全球DEI相关政策及解读

全球范围内，随着对多元、公平和包容（DEI） 的重视逐步上升，各国政策法规不断完善， 推动组织在不同领域实现更包容的实践。

1.中国

在中国，多个法律法规旨在促进多元包容、 公平和包容。以下是一些关键的法律法规：

《中华人民共 和国民法典》 （摘录） 关于多元包容、公平、包容相 关的内容主要有 2 条（性骚扰、 歧视相关）： 第 1010 条 违背他人意愿，以言语、 文字、图像、肢体行为等方式对他人 实施性骚扰的，受害人有权依法请求 行为人承担民事责任。机关、企业、 学校等单位应当采取合理的预防、受 理投诉、调查处置等措施，防止和制 止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 第 1071 条 非婚生子女享有与婚生 子女同等的权利，任何组织或者个人 不得加以危害和歧视。

《中华人民共 和国劳动合 同法》 （2007 年 6 月 29 日 第 十 届 全 国人民代表大会常务委员会第 二十八次会议通过）

《中华人民共 和国就业促 进法》 （2007 年 8 月 30 日 第 十 届 全国人民代表大会常务委员 会第二十九次会议通过根据 2015 年 4 月 24 日第十二届 全国人民代表大会常务委员 会第十四次会议 《关于修改 〈中华人民共和国电力法〉等 六部法律的决定》 修正）

《中华人民共 和国残疾人 保障法》 （1990 年 12 月 28 日 第 七 届 全国人民代表大会常务委员 会第十七次会议通过，2008 年 4 月 24 日 第 十 一 届 全 国 人民代表大会常务委员会第 二次会议修订）

《中华人民共 和国妇女权 益保障法》 （1992 年 4 月 3 日 第 七 届 全 国人民代表大会第五次会议 通过根据 2005 年 8 月 28 日 第十届全国人民代表大会常 务委员会第十七次会议《关 于修改〈中华人民共和 国妇 女权益保障法〉的决定》修 正）

上海、深圳和 北京三大证券 交易所上市公 司自律监管指 引可持续报告 （摘录） 2024 年 4 月 12 日由中国三 大证券交易所同步发布《上 海证券交易所上市公司自律 监管指引第 14 号 - 可持续发 展报告（试行）》、《深圳 证券交易所上市公司自律监 管指引第 17 号 - 可持续发展 报告（试行）》、《北京证 券交易所上市公司持续监管 指引第 11 号 - 可持续发展报 告（ 试 行）》、 并 于 2024 年 5 月 1 日起正式施行。

财 务 部《 企 业可持续披 露准则—— 基本准则（征 求意见稿）》 （摘录） 2024 年 5 月 27 日，中国财 政部发布《企业可持续披露 准则——基本准则（征求意 见稿）》，标志着统一的中 国可持续披露准则体系建设 拉开序幕。

中国香港平 等机会法例 平等机会委员会（「平机会」） 于 1996 年 5 月 成 立， 是 香 港的法定机构，负责实施和 执行四条反歧视条例，即《性 别歧视条例》( 第 480 章 )、《残 疾歧视条例》( 第 487 章 )、 《家庭岗位歧视条例》( 第 527 章 ) 及《种族歧视条例》 ( 第 602 章 )。 平机会获四条反歧视条例赋 予责任和权力，致力消除基 于性别、喂哺母乳、婚姻状 况、怀孕、残疾、家庭岗位 及种族而产生的歧视。 此外，平机会亦致力消除性 骚扰、基于喂哺母乳的骚扰， 以及基于残疾和种族的骚扰 及中伤行为，并促进男女之 间、伤健之间、有家庭岗位 和没有家庭岗位人士之间， 以及不同种族人士之间的平 等机会。

