24届高校毕业生校园招聘及就业情况分析

截至 2024 年上半年，23 届毕业生就业形势总体趋于稳定，近六成企业 23 届毕业生主动离职率在 10% 以下，近八成企业低于 20%。

1.24届高校毕业生校园招聘情况

企业 24 届校招需求

中智调研显示：与 23 届校招相比，多数企业 24 届计划校招人数较上年度基本持平或增加，仅 8.4% 的企业计划减少校招人数，另有 6.5% 的企业截至调研时尚未确定本年度校招计划。 从校招完成进度看，截至 2024 年 5 月底，仅半数企业（46.1%）校招完成进度超过八成，其中 7.8% 的企业在 2023 年秋招时基本完成校招计划、28.6% 的企业截至调研时基本完成校招计划；14.3% 的企业 校招完成进度不足六成，高校毕业生人数屡创新高的同时，春招补录期（一般在 5-6 月份）仍存在不小的 招聘缺口，表明在局部企业与局部毕业生群体中，“招工难”与“就业难”依旧同时存在。

从学历与毕业院校看，企业 24 届校招需求较前一年的最大变化体现在本科生中，11% 的企业下调了 针对本科生的校招需求、25% 的企业上调了本科生校招需求，值得注意的是，近半数企业没有针对 24 届 大专或硕士及以上学历毕业生的招聘计划。 同时，本年度半数以上企业没有针对 24 届海外留学归国人才的招聘计划；从国内院校看，近七成企 业对普通高校毕业生的招聘需求较上年维持不变，另有 14% 的企业下调了针对普通高校毕业生的招聘需求， 共有 37% 的企业上调了针对重点高校毕业生的招聘需求。

各行业 2024 届校招计划中，汽车、金融、互联网等行业的应届生招聘比例较高，其中，汽车行业的 应届生需求超过行业总需求的 60%，金融、互联网两个行业更是突破 80%。

从岗位序列看，近半数企业（48%）上调了针对产品研发 / 开发类岗位的应届生招聘需求，在所有岗 位新增需求中排名第一，其次是销售、市场、工程技术工艺类岗位；21% 的企业下调了针对职能类的应届 生招聘需求。

企业校招渠道及关注因素

校招渠道与招聘选拔环节

从校招渠道看，企业 24 届校招的主要方式仍是以第三方招聘网站 + 线下校园招聘 + 校内推荐为主， 主要招聘渠道包括：第三方招聘网站（90%）、校园双选会（72%）、校园宣讲会（69%）、校友 / 老师 推荐（62%）等。除线上招聘外，线下的校园双选会、现场宣讲会也是校招的一大特色，近年来，部分企 业基于精准引才的需求、单独制定自身的“校招路线图”，这无疑给地方政府强化校地合作、开展“组团 招聘”提出了更高的要求。

从 24 届毕业生招聘选拔环节看，受访企业普遍采用多轮面试的方式以完成人才选拔，选拔环节包括： 前期测评、笔试与面试。其中，面试仍为毕业生招聘选拔必经环节，仅 8% 的企业未开展“面试”。除面试外， 61% 的受访企业在应届生招聘中加入“前期测评”环节，测评内容最多的是职业性格测试（41%）；50% 的企业在应届生招聘中加入“笔试”环节，笔试内容以专业笔试居多（36%）。

从企业校招关注因素看，企业最关注的候选人背景以专业、学历及毕业院校为主，2/3 以上的雇主最 关注应届生所学专业（85%）、学历（68%）及毕业院校（64%），其次是职业规划及实习实践经历，仅 1/4 以下的雇主关注应届生获奖情况及社团经历；企业招聘时最关注候选人在能力上的表现，如沟通表达 能力（87%）、逻辑思维能力（79%）、专业能力（79%），其次是意识意愿上的表现，如责任意识（70%）、 团队意识（62%）、文化认同（62%）、情绪控制（50%）；1/4 的雇主不在意候选人有延迟就业 / 慢就 业背景，52% 的雇主稍有介意，22% 的雇主比较介意、会慎重考虑是否招聘。

企业 24 届校招评价

从 23 届毕业生主动离职率看：截至 2024 年上半年，23 届毕业生就业形势总体趋于稳定，近六成企业 23 届毕业生主动离职率在 10% 以下，近八成企业低于 20%。

从企业校招难度变化及应届生招聘毁约率看，近五成受访企业（46.3%）认为 24 届优质生源招聘难 度上升，近四成企业（39.8%）认为热门岗位 / 紧缺专业招聘难度上升，15.7% 的企业认为校招难度与 往年差不多，仅 9.3% 的企业认为校招难度较往年有所下降；3/4 的企业应届生招聘毁约率低于 20%，仅 13.6% 的企业应届生招聘毁约率高于 30%。

