 其中 2008 年劳务派遣人数达到顶峰 399 万人，而后随着金融危机对企业用工需 求的打击，日本劳务派遣人数经历了连续四年的下降，2008 年 10 月到 2009 年 3 月，日本全国 1806 个用人单位解聘及计划解聘的 12.48 万人里，派遣劳动者 占 68.7%。究其原因，此前，各大派遣机构对于劳务派遣群体的培训以及各方面 的保障均没有做到位，因此在经济动荡的时候，这部分群体更容易陷入培训不足、 职业能力下降、工作不稳定的恶性循环。

4）金融危机启示下，行业进入规范期。经历过 2008 年金融危机的动荡，日 本政府对于劳务派遣法修订方向由放松转为规范。2012、2015 年日本先后针对 劳务派遣群体的权利保障以及劳务派遣机构的责任进行规范，这也进一步导致日 本整体劳务派遣渗透率下降，目前来看，日本劳务派遣群体占比稳定在 2%-2.4%。

政策规范：持续放宽灵活用工适用行业及派遣时限

日本自 1986 年颁布《劳务派遣法》，并多次修正法案，对灵活用工的政策规 定在适用岗位、派遣期限等方面不断放宽，从而使得劳务派遣行业迎来了快速成 长期，其中对灵工适用岗位不断拓宽，从 13 种扩充到 26 种，随后又将正面清单 改为负面清单，规定除港湾运输业、建筑业、保安业、医疗有关业务以外所有行 业都可以开展劳务派遣；在派遣期限方面，从 1 年放宽至 3 年，最后取消派遣时 间上限。

3 微观路径：内生增长+外延并购铺就龙头成长路 径

从微观层面上来看，我们认为龙头发展的早期主要是通过内生增长实现快速 扩张，而进入中期后各个巨头则通过并购从而实现市场份额的提升，或者通过外 延并购将业务进行整合从而形成协同效应，而随着数字化在各行各业的渗透逐渐 加深，巨头则偏向于在最近进行数字化方向的并购。 第一阶段：本土经营，内生增长。以 Randstad 为例，其建立于 1960 年的 荷兰，受益于早期荷兰较高的劳动力流动性与高于欧盟其余国家的灵活用工渗透 率（据 reference for business 调查，三分之一的荷兰工人在其职业生涯的某个 时候曾在一家人服机构工作，1990 年荷兰灵工渗透率为德国的 4 倍），公司的内 生增长迅猛，1970 年公司实现营收 0.47 亿荷兰盾，而至 1980 年公司实现营收 5 亿荷兰盾，10 年 CAGR 达到 27%，而 1980-1989 年公司上市之前任仕达亦保 持了 17%的每年营收复合增长。

第二阶段：全球化并购+行业覆盖。90 年代之后，随着各个龙头在本国已经 站稳脚跟积累了一定的经营经验，以德科、任仕达为代表的龙头企业开始整合并 购进入新市场/提高市场占有率，同时整合收购标的扩充业务线，在他国市场复 制本国的成功之路。通过并购，巨头不断强化自身业务能力，并实现了行业/岗 位快速拓展、市场迅速切入以及市占率有效提升。 以德科为例，其前身是于 1957 年在瑞士洛桑成立的 Adia 与于 1964 年在法 国里昂成立的法国灵活用工企业 Ecco，在 1996 年二者合并前，Adia 和 Ecco 已 是全球人资龙头（Adia 在 1980 年代营收突破 10 亿美元，为欧洲人服市场第一），合并后 Adecco 一跃成为全球人服龙头，2000 年德科继续收购 Olsten staffing 进入美国市场拓展其在美国的市场占有率。复盘德科的股价表现，其可以明显分 成两个阶段，第一阶段为1992-2000年的扩张期，伴随巨头在这一阶段的全球扩 张、并购与高速增长的营收（Adecco 的营收从 1992 年的 32.72 亿美元增长到 2000 年的 188.2 亿美元，CAGR 达到 24,4%）股价在一段时间内体现出了强劲 的增长势能；第二阶段为 2000 年至今，公司步入成熟期，在 Adecco 成为几个 欧洲发达国家的灵活用工头部玩家后该巨头的股价随着宏观经济变化而波动。

