企业如何建立支持所有员工的福利策略？

雇主需要了解不同员工群体的广泛需 求和偏好，从而建立支持所有员工的 福利策略。

1.将Z世代引入企业的福利观念

虽然Z世代的世界观可能是“不抱幻想的现实主义”，但他们通常比其他世代都能更积 极地看待工作和生活。他们更有可能在工作中蓬勃发展(73%，相比全体64%)，相信雇 主在安排他们的工作时考虑到了健康(60%，相比全体53%)，并且更愿意在工作场合讨 论心理健康(58%，相比全体54%)。即便如此，近三分之二的Z世代(62%)主动或被动地 寻找新工作7。此外，他们在日常生活中比其他世代的员工面临着更大压力。

支持和培养这一世代是对企业未来的投资。雇主可能需要考虑如何安排工作和福利结 构，通过支持Z世代寻求帮助的意愿来提升他们的工作热情和开放程度。Z世代带来了 塑造积极职场文化的机会，并有可能成为有同情心的未来领导者的潜力。

尽管Z世代普遍乐观，但他们面临着特殊的挑战。Z世代是职场新人，他们正在适应从 学校到第一份工作的环境转变。许多人是在疫情期间进入职场的，这造成他们最终的 工作经历并不理想。他们面对更大的压力，对他们的领导有更高的期望，其中包括希 望领导理解他们在工作场所内外的情绪健康。奥纬论坛和新闻运动发现，Z世代比其 他世代存在心理健康问题的可能性高1.9倍。8他们的压力源和应对方式可能与其他世 代不同。

Z世代的优势和挑战表明了开放文化(如双向沟通)的重 要性，通过预防性心理健康支持建立韧性、自我关爱和平 衡，以减轻职业倦怠的风险。随着他们在工作场所内外面 临越来越多的责任，这一世代期待领导者真正理解影响 健康的职场内部和外部因素，并提供支持，以帮助他们在 健康、财富和职业生涯方面蓬勃发展。

2.持续关心家庭照顾者

照顾家庭是生活的一部分。全球大多数受访者(71%)表 示，他们有照顾孩子、父母、家庭成员或朋友的责任。

目前大多数家庭照顾者是千禧一代(占比78%)或X世代( 占比74%)，这意味着企业里许多现任领导和有经验的员 工都是家庭照顾者。通过向家庭照顾者提供支持，雇主不 仅有机会改善员工生活、加强团结，而且有机会留住对业 务至关重要的经验和人才。

显著的地区差异将影响该群体的福利设计。在成长型市 场中，家庭照顾者的比例更高，而且不同地区对照顾家庭 的定义可能有所不同。举个例子，在世界的某些地方，员 工可能会把挣钱养家视为照顾家庭；而在其他地方，则是 那些为儿童或成人提供更直接、更实际的照顾的人。

更广泛的老龄化、文化和社会因素继续影响着不同地区 的家庭照顾情况。例如，到2050年，全球65岁或以上人口 将近60%13预计生活在亚洲。在许多文化中，通常由女性 在家照顾孩子和老人。在欧洲、英国和北美的部分地区， 社会护理(如长期护理院)更为常见；在拉丁美洲，由于文 化和经济因素，以家庭为基础的照顾是常态。然而，某一 个地方的传统不一定能反映那些身居繁荣的多样化社区 居民所面临的现实。许多传统的政府资源可以帮助家庭 照顾者的生活变得更轻松，然而，许多人质疑这些支持和 资源的可持续性（例如，在许多成熟市场，公共医疗系统 提供的家庭医生资源是否可以持续满足人们的需求）。

3.进行包容性的改变， 产生有意义的影响

我们讨论了如何制定福利以满足Z世代和家庭照顾者的  需求，以对他们的工作生活产生积极影响。然而，这两个 群体仅仅代表了工作场所中诸多不同需求、特点和考虑 事项的一部分。考虑到员工的不同关注点，福利计划应该 建立在促进包容性、推动持续积极变革的基础上。

越来越多的研究突出表明，女性、少数群体、(LGBTQ+) 彩虹族员工等仍然面对着健康不平等和福利差距的问 题。14，15这反映在员工在工作中感受到的关怀程度以及他 们是否感到自己在蓬勃发展方面。

文化和社会影响提供了另一种视角。我们的区域和市场 调研结果将在2023年上半年发布。这些调研结果提出了 额外的见解，包括针对某些市场中的少数群体。例如，在 加拿大，我们的“职场健康需求”研究发现，在过去一年 中，本土出生的员工因医疗费用而陷入财务困境的可能 性是非本土出生的加拿大受访者的3.5倍。