2.欧盟

欧洲联盟 法律与指令： • 欧洲联盟基本权利宪章：确立了各种基本权利，包括 不受歧视的权利，基于各种原因，如种族、肤色、性别、 宗教、残疾和年龄。 • 种族平等指令（2000/43/EC）：禁止在各个领域，包 括就业、教育和获取商品和服务方面，基于种族或民 族起源进行歧视。 • 性别平等指令（2006/54/EC）：处理就业和相关领域 的性别平等问题，促进男女平等对待。 • 就业和职业平等对待指令（2000/78/EC）：禁止在就 业和职业方面基于宗教或信仰、残疾、年龄或性取向 进行歧视。 • 工作与生活平衡指令（2019/1158）：旨在通过支持 父母假期和弹性工作安排等措施改善工作与生活平衡。 • 通用数据保护条例（GDPR）：虽然与 DEI 直接无关， GDPR 包括保护个人免受基于个人数据处理的歧视的 规定。

欧洲联盟 倡议和框架： • 欧洲社会权利支柱：旨在改善欧盟的工作和生活条件， 包括有关平等机会和劳动力市场准入的原则。 • 欧盟妇女与男子平等战略 2010-2015 和 2016-2019： 概述了解决性别不平等和促进各个领域性别平等的行 动。 • 欧盟残疾战略 2010-2020：侧重于促进残疾人的平等 机会、参与和融入。 • 欧盟 LGBTI 平等战略 2020-2025：旨在打击歧视，促 进 LGBTI 在各个政策领域的平等。

欧盟成员国的多元性、 公平性和包容性（DEI）法律： • 国家反歧视法律：每个欧盟成员国都有自己的一套反 歧视法律，涉及各种原因，如种族、性别、年龄、残 疾和性取向。 • 性别薪酬差距报告：一些欧盟成员国已经或正在考虑 要求公司报告其性别薪酬差距的立法。 • 可及性法律：一些欧盟国家制定了旨在改善残疾人在 各个领域，包括就业和公共服务中的可及性的法律和 法规。

国家 倡议和法规： • 性别代表配额：一些欧盟国家已经或正在考虑引入配 额，确保董事会和领导职位的性别多样性。 • 反种族主义国家行动计划：一些成员国制定了旨在打 击种族主义和促进多样性的国家行动计划。 • 工作场所多元性和包容性计划：许多欧盟成员国的公 司和组织已经采纳了自己的多元性和包容性倡议，通 常由行业特定的守则或自愿章程指导。 • 家庭友好政策：一些欧盟国家已经实施了支持工作与 生活平衡和性别平等的家庭友好政策，包括父母假和 弹性工作安排。 • 培训和意识计划：欧盟各国的组织可能实施培训计划， 提高对多元性问题的认识，促进工作场所的包容实践。

3.北美

纳斯达克证 券交易所 《ESG 披露指 南 2.0》 （ESG Reporting Guide 2.0）2019 年 5 月， 纳 斯 达 克（NASDAQ） 发 布 了《ESG 披 露 指 南 2.0》（ESG Reporting Guide 2.0）, 该 指 南 的 目 的是强化纳斯达克提供公正、透明和 高效市场给所有利益相关者的使命。 ESG 实践对个别公司和投资者同样有 益，关注 ESG 可以促使管理实践的改 善和协调。尽管 ESG 因素有时被称为 非财务因素，但公司如何管理它们无 疑会产生财务影响。非财务这个术语 本身就是一个有争议的参考点，因为 许多人认为 ESG 信息对于投资者评 估公司的财务前景和运营绩效与通过 传统会计实践渠道传递的信息一样相 关和有用。许多研究发现，拥有良好 ESG 实践的公司与较低的资本成本、 较低的股价波动和长期内更好的估值 之间存在关联。 纳斯达克本身相信存在这样的关联， 并且这似乎对上市公司产生积极影 响。 纳 斯 达 克 的 目 标 是 帮 助 希 望 将 ESG 报告纳入其现有报告流程的上市 公司。这个指南旨在为努力满足 ESG 披露要求的公司提供支持框架。 因此，公共和私人公司都有可能受益。 公