任仕达在步入成长的第二阶段后也积极的寻求与巨头兼并收购的机会以提升 在主要市场的份额。2007 年任仕达收购荷兰的 Vedior，收购完成后任仕达集团 收入合计达 173 亿欧元，成为全球第二大的人力资源服务企业，仅次于 Adecco， 其在荷兰、比利时、德国等已经成为市场第一的国家的优势也持续扩大，合并后 在比利时的市场份额突破 30%；2011 年任仕达继续收购北美灵工业务按营收排 名第七的 SFN Group，收购后任仕达在北美的灵工业务营收排名从第六名上升到 第三名；2013-2016 年公司又陆续收购欧洲的 USG People、Obiettivo Lavoro、 Proffice、BMC、AUSY，巩固在西班牙、意大利、波兰、瑞士、卢森堡以及奥 地利等欧洲国家的市场份额。

第三阶段：由“数量”转“质量”，乘数字化之风提高业务效率。随着业务 增速放缓，巨头们在几个主要市场的份额增长空间变窄，叠加 21 世纪信息技术 的迅猛发展，龙头纷纷开启数字化转型之路，因此在中后期，巨头的并购思路由 “数量”转“质量”，以期借助数字化工具提高业务效率。 任仕达在 90 年代与 00 年代的快速扩张战略将这近 20 年的平均营收增速抬 高至 18%（剔除 2001 年、2002、2009 年因为互联网泡沫、金融危机等导致的 宏观经济衰退而导致的极端值），然而随着在各个主要国家的市场份额可提升的 空间变窄，任仕达在 2010s 的营收平均增速下降到了 6.8%（剔除了 2020 年因疫 情导致的极端值影响），集团便谋求数字化转型以实现提效将本。 根据其官网，任仕达首先从战略层面上进行“Tech&Touch”的部署，同时 设立“数字工厂”这个部门组织，通过其在2014年成立的任仕达创新基金（RIF) 投资一系列在技术方面处于领先地位并且能促进人力资源企业进行数字化转型的 科技初创企业，比如 RIF 投资了利用大数据和神经科学进行人岗匹配与职位推荐 的平台 pymetrics、在线面试平台 brazen；目前任仕达的数字化转型已经初见端 倪，在 2020 年集团与谷歌达成合作，将谷歌云技术与 Cypherium 的区块链技术 相结合，提高数字的处理速度与人才-岗位的匹配效率。

复盘 Adecco 的数字化进程，尽管其开始数字化进程略慢于任仕达，但公司 在数字化方向的建设也可圈可点：我们发现集团在进行数字化探索时，其核心是 通过数字化解决方案为集团现阶段营收及未来业务增长奠定基础，并以此为出发 点开始布局各个角度的人力资源解决方案平台，例如数字化的在线人才的招聘和 配置平台 talenttoday、在线招聘流程管理平台 talent rover、职业教育和技能培 训平台 Mullin&Associates、人才发展与职能转型平台 General Assembly 等， 每个平台都有自己的业务和品牌体系，以此来搭建一个完整的人力资源生态体系。

4 海外复盘启示录：星辰大海方起步，国内并购徐 徐展开

4.1 宏观启示：当下的中国宏观环境与日本灵工快速起步 阶段较为吻合

通过对比经济、社会及宏观政策层面等多方维度，中国目前宏观背景与日本 灵工快速发展阶段较为相似，我们认为未来国内的灵活用工有望迎来快速发展。 日本和中国同为东亚国家，其文化习俗相比于欧洲、美国而言，和中国更具有相 似性。因此出于控制该变量的角度，我们选取日本作为宏观环境参考的对象来分 析中国的灵活用工市场。从宏观环境上看，中国在经济层面上，GDP 增长趋于稳 定，就业率亦成为当下重点关注的民生问题之一，产业结构方面第三产业为主要 增长点；在社会层面上，人口老龄化和就业观念的转变，这些都与日本在 20 世 纪 70 年代之后灵活用工高速发展的宏观环境相似。

