如何看待员工状态的演变？

员工状态发展至今， 经历了三大阶段的改变。

满意度：在 20 世纪初，员工满意度的概念被提 出，这时候，实现员工满意只需要满足员工的 工资、福利和安全的需求，对于企业而言，员 工是可以持续保留的资产。

敬业度：在过去 25 年，业界对员工敬业度的关 注度急剧上升。谷歌检索出的“员工敬业度” 相关的词条数目接近 1200 万，亚马逊的货架上 也有超过 8000 本的关于敬业度书籍。美世研究 表明，如果想推动企业绩效提升，敬业度是企 业 CEO 最需要了解的关键因素之一，而这一概 念已为公众广泛使用，它成为了一种衡量员工状 态的指标。我们的研究成果 - “职场人工作动力 三 要 素 理 论”（Sirota, Mischkind, & Meltzer, 员工状态的演变 2005）表明，员工在工作中的三大需求是对成就 的需求，对同事情谊的需求和被公平对待的需求， 这也就提示我们，除了薪酬福利之外，公司还需 要打造组织能力的各个方面，来换取员工的敬业 状态。

活力度：在研究敬业度的这 25 年中，我们发现 很多企业有一个误区，就是员工敬业度仅由高层 领导、直线经理和 HR 负责，然而这个里面存在 一个盲点：其实员工可以有能力塑造自己的工作 态度和状态。而经济社会的发展也催生了我们在 敬业度领域的进一步研究，想要在如今的商业 环境下成功，新的组织能力必不可少，大家在 大胆寻求变革，这些企业的领导者专注于推动 创新、提高效率、增强灵活性，因此我们发现 除了敬业之外，很多公司更希望员工能够通过 自身的能动性，保持良好的状态，激发自己潜能， 从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃 发展。这就推动了在敬业度的基础上，活力度 的产生。