人力资源服务市场规模、竞争格局与未来展望分析

市场集中度低，灵活用工呈现蓝海特征。

1.市场规模：2025 年行业规模预计超 3 万亿，供需错配情况待解决

2025 年行业规模或超过 3 万亿元，多因素共同驱动行业发展。近年来行业营收规模保持增长，据沙 利文《2024 中国人力资源服务行业研究报告》及人社部数据，2016-2023 年行业 CAGR 为 12.91%， 23 年人力资源服务行业整体营业收入为 2.76 万亿元左右，预计 2025 年达 3.31 万亿元。供给端看， 全国人力资源服务机构数量及行业从业人员数保持上升趋势。截至 23 年底，全国共有 105.84 万人 服行业从业人员和各类人力资源服务机构 6.99 万家，为 3.31 亿人次劳动力和 5599 万家次用人单位 提供过相关服务。未来随我国人服行业逐步规模化运营，再结合产业结构升级转型、供需结构调整、 政策等因素的驱动，行业总体规模有望进一步增长，人力资源服务行业在国民经济中的地位有待进 一步提升。

就业市场供需错配，人服机构作用愈加凸显。自 2010 年后全国就业市场在人口老龄化、新型行业需 求增长等因素影响下求人倍率持续性突破 1，呈现需求大于供给的状态。但在疫情后，受到经济活 动减少的冲击，国家统计局公布的城镇调查失业率在 2020 年 2 月有所提升并最高达到 6.2%。后续 国内就业市场仍存在着企业增长预期调整后的招聘需求减少、长期以来蓝领白领和东西部城市间区 域错配、岗位需求和劳动力技能素质错配、高校毕业生数量持续增长导致青年就业形势困难等问题， 此时人服机构作为用人单位与求职者之间的中介机构，在解决双方信息不对称、提高招聘效率、匹 配用人需求等方面作用或将更加凸显。

2. 竞争格局：市场集中度低，头部企业各具优势

行业竞争格局分散，未来集中度有望提升。由于准入门槛较低、服务需求多样化、行业标准不统一、 业务分散原因，国内国外人服行业均难以实现较高集中度。据 HRoot 数据，22 年全球人服行业 CR3 约为 12%，全球 50 强榜单上国内人服企业上榜数量较少。22 年我国人服行业 CR3 约为 2.59%（2024 年预估超过 2.80%），相较于全球人服行业还有很大提升空间。从 24 年中国主要人服机构营收规模 来看，TOP4 均为综合型人服机构，北京外企处于行业领先地位，中智、外服控股、科锐国际处于第 二梯队，其余人服公司营收规模均小于 100 亿元。 多因素驱动头部企业规模提升，带动集中度增长。全球视角下结合海外人服巨头发展路径来看，在 自身业务领域精细化深耕外，发展过程中还可能会通过并购补充自身短板或实现协同效应，例如万 宝盛华、德科、任仕达等通过多类收并购中小机构以及成立合资公司实现业务规模扩张、进入新细 分市场进而带动自身市场份额增长。伴随市场份额增长，头部企业更易实现规模化管理降低运营成 本，或通过跨区域服务能力实现品牌价值影响力增长，也反过来进一步推动市场规模增长。未来随 着国内龙头公司业务矩阵的不断拓展和同业并购的出现，或将推动市场集中度的持续提升。此外， 伴随 AI、数字化应用浪潮，拥有数据资产积累和技术优势的头部企业有望实现更精准人岗匹配、更 高的服务效率及政策支持，或通过专业技术壁垒等因素进一步提升市占率。

国企民企外企多方角逐，各具竞争优势。改革开放后，随着我国人服行业逐渐放开，国企、民企、 外企相继进入人服市场。其中，80 年代后北京外企、外服控股等国企从外包业务起步，由于具备国 企品牌背书和先发优势，逐步扩张为综合型人服机构，但国际化程度相比于海外人服巨头略显不足。 民企数量最多，据沙利文等联合发布的《2024 中国人力资源服务行业研究报告》，截至 2024 年 6 月民营企业数量占所有人服机构数量的比例为 81.8%。民企大多专注于某一细分领域并以服务中小 客户为主，商业模式创新能力突出，但客户资源普遍不如国企；外企从 90 年代后开始大规模进军中 国市场，海外市场经验丰富、商业模式较成熟，但本土化程度略显不足。

细分领域专业化, 提供一体化解决方案或将成为行业竞争优势。绝对体量上北京外企、外服控股等 综合型人服巨头具有规模优势，在传统业务上具备很强客户资源和服务能力。在一些中等规模的新 兴细分赛道上，中小服务商可以凭借行业深耕经验打造自身独特竞争优势。例如 HRSaaS 赛道的北 森凭借提供一体化、全场景解决方案能力连续多年蝉联该赛道市占率第一，在线招聘赛道的 BOSS 直聘也凭借良性直聊生态带来的网络效应后来居上。随着产业链的逐步完善，我国人服行业已初步 形成全产业链格局，提供综合解决方案的业内龙头企业能够满足优质客户对行业资质、品牌声誉、 人才库积累、资源调配能力以及服务经验的高要求，同时也能降低客户的采购成本，未来能否提供 一体化解决方案满足或挖掘客户多样化需求可能将成为行业竞争的关键。