从 24 届校招需求量大、招聘难岗位看，二者重合度较高，主要集中在产品研发 / 开发、工程技术工艺、 市场、销售类岗位中。一方面，就业市场中高技术技能人才普遍紧缺的同时，随着研发、工艺等岗位招聘 需求的提升（见 P15：不同行业、岗位校招需求），供求关系影响下，企业竞争更加激烈、校招难度增大； 另一方面，市场、销售类岗位不受应届生青睐，销售 / 电子商务类职位招聘人数占比超过 18% 的同时，仅 5.8% 的应届生向该类职位投递了简历（见 P11：分职位类别供求情况），招聘难显而易见。

多数受访企业认为自身在校招上的最大优势是个人发展机会与职业晋升（62%），其次是完善的培训 体系（51%）、良好的企业文化（49%）；四成以上企业认为“工作的稳定性”“有吸引力的福利”“平 等沟通与尊重”“工作氛围与人际关系”是自身校招主要优势。 多数受访企业认为自身在校招上遇到的最大挑战是应届生期望过高、吸引保留难度大（75%），其次 是应届生薪酬福利缺乏竞争力（42%）。 从优势与挑战来看，薪资期望与实际水平之间的差异依然是供求双方最大的矛盾点。

2.24 届高校毕业生就业情况

应届生就业情况

起薪标准看，多数企业（66%）按学历区分应届生起薪标准，其次是按毕业院校、职位类型区分起 薪标准，三成企业（30%）会按个人能力 / 面试表现区分起薪。

从最低起薪 16 看，“985”/“211”/ 普通院 校毕业生的最低月收入分别为：9-10K17（博士）、 6-7.5K（硕士）、5-6K（本科）；三类院校毕业生 的最低年收入分别为 10-14W（博士）、8-11W（硕 士）、7.8-8.9W（本科）。 从最高起薪看，“985”/“211”/ 普通院校毕 业生的最高月收入分别为：36-42K（博士）、20- 25K（硕士）、15-18K（本科）；三类院校毕业生 的最高年收入分别为 52-60.9W（博士）、28-35W （硕士）、21.7-26W（本科）。 通过比较不同院校、学历起薪：普通院校硕士 毕业生收入与“985”/“211”本科毕业生基本处 于同一水平线上，反映出企业对于“第一学历”的 重视程度。

从分职位序列起薪标准看，研究开发类职位起薪最高，其后依次是技术类、业务运营类；市场 / 销售、 职能管理、生产 / 物流三类职位的起薪在所有职位序列中居于下游。 以研究开发类职位为例，博士毕业生从事研发类职位的最高月收入（2.5W）是市场 / 销售类、职能管 理类、生产 / 物流类的 1.6-1.7 倍（1.5-1.6W），前者的最高年收入（35W）是后三者的 1.7 倍（21W）； 硕士毕业生从事研发类职位的最高月收入（1.6W）是市场 / 销售类、职能管理类、生产 / 物流类的 1.1-1.3 倍（1.2-1.4W），前者的最高年收入（25W）是后三者的 1.4-2.4 倍（10.5-18W）；本科毕业生从事研 发类职位的最高月收入（1.4W）是市场 / 销售类、职能管理类、生产 / 物流类的 1.2-1.6 倍（0.9-1.2W）， 前者的最高年收入（20W）是后三者的 1.4-1.5 倍（13-14.4W）。

从期望薪资与实际薪资差距看，各地应届生期望薪资基本在实际薪资的 1.1-1.4 倍之间，表明应届生 实际薪资普遍低于预期；11 个省份的应届生期望月薪过万，仅“北上江浙广”五个省（自治区 / 直辖市） 实际薪资＞ 9000 元 / 月。

新质生产力以劳动者、劳动资料、劳动对象“三要素”及其优化组合的跃升为基本内涵，以新支柱、 新赛道、新岗位为主要载体，以更高素质的劳动者为创新的第一动力。中智招聘数据显示：15 个新质生产 力集聚产业中，均有四成以上的应届生月薪过万，其中，人工智能、医药 / 生物工程、船舶 / 航空 / 航天 / 火车制造、电子技术 / 半导体四个产业均有四成以上的应届生月薪超过 2 万。

从薪资涨幅看，近 2/3 企业（65%）的 24 届毕业生起薪与 23 届基本持平，27% 的企业对 24 届毕 业生起薪作出整体上调、9% 的企业仅针对部分学历 / 热门紧缺岗位作出上调。 86% 的受访企业对 25 届毕业生薪资涨幅作出预计。其中 66% 的企业预计 25 届毕业生起薪将会与 24 届持平，16% 的企业预计对 25 届毕业生起薪作整体上调、4% 的企业预计针对部分学历 / 热门紧缺岗位作 部分上调。