从经济层面来看：当前国内的经济发展增速、产业结构、就业率均与日 本灵工快速发展阶段较为相似

从中国 GDP 增速来看，国内经济增速换挡，整体迈入稳步发展期。2010 年 之前中国GDP保持高速增长，2003年-2007年每年的GDP增长率均保持在10% 以上，截至 2010 年中国 GDP 增长率为 10.64%，开始进入稳健增长期， 2018/2019/2020/2021 年 GDP 增长率分别为 6.75%/5.95%/2.24%/8.11%。对 比日本，日本在 20 世纪 80 年代遭遇经济泡沫之后，日本的 GDP 增长放缓，但 是灵活用工却进入高速发展阶段，1986 年行业渗透率约为 0.3%，2008 年增长 至峰值为7.2%，可以看到日本同样是在经济增速放缓的时候灵活用工进入了高速 发展期。

从产业结构来看，中国服务业增量居全球第一，灵活用工中服务业和制造业 占比较高，中国服务业的增长将有效促进灵活用工的发展。日本服务业增加值占 GDP 比值持续升高，1970 年为 51.34%，2018 年上升至 69.31%，出现了较高 的增长；日本工业增加值占 GDP 比值自 1970 年至今呈现出下降的趋势，1970 年为 43.53%，2020 年为 29.02%；日本农业增加值占 GDP 比值同样呈现下降趋 势，由 1970 年的 5.14%下降至 2020 年的 1.04%。中国产业结构变化近年来同 样呈现类似的趋势，2010 年后服务业增加值占 GDP 比重开始快速上升，近年中 国服务业增量居全球第一，2018/2019/2020 年服务业增加值占 GDP 比重分别 为 53.27%/ 54.27%/ 54.53%。

国内当前就业环境正为灵活用工提供发展土壤。从就业率来看，日本灵工渗 透率和失业率快速上行阶段较为一致，我们认为当一国失业率高企时，灵活用工 成为一种解决失业率的有效手段。日本的失业率自 1980 年受经济泡沫破灭的影 响开始增高，2003 年失业率达到峰值 5.25%，2008 年前后受经济危机的影响失 业率居高不下，而灵活用工则在此期间发展较快，说明就业形势的低迷能够在一 定程度上促进灵活用工的发展。近几年，受经济增速下行、新冠疫情等因素影响， 国内整体失业率有所上行，我们认为当前就业环境正为灵活用工提供发展的土壤。

从社会层面来看：人口结构与代际观念更迭促进灵工发展

从人口结构来看，中国的老龄化问题使得适龄劳动力下降，劳动力短缺和用 工难问题的出现将促进灵活用工发展。1960 年日本 65 岁及以上人口占总人口比 重为 5.62%，随后其占比不断上升，逐步步入老龄化社会，1985 年占比达到 10.11%，2021 年为 29.79%。当前中国老龄化问题不断加深，人口结构向日本 人口结构发展过渡，65 岁及以上人口比重不断增加，2021 年 65 岁及以上人口 占比为 13.15%，随着国内逐步步入老龄化阶段，企业用工难得问题也日益突出， 我们认为灵活用工通过本身灵活的人员配置特点或将有效缓解这一问题。

从就业观念来看，出于主动或被动，国内新一代社会群体就业思想从“铁饭 碗”逐渐向自由灵活转变，对灵活用工接受度日益提升。对于求职群体来说，灵 活用工的工作模式接受度也逐渐提升。我们认为这一方面和代际切换有关，“Z 世 代”逐渐进入职场，而灵活用工工作时间有弹性的特点正在吸引这一类年轻群体， 另一方在国内人才供给堆加，失业率高居不下的客观背景下，灵活用工也正在成 为毕业群体的选择。

从国家政策来看：对灵活用工支持力度加大

国家近年来不断推出相关政策支持灵活用工的发展。就业情况一直是国家的 重点关注的民生问题之一，因此国家面对当前的形式围绕灵活就业、灵活用工政 策出台了较多鼓励政策。从“十五”开始，非全日制结业、季节性等灵活就业类 型就提上了日程，随后扩大就业成为了国家战略性政策中长期占据主导地位的规 划，从“十三五”开始，灵活就业的促进性作为单独小节出现，而“十四五”出 台后，围绕灵活就业规划的一系列保障性政策、促进性机制的发布可以看出灵活 用工行业将成为国家未来的战略性行业之一。对比日本，在 80 年代后，日本政 府面对逐步上升的失业率，亦选择了放弃终身雇佣，转身拥抱灵活用工，并将其 真正合法化。