纽约证券交 易 所《 全 球 披露倡议组 织标准》 （GRI Standards） （摘录） 《全球披露倡议组织标准》 （GRI Standards）是全球最 广泛应用的可持续发展报告 标准，由全球可持续发展标 准 委 员 会（GSSB） 制 定， 涵盖经济、环境和社会三大 核心领域，帮助企业识别和 报告其在可持续性方面的关 键影响。

4.新加坡

新加坡证券 交 易 所《 可 持续发展报 告咨询文件： 增强一致性 和可比性》 （ S u s t a i n a b i l i t y Reporting: Enhancing C o n s i s t e n c y a n d Comparability）（摘录） 2024 年 9 月 23 日，新加坡 证券交易所监管公司（SGX RegCo） 对 外 发 布 了《 可 持 续 发 展 报 告 咨 询 文 件： 增 强 一 致 性 和 可 比 性》， 把国际可持续准则理事会 （ISSB） 标 准 融 入 可 持 续 发 展报告制度之中，清晰地明 确了全新的可持续发展报告 披露准则。

5.印度

企业责任与 可持续发展 报告（BRSR） ——印度 印度的 BRSR 框架和报告指 南取代了现有的企业责任报 告 (BRR)。 从 2022–2023 财 政 年 度 开 始，市值排名前 1,000 位的 印度公司必须向印度证券交 易 委 员 会 (SEBI) 提 交 符 合 BRSR 规 定 的 报 告。BRSR 涵盖三个领域。 · 一般信息披露其中包括运 营、服务和财务细节以及 员工详细信息，涵盖多元 化和包容性、留存率和申 诉。 · 管理和流程披露该领域要 求披露与组织政策和管理 流程、治理和领导责任相 关的信息。 · 原则性绩效披露这是量化 数据密集度最高的部分， 要求公司根据印度《负责 任商业行为国家指导方针》 (NGRBC) 的 九 项 原 则 对 KPI 进行报告。

6.联合国

联合国全球契约

作为世界上最大的企业可持续发展倡议，联合国全球 契约立足于联合国及其原则和价值观，具有独特的作 用，可促进合作以提供和推广应对全球挑战的解决方 案。1999 年世界经济论坛期间，前联合国秘书长科菲 • 安南呼吁商业领袖与联合国展开合作，制订基于共同 价值观和原则的“全球契约”，为全球市场带来人情味。 如今，全球契约为加强企业与联合国的合作发挥着关 键作用。 联合国全球契约呼吁各企业调整其战略和业务，使之 符合与人权、劳工、环境和反腐败相关的十项普遍原则， 并采取行动推进社会目标及可持续发展目标的实施。 我们正努力推动由负责任的企业共同开展的一场真正 的全球性运动，目前已有数以千计不同规模、各个行 业的企业参与其中，这些企业将可持续发展纳入核心 战略和业务，既是为社会谋取福利，也是为自身创造 利润。

联合国全球契约十项原则

联合国全球契约十项原则源于联合国的核心公约和宣言，得到了大会决议等许多政府间决议和成果文件的认可和肯定。要加入联合国 全球契约，企业最高级别的执行官须向秘书长做出公开承诺，表示该企业将采取负责任的、基于原则的综合方法，在这些原则的指导下， 致力于实现联合国的发展目标，从而表明该企业有可能成为联合国强有力的长期伙伴。

原则一： 企业应该尊重和维护国际公认的各项人权

这一项原则规定了联合国全球契约组织对人权事务的首要期望，即尊重和维护人权。尊重人权是指企 业应尽最大努力避免侵犯人权（“不伤害”），并解决自己所涉及到的不利人权影响。此外，除了尊 重人权，还鼓励企业采取行动维护人权。 这意味着企业有机会采取自愿行动为保护和实现人权作出积极贡献，无论是通过核心业务、战略性社 会投资 / 慈善事业、公共政策参与 / 倡导，还是通过伙伴关系或其他集体行动。维护人权的行动应作 为尊重人权行动的补充，而不是替代。弱势群体的权利应被给予特别关注，这一群体包括妇女、儿童、 失能与残疾人士、原住居民、移徙工人、老年人群等。

