各区域企业DEI表现分析

多元化实践积极，但进程中的各维度参差表现。

1.共性与差异

区 域 文 化、 法 律 监管和市场需求 是 影 响 公 司 DEI 实践水平的重要 因 素。 根 据 数 据 分 析， 在 中 国 市 场的不同区域 / 国别的公司在 DEI 实 践 中 表 现 出一定共性与差 异、 在 全 球 市 场 也表现出一定的 优劣势以及机遇 和挑战。 从整体 DEI 实践表现来看，虽各区域当前均处于“积极主动（INITIATIVE）”级别，但欧洲 （73.2 分）和北美（72.0 分）公司不仅 DEI 实践整体分数高于亚洲（68.8 分）和中东（68.1 分）地区公司，而且均高于整体市场平均水平（69.6 分）。与此同时，各区域企业在推进 DEI 的各项核心领域实践中同样表现出不同的成熟度和侧重点。

具体而言，各区域企业均在 " 招聘、留任与晋升 " 方面表现相对较好，反映出招聘和晋升多 样性已成为全球企业关注的重点，而 DEI 战略实施普遍较弱，表明多部分企业仍在 DEI 的规 划和执行上存在不足。

从各层级员工多样化的效果来看，欧洲和北美在人员 多样性和人员分布多样性管理上展现出一定努力。数 据显示，50% 的欧洲公司和 48% 的北美公司在公司 整体员工多样性管理方面表现优秀，尤其在员工性别 多样性和员工年龄多样性上具有显著优势。此外，这 些地区还在董事会多样性上表现突出。数据显示， 44% 的欧洲公司和 40% 的北美公司在董事会中实现 了性别、国籍和年龄多样性等方面的综合优化，例如 至少 30% 的董事会成员为女性，20% 的成员来自不 同国家。这种多样性帮助公司在战略决策中整合更多 元的视角，从而增强公司治理能力。

相较而言，北美公司在沟通机制上表现优异，广泛采 用多样化的沟通渠道，如 DEI 员工参与与反馈平台和 定期 DEI 报告与公布，以提高透明度并增强员工的参 与感。据统计，72% 的北美公司建立了 DEI 员工反 馈平台，通过员工调查和开放式意见收集，确保员工 能够表达其对 DEI 的相关反馈。这些平台不仅促进了 公司与员工之间的双向沟通，还推动了相关政策的改 进和优化。此外，63% 的北美公司会通过年度报告、 内部公告及公开会议等形式，发布 DEI 目标进展和实 施成果，进一步增强外部利益相关方的信任。

欧洲公司在员工 DEI 教育方面表现领先，这得益于其 全面而系统 DEI 培训体系。数据显示，72% 的欧洲 公司提供覆盖广泛的 DEI 主题培训或学习计划，包括 专题课程和在线学习平台，旨在推动员工对多样性和 包容性的文化认知转变。培训的频次和参与率也表现 优异，64% 的欧洲公司和每季度开展一次以上的 DEI 主题培训，同时 71% 的员工积极参与这些学习活动。 此外，这些地区公司的培训内容涵盖反歧视和反骚扰 培训、无意识偏见培训等关键主题，年均培训时长达 到 13 小时，显著高于全球平均水平。

在工作设计与薪酬福利中的 DEI 融入方面，56% 的亚洲 公司和 43% 的中东公司将各层级性别薪酬差距控制在 5% 以内。在工作灵活性上，57% 的亚洲公司和 64% 的 中东公司提供灵活办公选择，弱于欧美企业。

尽管 DEI 的重要性与实施必要性已成全球共识， 但由于地域文化、市场环境和企业发展阶段的不 同，各区域公司在 DEI 战略成熟度方面表现出显 著差异。数据显示，欧美地区企业在 DEI 战略上相对成熟，其 中 38% 的欧洲公司和 34% 的北美公司已建立完善的 DEI 战略体系，而亚洲和中东在该领域相对滞后，分 别有 50% 和 69% 的企业无清晰的 DEI 战略。