从 24 届毕业生薪资发放月数看，近四成企业 （39%）的发放月数是 12 个月，34% 的企业发 放“十三薪”、21% 的企业发放“十四薪”、6% 的企业发放“十五薪”。从调薪比例看，往届毕业生入职一年后，近 半数企业（49.4%）将其薪酬上调了 5-10%、 35% 的企业上调 10% 及以上。对往届毕业生中 的绩优 / 核心员工，近七成（69%）企业将其薪 酬上调了 10% 及以上。

从调薪条件看，多数企业应届生调薪与晋升不挂钩。 近三成企业（27%）将应届生调薪与入职时间挂钩，其中，25% 的企业应届生入职不满 1 年不参与调薪； 近 3/4 企业（73%）未将应届生调薪与晋升、入职时间挂钩，其中，51% 的企业对应届生与其他员工实行 相同的调薪比例，16% 的企业对应届生实行单独的调薪比例，6% 的企业根据应届生个人绩效表现进行调薪。

从试用期转正与薪资谈判看： 本年度九成以上企业（93%）24 届毕业生的试用期转正比例高于 80%，其中，3/4 的企业试用期转正比 例高于 90%、47% 的企业达到 100%。 同时，本年度近 2/3 企业（66%）接受应届生薪资谈判，其中，55% 的企业仅针对优秀生源 / 紧缺岗位 进行上调，11% 的企业接受普通毕业生谈判并适当上调，另有 34% 的企业不接受应届生进行薪资谈判。

管培生招聘情况

本年度受访企业中，1/4 的企业设立了管培生招聘和培养计划。从管培生招聘对象看，本年度设立了管培生招聘计划的企业中，九成以上有面向本科毕业生的招聘计划、 八成以上有面向硕士及以上毕业生的招聘计划。在对管培生毕业院校的要求上，无要求的企业仅占 22%， 半数以上企业要求管培生毕业于“原 985/211”，四成以上高校要求管培生毕业于双一流建设高校，另有 近三成企业要求管培生毕业于全球排名前 100 或国内排名前 30 高校。

在管培生起薪上，62% 的受访企业表示与应届生没有区别，8% 的企业表示公司内部管培生起薪高出 应届生 10-15%，19% 的企业表示管培生起薪高出应届生 15-20%，12% 的企业表示高出应届生 20% 以上。针对管培生调薪，近六成企业表示公司内部对管培生调薪有倾斜政策。其中 41% 的企业表示管培生有 优先调薪的机会或名额，18% 的企业表示管培生调薪率高于平均水平。

从管培生培养方式看，多数企业采用轮岗制（89%）、导师制（85%）、挑战性任务和项目实践（52%） 等方式进行人才培养，极少企业为管培生提供额外教育机会（7%）、海外派遣或轮派计划（7%）。在培 养过程中，多数企业普遍面临：培养评价体系不完善，难以追踪效果（58%）、直线管理者关注和投入难 度低（54%）、培养效果不明显（50%）等问题。

从管培生留用、晋升情况看，七成以上企业（73%）管培生留用比例超过 50%，四成以上企业（41%） 留用比例超过 70%，仅 5% 的企业管培生留用比例不足 30%；近三成企业（27%）管培生晋升比例不足 10%，八成以上企业（86%）晋升比例不超过 50%，仅 14% 的企业管培生晋升比例超过 50%。

从管培生培养经费和时间周期看，八成企业对每名管培生的培养经费（包含培训、教育及其他培养方 式投入）低于 10000 元 / 年，仅两成企业超过一万元。近四成受访企业（37%）的管培生培养周期在 1 年 以内，63% 的企业培养周期超过 1 年。

实习生招聘情况

从实习、留用机会看，七成以上受访企业在本年度设立了实习生项目，项目类型包括：应届生实习项 目（42%）、日常实习项目（41%）、校企联合培养（20%）。其中，近半数企业（46%）应届生实习留 用机会较大，应届生实习转正率超过 50%，15% 的企业无应届生实习留用机会。

从实习生薪资标准与水平看，近 2/3 企业（64%）的实习薪资在 100-200 元 / 天，27% 的企业高于 200 元 / 天、8% 的企业低于 100 元 / 天。半数企业（50%）按学历、岗位区分实习薪资，另外半数企业 按照统一薪资标准给付。

从实习生分学历薪资水平看，在读硕士生、在读本科生、在读大专生的实习日薪分别在 120~450 元 之间、100~300 元之间、80~100 元之间 18。除固定薪资外，部分企业还为实习生提供包括膳食（36%）、 住宿（29%）、加班补助（28%）、交通补助（22%）在内的多种福利待遇。