原则二 ：企业决不参与（“同谋”）任何漠视与践踏人权的行为

企业被牵涉到另一家公司、政府、个人或其他团体所造成的人权滥用行为之中，这被视为企业的同谋 行为 (Complicity)。在治理薄弱和 / 或人权滥用现象较普遍的地区，可能存在特别高的人权滥用的同 谋风险。然而，这类同谋风险在每个部门和每个国家都会存在。 根据全球契约十项原则的第 1 项原则和《联合国工商业与人权指导原则》，尊重人权的要求包括避免 在企业自身直接商业活动之外的同谋行为，即另一种人权滥用的方式，这使企业面对着妨碍享有人权 的商业风险。如果公司有系统的人权管理方法，包括涵盖实体商业关系的尽职调查流程，则其被指控 为同谋的风险将会降低（尽管并不会消除）。此类流程应识别、预防或减轻公司可能被牵涉到的与其 产品、业务运营或服务相关的人权风险。

原则三： 企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利

结社自由意味着尊重所有雇主和所有员工自由、自愿地建立和加入团体的权利，以促进和维护其职业 利益。员工和雇主都有权建立、参加和运作他们自己的组织，而不受国家或其他实体的干涉。为了能 够做出自由的决定，员工需要一个没有暴力、压力、恐惧和威胁的氛围环境。 “结社”包括规则形成、行政管理和选举代表的活动。结社自由包括雇主、工会和其他员工代表可以 自由讨论工作中的问题，以达成共同可接受的协议。这些自由还允许员工和组织采取工业行动的方式， 维护其经济和社会利益。 劳资集体谈判是一个基于自愿的过程或活动，通过这种方式雇主和员工讨论和协商他们之间的关系， 特别是关于工作条款、工作条件以及雇主、员工及其组织之间的关系规制。有效承认劳资集体谈判权 的一个重要部分是“诚实信用原则”。诚实信用原则并不意味着一个预先确定的劳资谈判水平，或者 要求雇主或员工以及他们所在组织进行强制性谈判。

原则四： 企业应该消除各种形式的强迫性劳动

强迫性劳动是指任何人在惩罚的胁迫下所从事的工作或提供的服务，并且该劳动并不是劳动者自愿提 供的。向工人提供工资或其他补偿并不一定意味着其劳动不是受迫的或强制的。公正地来看，劳动应 当是基于自愿的，并且雇员应有权根据既定规则选择自由终止劳动。

原则五： 企业应该消灭童工制

“童工”一词不应与“青年就业”或“学生工作”混淆。“童工”是一种侵犯人权的剥削形式，并由 诸多国际文书予以承认和定义。废除童工是国际社会和几乎所有政府的既定政策。虽然“儿童”一词 涵盖了所有 18 岁以下的女孩和男孩，但并非所有 18 岁以下的儿童都不能从事工作：国际标准下的 基本规则区分了不同年龄和成长阶段的儿童可接受的和不可接受的工作。 国际劳工组织公约（第 138 号《准予就业最低年龄公约》和第 182 号《最恶劣形式童工劳动公约》） 为各国国家立法提供了框架，规定准予就业或工作的最低年龄不得低于完成义务教育的年龄，并且在 任何情况下不得低于 15 周岁。在过渡时期更低的就业或工作年龄是被允许的——即在经济和教育设 施欠发达的国家，常规工作的最低年龄一般为 14 周岁，“轻量工作”的最低年龄为 12 周岁。危险 性工作的最低年龄则更高，所有国家都规定为 18 周岁。