4.2 微观启示：从海外巨头并购路径来看，国内人服行业 整合空间巨大

通过梳理海外巨头的并购路径，我们发现： 从微观层面来看，龙头发展的早期主要是通过内生增长实现快速扩张，随着 各个龙头在本国已经站稳脚跟积累了一定的经营经验，进入中期后各个巨头则开 启了并购的道路。 根据我们对 Adecco、Randstad、Manpower、Recruit 和 Persol 几大巨头 并购标的的统计，并购的人力资源标的类型主要分布在灵活用工、招聘（猎头、 在线招聘）、人力资源咨询以及数字化平台，其中灵活用工和数字化平台分别为 巨头早期和中后期的并购的重点方向。 在早期，几大灵工巨头的并购方向主要以灵工标的为主，巨头通过外延并购 将相关外包业务进行整合从而形成协同效应，或者并购互补的产品线补足公司业 务矩阵，此外在前期阶段人力资源咨询公司亦成为巨头们收购的另一大重要方向。 同时作为一个人力资本密集型行业，在后期市场份额已经提升到较高的水平下， 如何利用技术工具提高人效和管理效率亦成为巨头思考的命题，也因此在后期巨 头们偏向于数字化方向的收并购来实现技术效率的快速提升。

回望国内，我们认为国内人服行业潜在整合空间巨大。从行业企业数量和集 中度来看，未来有国内仍有巨大的整合空间。2021 年国内有 5.9 万家人力资源企 业，但从行业集中度来看，我国人力资源上市公司 CR5 为 5.18%，其中北京外企 / 上海外服 / 科 锐 国 际 / 人 瑞 人 才 / 万 宝 盛 华 市 占 率 分 别 为
2.59%/0.98%/0.67%/0.52%/0.42%，行业集中度较低。对比行业庞大的机构数 量与较低的市场集中度，我们认为未来国内人服行业整合空间与市场集中度提升 空间巨大。

近年来国内灵工行业整合步伐加快，但对比国外发展来看，我国仍处在横向 并购早期。目前来看，我国人力资源服务行业发生的兼并重组事件多出于多元化 经营、中游企业扩大规模等目的，例如科锐国际收购 Investigo 主要补足公司在 海外地区金融及科技方面的灵工业务短板，人瑞人才收购上海思芮强化公司的信 息技术及软件外包开发能力和客户资源，外服控股收购聚焦生产制造、物流运输、 物业工程、公共设施等领域的技能人才外包企业远茂控股，与公司原有聚焦中高端白领人群的外包业务形成错位发展，目前从业内头部公司来看，整合并购仍处 在前期横向并购补足公司灵工业务线阶段。

4.3 空间测算：对标海外灵工渗透率，我国灵工市场终端 规模达万亿，服务中介市场规模达千亿

根据我们对欧美日三地灵活用工的分析，目前三者的灵活用工渗透率（劳务 派遣为主）均处于 2%-3%的水平，若我们以此作为成熟的通过第三方机构参与 灵活就业市场的渗透率天花板，对国内灵工市场规模进行弹性测算，并进行如下 假设： 1）2021 年国内 15-64 岁劳动力人口为 9.65 亿人，假设未来我国 15-64 岁的劳动力人口数量为 10 亿人。 2）渗透率：渗透率我们取 2.0%/2.6%/2.8%/3%四种情景假设。 3）人均工资方面，2021 年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为 62884 元，我们假设成熟情况加的弹性情景分别为 8 万元、9 万元、10 万元。 4）参考行业收费情况，我们假设灵活用工中介收费率为 10%。 根据以上假设，我们可以得到，灵活用工终端市场整体规模在 16000 亿元到 30000 亿元之前，若进一步考虑灵活用工中介机构的市场规模，则处于 1600- 3000 亿元之间。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）