3.行业未来展望：经济、社会、技术端迎来新变化，对标海外空间广阔

3.1 经济社会背景变化

劳动力供给或将进一步减少，人口红利逐渐消退。据国家统计局数据，近些年 16-59 岁适龄劳动人 口规模及占总人口的比例均呈现显著下降趋势，2022 年我国开始出现人口自然增长率为负值的情况， 出生率持续走低，短期内或开始人口负增长趋势。同时参考发达国家经验我国劳动参与率也将持续 下降，国务院发展研究中心《未来十年我国劳动力供求趋势分析》预测，2020-2030 年我国适龄劳动 人口劳动参与率将从 68.44%下降到 65.17%。适龄劳动人口规模与劳动参与率下降或将导致未来我国 劳动力供给水平下滑，人口红利正在慢慢消退，随之带来企业用工成本上升等挑战，具备降本增效 作用的灵活用工、人力资源数字化等业务板块渗透率有望提升。

人口红利向人才红利转变，劳动力质量不断提升。劳动力市场方面，劳动力人口供给下降使得我国 劳动力市场出现平均工资不断增长等情形。人才市场方面，随着我国加大在高等教育领域的投入， 高校毕业生数量屡创新高，劳动者平均受教育水平、核心素质也在持续提升，15 岁及以上人口的平 均受教育年限由 2010 年的 9.08 年上升至 2020 年的 9.91 年，大专及以上学历占比从 8.93%上升至 15.47%，文盲率从 4.10%下降至 2.67%。就业市场整体素质提升背景下市场或将给中高端人才市场 带来新的机遇。

产业结构转型升级，第三产业及新兴行业劳动力需求不断增加。国家统计局数据显示，2024 年第三 产业占国民经济比重为 56.75%，第三产业就业人员占总就业人群比重为 48.84%，且近些年均呈现出 占比上升的趋势。国务院发展研究中心发布的《未来十年我国劳动力供求趋势分析》预测，2020-2030 年，我国第三产业劳动力需求将从 3.8 亿人次增至 4.9 亿人次。第三产业在经济中地位的提升巩固其 就业蓄水池的功能，结合平台经济、互联网经济的快速发展，催生出众多新职业、新岗位。且第三 产业就业人员典型特征是流动性较高、密度大，因此我国产业结构的转型升级将助力人服机构市场 业务量的扩大。此外，新兴行业的蓬勃发展也带来了大量用工需求，据科锐国际《2024 人才市场洞 察及薪酬指南》，前曕新质生产力（如大智能领域、科技创新领域）、全球化出海（如消费电子、 智能家居、装备制造、新能源及汽车全球化布局）等概念领域伴随行业发展，人才招聘需求旺盛， 多类岗位跳槽薪资涨幅可在 15-30%左右。

3.2 科技应用加快向人服行业渗透，人力资源数字化替代或成趋势

政策、需求、技术推动人力资源数字化发展进程。人力资源数字化指利用信息技术和数字化工具来 管理和优化人力资源的各个方面，据亿欧智库《2023 中国人力资源数字化企业需求分析报告》，2022 年中国人力资源数字化行业市场规模达到232亿元，预计于2025年突破400亿元，2022-2025年CAGR 约为 22.5%。 政策端，政府出台《关于开展中小企业数字化转型城市试点工作的通知》、《关于实施人力资源 服务业创新发展行动计划（2023-2025 年）的通知》《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动 方案（2024—2026 年）》等政策鼓励企业探索数字技术、培养相关人才或与人服的发展深度融 合。企业需求端，近些年半年报中提到“降本增效”概念的公司数量接续上升，反映出更多企业 开始重视降本增效，而人力资源数字化可以通过优化一些重复性管理流程从而降低人力资源管理 成本。技术端，随着 AIGC、RPA、云计算、人工智能技术的发展和赋能，这些新兴技术将逐渐 被运用到 AI 培训、AI 面试、数字化绩效评估等更多落地场景中。领英也发布了一系列 AI 产品， 如为招聘者提供个性化候选人选择的 Recruiter 2024，以及为受聘者提供学习支持和咨询建议的 AI-Powered Coaching。未来政策、用工企业降本增效需求和技术进步等因素或将共同驱动更多企 业进行人力资源数字化替代。