原则六： 企业应该杜绝任何在用工与职业方面的歧视行为

用工和职业歧视指的是，因与人的优秀品质或工作的内在要求无关的特点，而给予人们差别化或不利 的待遇。在各国国内立法中，这些特征通常包括：种族、肤色、性别、宗教信仰、政治观点、民族血 统、社会出身、年龄、失能残疾、艾滋病状况、工会会员资格和性取向。然而，第 6 项原则允许公司 考虑可能出现用工和职业歧视的其他理由。 歧视可能会出现在各种与工作有关的活动中，包括获得就业机会、特定职业、晋升机会、培训和职业 指导。此外，还可能涉及到雇用的条款和条件，例如：招聘、工作时间和休息 / 带薪休假、报酬 、 职业安全与

原则七： 企业应对环境挑战未雨绸缪

1992 年颁布的《里约宣言》的第 15 项原则阐述了预防性原则方法，指出“当面临严重或不可逆转的 损害的威胁时，缺乏充分的科学确定性则不应作为理由去推迟那些能够防止环境恶化的具有成本效益 的措施”。 预防措施包括对风险评估、风险管理和风险沟通的系统性应用。当存在合理的危害怀疑时，政策制定 者需要采取预防措施，并考虑科学评估中出现的不确定性程度。 明确“可接受的”风险水平的做法不仅涉及科技评估和经济成本效益分析，还涉及政治考量，如公众 的可接受性。从公共政策的角度来看，只要科学信息不完整或不确定，并且相关风险仍然被认为对社 会影响过高，那就必须采取预防措施。考虑的风险水平通常与环境、健康和安全标准有关。

原则八： 企业应该主动增加对环保所承担的责任

在《21 世纪议程》第 30 章中，1992 年举办的里约热内卢地球峰会阐述了商业和工业在可持续发展 议程中的角色：“商业和工业应加强自我监管，以适当的准则、章程和倡议为指导，将其纳入商业规 划和决策的所有要素中，并促进与员工和公众的开放性对话。” 《里约宣言》指出，企业有责任确保其自身经营活动不会对环境造成破坏。社会期望企业成为社区中 的良好成员。企业通过满足社会的需要而获得其合法性，而社会也越来越明确地表达了其对更具环境 可持续性实践的需求。

原则九 ：企业应该鼓励开发和推广环境友好型技术

根据《里约宣言》中的《21 世纪议程》的定义 , 环境友好型技术应保护环境，减少污染，以更加可 持续的方式使用所有资源，回收更多废料和产品，并以相比其替代技术更可接受的方式处理残留废料。 这些技术包括各种更加清洁的生产工艺、污染防治技术以及末端治理和监测技术。 此外，环境友好型技术还包括专有技术、程序流程、商品与服务、设备以及组织和管理流程。在生产 过程中因未有效利用资源而产生残留物和排放废料的情况，就可以应用环境友好型技术来降低日常运 营低效、环境污染物排放、工人接触有害物质以及环境灾害风险。

原则十 ：企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈勒索和行贿受贿

以反腐败为内容的第 10 项原则在 2004 年得到采用，该原则表明联合国全球契约组织的参与者不仅 要避免贿赂、敲诈和其他形式的腐败，而且要积极地制定政策和具体方案去解决企业内部及其供应链 中存在的腐败问题。企业还被要求与民间团体、联合国机构和各国政府协同努力，以打造一个更透明 的全球经济。 随着 2005 年《联合国反腐败公约》(UNCAC) 的生效，一个重要的全球反腐败工具应运而生。《联合 国反腐败公约》是第 10 项原则的基础性法律手段。腐败的形式多种多样，从轻微地利用影响力到制 度化贿赂，其程度各不相同。透明国际组织对腐败的定义是“滥用所受委托的权力以谋取私利”。私 利不仅指经济所得，也可以指非经济优势。 《经济合作与发展组织跨国企业准则》对敲诈勒索的定义如下：“索取贿赂是要求或引诱他人 进行贿赂的行为。当其伴随着危及个人诚信或私人参与者的生命的威胁时，就成为敲诈勒索。” 透明国际组织的反贿赂商业原则对贿赂的定义如下：“贿赂：提供或收受他人的礼物、贷款、 费用、报酬或其他好处，诱使他人在企业经营活动中作出不诚实、非法或违反信任的行为”。