而且，在 DEI 战略层面，欧美公司通过 制度化的流程和组织架构将 DEI 深入融 入公司的核心运作中。例如，61% 的北 美公司和 65% 的欧洲公司在核心价值 观中明确体现了 DEI 元素，确保战略执 行的有效性和一致性。同时，这些地区 的公司在制定 DEI 目标时，通常更具量 化和操作性，例如提高管理层女性比例 至 40%、实现供应链中少数群体公司占 比达 10% 等具体目标。而亚洲和中东公 司在 DEI 愿景、战略与目标的制定和实 施上仍存在一定差距，但近年来也呈现 出积极的提升趋势。数据显示，这两个 地区的公司在该维度上分别较“2023 年 DEI 雇主大奖（中国）”同区域参评公司 提升了 1.3% 和 2.4%。然而，只有 35% 的亚洲公司和 31% 的中东公司较好地将 DEI 融入核心价值观。这表明，相比欧美 地区，亚洲和中东公司在将 DEI 与核心 价值观深度整合上仍显不足。

相比之下，各区域企业在员工留任和市场营销方面的 DEI 实践仍有不足。从具体多种维度上的留任多样性分析，欧洲（67.3 分） 和北美（66.3 分）整体得分最高，说明其在性别、年龄和籍贯等多样性维度上有较好的留任支持。而亚洲（60.7 分）和中东（53.9 分） 则相对较低，尤其是中东在国籍和民族多样性方面表现薄弱，得分分别为 46.3 分和 51.5 分，反映出这些地区在吸引并留住多样 化员工方面的挑战更为显著。整体来看，全球市场在留任多样性上仍有较大提升空间，尤其是亚洲和中东需进一步完善包容性措施。

在市场营销中的 DEI 融入方面，各区 域企业均表现出一定的实践成效。数据 显示，62% 的北美公司和 59% 的欧洲 公司在营销流程中明确制定了 DEI 目 标，例如通过广告内容和宣传材料反映 不同群体的需求和文化背景。同时，这 些公司在团队构建上也体现了一定的多 样性，但仍有优化空间，49% 的北美 公司和 51% 的欧洲公司的营销团队成 员分布上体现了多样性与平衡，为品牌 的全球化运营注入了多元化视角。

相比之下，亚洲和中东的公司在市场营销的多样性实践上同样表现出一定的努力，这主要得益于其服务的消费群体本 身具有较强的多元化特性。例如，57% 的亚洲公司和 54% 的中东公司在营销流程中的 DEI 实践上取得显著进展，包括 在广告设计、市场活动和消费者互动中主动融入区域文化元素。这些地区公司在营销团队多样性上表现相对薄弱，分 别有 43% 的亚洲公司和 39% 的中东公司在营销团队多样性方面体现多样性与平衡。

欧美市场对供应链的管理（包括 DEI）提出了严格要求， 尤其在环境、社会和治理（ESG）报告中的披露成为 公司合规的关键内容。法规要求和利益相关方的监督 推动了欧美公司在供应商 DEI 管理中的成熟化和体系 化，这种外部压力促使公司将 DEI 准入标准和评估机 制纳入供应链管理的核心环节。

数据显示，66% 的欧洲公司和 63% 的北美公司已制 定明确的供应商 DEI 准入要求，在选择合作伙伴时融 入多样性标准，例如要求供应商在员工构成、领导层 和商业运营中体现多样性。同时，部分欧美公司还通 过合同条款和年度审查，确保供应商持续优化 DEI 实 践。

然而，整体供应商相关 DEI 要求与标准方面整体表 现 均 处 于“ 积 极 主 动（INITIATIVE）” 级 别， 且 仅 有 37% 的北美公司和 38% 的欧洲公司引入了供应商 DEI 评估机制，这意味着尽管准入标准已建立，但在 持续监测和优化方面仍有提升空间。

对比而言，亚洲和中东公司在供应商多样性管理方面 起步较晚，但逐渐提升。例如，57% 的亚洲公司和 52% 的中东公司开始在供应商准入政策中加入 DEI 要求，包括优先选择具有多样化员工构成或满足区域 文化需求的供应商。同时，仅不到 30% 的亚洲和中 东公司已逐步引入供应商 DEI 评估机制，监测供应商 是否符合 DEI 标准，但整体执行深度仍有待加强。

2.优势与劣势

研究发现，欧美地区的企业在 DEI 体系的成熟度上领先于其他区域，体现在更清晰的多元化与包容性专项政策、专职负责人的设立、 员工资源组（ERG）活跃度以及焦点小组等方面的系统化优势。这种体系上的优势能够促进确保企业 DEI 战略的有效实施和员工 的深度参与。亚洲和中东在 DEI 管理机制上相对薄弱，未来可以借鉴欧美的经验，加强专职负责人和支持机制的设立、员工资源 组及焦点小组等价值发挥，以提升 DEI 战略的系统性和可持续性。

