新能源行业人才策略与建议有哪些？

当面临人才 储备不足的挑战时，企业需要同时具备人才“输血”与“造血”的能力，通过提前布 局潜力人才，持续投资于人才发展和培训机制，从而在企业内部形成持续的内生 人才发展动力。

1.技能为先的招聘思维， 助企业赢得先机

人才招聘策略和思维模式的转变： 企业招聘团队需要打破固有的招聘 思维模式，从以人才的经验资历和 学历背景为核心考量的传统思维， 转变为以技能为核心的招聘思路， 这样可以在扩大人才猎寻范围的同 时，以更精准、更贴合实际需求的 方式进行人才匹配，特别是当下新 能源行业最稀缺的复合型人才，招 聘团队可以基于专业技能+跨行业 技能，或专业技能+软技能的思路， 去培养和吸纳这类人才。

先进技术+大数据赋能招聘团队，提升 招聘效率和精准度：通过采用科学的招 聘方法和先进的招聘平台与工具，特别 是与大数据洞察结合的能力，提升目标 人才定位和人才画像的精准度，提升人 才供需的适配度，从而全面提高招聘团 队的工作效率。同时，通过大数据分析 和竞品对标，实时获取人才供需变化趋 势，从而提前布局潜力人才，并助力业 务部门更好的调整招聘策略，赢得先机。

灵活制定人才选聘标准，针对高精 尖人才定制招聘政策：针对不同业 务岗位，灵活调整招聘条件，人才 与岗位的适配性和发展空间；针对 行业争夺激烈的高精尖人才，不仅 要依靠提升薪资福利吸引，也要结 合人才实际诉求，从岗位设定，激 励机制，发展上升空间，家庭生活 等全方位考虑制定人才引进政策。

2.以全球化视野和包容性的格局重塑企业雇主品牌

以全球视野和更包容的格局打造雇主 品牌：企业既需要以全球视野和更具 包容度的格局重塑价值愿景、激发员 工使命感，增添人才与组织共生发展 动力，又需要重新思考组织职能，促 进打造多元、包容、平等的环境和文 化，增强人才归属感、提升员工幸福 感，从而提高人才留任率。

在海外目标人群中制造影响力和美誉度： 企业需要有针对性的围绕企业在海外市 场的目标人群，包括现有员工、离职员 工、潜在人才和相关行业领域的意见领 袖等，进行长期关系维护和雇主品牌传 播，形成一个高价值的人才社群，通过 这些核心人群在海外市场制造雇主品牌 影响力和美誉度。

充分利用社交平台和线上互动渠道： 通过设立雇主品牌大使、组织有创 新性的主题互动活动等和有针对性 的传播。

3.建立可持续的人才“内生”发展机制

建立完善且落地的人才发展平台： 以人才的自我发展和自我实现需 求为本，打造具备完善激励机制 的人才内部发展平台，在提升人 才专业技能和综合素养的同时， 为员工创造个人发展空间。围绕 行业领域发展趋势和热门技能， 有针对性地投资人才培训、学习 课程和团队发展项目，让各种创 意和思维模式互相碰撞，在员工 在团队中互相激烈、互相成就。

关注新生代人才的培养：增 加与对口高校的互动合作， 例如通过有创意的校园招聘 活动、定制化的高校学生实 习机制，高校学生与企业的 互动参观活动等等，在高校 和下一代目标人才中打造企 业雇主品牌，提前发现和挖 掘有潜力的专业人才。

利用创新的数字化工具：通过利用先进的数 字化工具和平台，或与专业的人才培训机构 合作，对内实时获取一线员工反馈，对外及 时洞悉行业趋势、人才和技能供需变化，从 而通过制定与员工需求密切相关、与行业趋 势紧密相连的培训项目，通过员工驱动和管 理驱动相结合的学习模式，在组织中建立学 习文化，提升组织创新力。