3.3 灵活用工市场：市场潜在空间大集中度低，具备一定逆周期属性

增量市场空间广阔，竞争格局分散。据艾瑞咨询测算，中国灵活用工市场规模近些年进入快速增长 阶段，2017-2021 年 CAGR 为 30.53%，预计在 2024 年达到 1.77 万亿元。此外据观研报告网，灵活 用工市场规模占人力资源服务行业的比例也在不断提升，从 2017年的 21.4%上升至 2021年的 36.4%， 逐渐成长为人服市场不可或缺的分支。竞争格局方面，据艾瑞咨询，2021 年我国灵活用工市场 CR3 为 2.57%，人服行业与子行业灵活用工均呈现出集中度较低的状况。灵活用工相较于中高端人才寻 访等业务可标准化、可复制程度较高，行业集中度提升空间大。灵活用工也作为稳就业重要举措发 挥了重要作用，目前灵活用工市场还处于成长发展阶段，未来渗透率有望不断提升成为人服行业增 长引擎。

面对疫情后经济下行压力，企业更多吸纳灵活用工降低用工成本。根据人瑞人才《2022 年中国灵活 用工发展报告》调研结果，2021 年降低用工成本是企业采用灵活用工的最主要原因，比例达到了 49.66%。结合国外经验来看，灵活用工行业具有一定的逆周期属性。在经济增长趋缓、劳动力成本 攀升大背景下，由于降本增效、减轻自招压力、灵活开展新项目等原因的驱动，越来越多企业开始 采用灵活用工模式。劳动者方面，灵活用工业务模式除了能够帮助失业者更便利返回就业状态外， 潜在的兼职可能、更加灵活的时间安排、更便利的跨专业工作等因素都构成了选择灵活就业方式的 原因。

第三产业灵工比例仍处低位，灵活用工模式向专业型技术型岗位拓展。据人瑞人才《2022 年中国灵 活用工发展报告》数据，2021 年中国灵活用工人数达到 9867.4 万人，占总用工人数的 26.5%。从行 业来看，金融、互联网等服务业灵活用工比例显著低于制造业。从岗位分布来看，普通工人为企业 使用灵活用工比例最高的岗位，比例达到 56.53%。同时灵活用工不仅仅只出现在基础性岗位中，IT、 白领类岗位也在逐渐更加广泛使用灵活用工模式。

新型灵活就业或将成为重要就业形式，并与人服机构灵活用工业务深度绑定。在数字经济、互联网 平台经济发展驱动下，出现了一系列雇佣关系相对灵活、工作自主权较高的灵活就业岗位，如自媒 体、电商主播等，越来越多的劳动者开始选择新型灵活就业。据国家统计局数据显示，截至 2021 年 底，中国灵活就业人员已经达到 2 亿人左右。据全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心数据， 2020 届和 2021 届大学毕业生的灵活就业占比均突破 16%。据智联招聘数据，疫情后新型灵活就业 求职、招聘人数占比提升，交通、物流、传媒等与数字经济关联度高的行业和职业，新型灵活就业 职位渗透率较高。随着就业观念的转变和疫情后国家多项促进灵活就业政策的出台，新型灵活就业 未来或将成长为重要用工形式，据阿里研究院预测，2036 年我国新型灵活就业者可能达到 4 亿人的 规模。新型灵活就业其雇佣关系灵活等特征与灵活用工业务属性较为契合，期待未来能与灵活用工 业务进行更加深度的结合。

3.4 人服行业起步较晚，增长空间广阔

人服行业规模低，参照发达国家未来增长空间广阔。据 WEC 的《Economic Report 2024》，2022 年 全球私营人力资源服务市场市场规模为 6320 亿欧元，按业务类型划分，代理用工占比最高，约 74%； 按国家地区划分，全球前五大人服市场分别为美国、日本、英国、德国和澳大利亚，五个国家市场 份额之和约占全球市场的 67%。同时 2022 年中国人力资源服务销售规模为 210 亿欧元，同比有较大 提升（2021 年约 170 亿欧元），但远低于美国 2260 亿欧元、日本 650 亿欧元、英国 530 亿欧元。 另一方面，2021 中国直接招聘市场规模为 113 亿欧元，仅次于美国位居世界第二，未来随着我国人 服机构服务能力提升和灵活用工等新型用工形式的普及，更多企业或将通过第三方人事代理机构雇 佣员工。上述数据反映了由于我国人服行业起步时间较晚，目前人服行业市场规模落后于一些发达 国家，且市场规模与我国庞大劳动力规模并不匹配，我国人服行业对标发达国家未来增长空间广阔。 此外，该报告也指出在美国和欧洲地区，人力资源服务机构和 GDP 增长呈较强正相关性，呈现出较 强的顺周期性。伴随我国经济常态增长，人服行业有望保持长期增长态势。

顺周期发展重要经济指标，就业与经济增长息息相关。企业招聘需求与失业率与宏观经济增长息息 相关，人力资源服务行业自身成长具备顺周期属性。就业与经济复苏在岗位创造、收入和消费支出、 信心和情绪等领域互相影响，在多国经济发展历程中皆可得到验证。此外，在后疫情时代，经济复 苏的重要性十足，作为顺应经济复苏的重要指标，就业市场及人力资源服务行业也有望实现良好恢 复和增长。