在多元化和包容性政策上，欧洲和北美企业该项上已达到“成效卓著 (PRODUCTIVE)”水准，而亚洲和中东不仅仍处于“积极主动” 级别，且低于整个市场平均水平。多元化和包容性政策不仅企业 DEI 承诺的重要体现，也是企业履行社会责任的体现，更是吸引 和留住多元化人才的关键。这类政策通过明确的制度和规范，确保各类员工在企业内部获得平等的机会和包容的环境，有助于提 升员工的归属感和满意度，进而促进企业的创新和绩效提升。欧洲和北美企业在此方面的高得分表明它们在推动多样化团队和包 容性文化方面具备成熟的策略，为员工提供了良好的支持和保障。相反，亚洲和中东在政策体系上的不足可能限制了其 DEI 实践 的深度和广度。未来，这些区域可以借鉴欧美的成功经验，进一步完善多元化和包容性政策，以实现更高水平的多样性管理，为 企业的可持续发展提供助力。

在 DEI 岗位或职能设定方面，欧洲和北美 地区分别有 31% 和 29% 的企业设立了专 职的 DEI 事务负责人岗位，显著高于亚洲 18%）和中东（11%）。此外，欧美地区 分别有 45% 和 44% 的企业由其他岗位 / 职 能兼顾 DEI 事务，而亚洲和中东这一比例 分别为 32% 和 21%。欧美企业在 DEI 负责 人设置方面的系统性较高，确保了 DEI 战 略的实施和监督，而亚洲和中东地区在此方 面相对薄弱，缺乏专门的管理和推动机制。

与此同时，欧美公司多采取独立 DEI 部门或将 DEI 职能嵌入 HR 部门的方式，分别有 25% 的欧洲公司和 22% 的北美公司 设立了独立 DEI 部门。而在中国市场的亚洲和中东公司中，设立独立 DEI 职能的比例明显偏低，其中中东公司仅有 4% 设 立独立 DEI 部门，且 52% 的中东公司和 40% 的亚洲公司没有专门的 DEI 管理职能。这种结构性差距也使得欧美公司在中 国市场上 DEI 实践有较好的先发优势和经验优势。

基于数据研究分析，欧美企业在 DEI 工具和流程上的成熟度远高于亚洲和中东，主要体现在工具的多样化、员工反馈机制、 跨文化支持等方面。这些工具和流程为欧美企业的 DEI 实践提供了坚实的支持。而亚洲和中东在工具和流程上的缺乏导致 了 DEI 推进的系统性有所不足。

具体而言，欧洲和北美企业在 DEI 工具上更为多元化，分别有 17% 和 16% 的公司配备了 5 种以上的 DEI 工具，而亚洲和 中东地区仅有 8% 和 6% 的公司达到此水平。具体而言，欧美企业在数据分析、奖励机制、文化沟通等工具上表现得更为成熟。 例如，欧洲在 DEI 数据支持与分析工具上的投入为 71.5 分，远高于亚洲的 63.4 分和中东的 56.6 分。工具的丰富性有助于 这些企业系统地支持和推进 DEI 目标的实现。

值得注意的是，亚洲在“员工匿名反馈工具”的应用上的表现（77.2 分）优于其他区域（北美 74.0 分，欧洲 73.1 分，中东 71.2 分）。这表明亚洲地区的企业在提供匿名反馈渠道方面相对更为重视，深层次的原因在于文化影响以及出于员工隐私保 护和鼓励反馈的考虑，以促进员工能够更自由地表达对 DEI 政策的看法和建议。这一工具的有效使用有助于企业及时发现和 解决内部多元化与包容性问题，为 DEI 实践的改进提供了有价值的反馈。

在 DEI 相关政策和流程上， 欧美企业展现出明显的成 熟度优势，特别是在反歧 视投诉处理流程、灵活工 作安排制度和多样性包容 性政策等方面，欧洲和北 美企业的“成效卓著”水 平显著领先于亚洲和中东。 这反映了欧美企业对员工 权益保护、文化包容以及 多元管理的重视，而亚洲 和中东地区则在性别平等 晋升制度和跨文化交流制 度上仍显不足，亟需借鉴 和完善，以推动区域内 DEI 实践的全面发展。

在北美和欧洲，DEI 理念已深植于社会文化之中，政府法规和公众监督进一步推动了公司在战略层面和业务环节的系统化实践。 在全球化运营中，欧美企业的 DEI 框架展现出较高的规范性和一致性，尤其在多元化与包容性政策、员工资源组（ERG）和跨文 化沟通方面，欧美公司通常具有系统的流程和丰富的工具，确保在全球范围内实现 DEI 目标。欧美地区公司在进入中国市场时， 通常延续总部的高标准 DEI 政策，以保持品牌一致性和市场竞争力。然而，这种一体化的 DEI 框架在推行至不同地区时，往往会 面临较大的本地适应性挑战。

此外，在 DEI 培训与学习方面亦有体现。如内容适应性，欧美企业的 DEI 培训通常涵盖全面的多元化、公平性和包 容性主题，这种系统化和专业化的培训有助于员工深刻理解 DEI 的核心理念，提升公司在多样性方面的全球声誉。 在中国市场，某些 DEI 话题（如 LGBTQ+）仍属于敏感领域，员工可能不适应或排斥这些内容。同时，欧美企业的 培训内容可能较为笼统，缺少符合中国文化的具体案例，导致本地员工难以产生共鸣和实际应用。因此，在中国市 场上，欧美企业需要调整培训内容，更多地关注当地文化，使用贴近本地员工生活的案例。再如文化差异，虽然欧 美企业在全球市场推行统一的 DEI 培训，可以强化全球一致的企业文化，并推动各地区员工对多元化与包容性的共 同理解。由于中西文化差异较大，欧美企业的 DEI 培训往往缺少对中国文化的深入理解。一些培训内容或案例可能 不符合本地文化习惯，甚至会引发员工的不理解或反感。此外，中西方在处理冲突、表达个人意见等方面的差异， 可能使得欧美 DEI 培训在中国市场难以达到预期的效果。例如，欧美培训中倡导公开讨论、积极表达观点的方式， 可能不适用于中国员工的沟通习惯。

3.机遇与挑战

毋庸置疑，在全球范围内，DEI 的影响力在增强：DEI 已成为全球企业塑造社会责任形象和提升竞争力的重要手段，尤其 是在全球化市场中，欧美公司对 DEI 的投资和政策愈发显著。然而，这种增强的影响力需要通过系统的机制和透明的流程 来保障，确保不会因文化差异和监管缺失而流于形式。而且伴随而来的还有各地日趋严格的监管。例如，台积电在美国因 未妥善处理多样性问题而面临员工起诉。这种情况显示出，跨国公司在实施 DEI 政策时，需充分考虑当地文化和法规的影 响，避免因全球统一的政策而忽略本地合规性和员工需求。

中国企业过去对于 DEI 重视不够，导致全球化过程中付出巨额学费。报道据新加坡《联合早报》网站 11 月 14 日报道， 因涉嫌歧视非亚裔员工，台湾芯片代工制造巨头台积电在美国的工厂遭集体起诉。诉讼指控台积电在招聘、解雇和工 作标准方面对亚裔员工存在明显偏袒。诉讼最初于 8 月提出，上周重新以集体诉讼的形式提交，共有 13 名原告。这 13 名原告包括来自美国、墨西哥、尼日利亚、欧洲和韩国，他们就歧视行为向台积电索赔。诉讼最初由台积电招聘经理德 博拉·霍温顿于 8 月提出，指控台积电在招聘和解雇决策上偏向亚裔，尤其是台湾籍员工。原告称，非亚裔员工经常被 排除在业务讨论之外，因为对话通常以中文进行，业务文件也通常用中文书写。报道称，台积电在美国的扩张因依赖台 湾工人而陷入争议，去年公司在亚利桑那州工厂的 2200 名员工中有一半以上来自中国台湾。台积电尚未对集体诉讼提 出反驳，并拒绝对正在进行的诉讼发表评论。公司发言人说，台积电在招募和晋升时不考虑性别、宗教、种族、国籍或 政治派别。

而在中国市场，不仅《就业促进法》是中国最重要的 DEI 相关法规，教育部也官方发文再次重申“公平”、“非歧视”原 则，“三严禁”政策，严格限制了高校招聘中的偏好信息，这对跨国公司在中国的 DEI 实践提出了新的要求。此外，不公 平招聘或忽视多元性候选人的做法在其他国家如美国也面临法律挑战，这意味着企业需要在 DEI 政策上更加严谨，确保合 规的同时展现多样性包容的形象。

24 年 11 月 12 日，教育部印发《关于做好 2025 届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》（以下简称《通知》）， 要求各地各高校要严格落实校园招聘“三严禁”要求，配合有关部门依法打击招聘欺诈等就业违法违规行为。加大校园 招聘审核力度，严格规范招聘信息采集，及时清除各类虚假信息，提升高校毕业生就业工作保障水平。