新能源汽车行业趋势与人才挑战有哪些？

新能源汽车行业作为制 造业中竞争异常激烈的一环， 要想取得成功，必须全面提升竞争力。

1.行业趋势

重塑与新生： 创新角逐白热化，产品迭代驶入快车道 从产业层面观察，新能源汽车产业正迎来深度重塑的 新阶段。中国汽车产业在新技术应用与投放方面走在 前列，这一显著趋势不仅标志着中国新能源汽车在全 球舞台上的地位发生了翻天覆地的变化，更使得汽车 行业，特别是新能源汽车行业，在国民经济中的地位和 作用达到了前所未有的高度。从全球竞争格局来看，智 能化领域里，中国和美国正成为两个主要参与者，智能 汽车已逐渐演化为中美之间的核心竞争点。在中国产 业内部，新能源汽车主机厂能否紧跟中国市场电动化 和智能化的步伐，成为了一个重要的分水岭。

从产品来看， 新车型的生命周期在加速缩短 新能源汽车行业的发展速度越来越快，形成了一个不允 许停顿、放缓、喘息的竞争环境。进入到24年以后，竞 争进入新的内卷模式。回顾2023，中国市场密集发布了 大量新车型，这一现象反映了中国市场的巨大规模和竞 争的激烈程度。试问，哪个国家能够每年推出超过1000 种新车型？中国市场的庞大，也证实了竞争的激烈程 度。与此同时，新车型的生命周期正在加速缩短。过去 一辆车可以销售10年，现在能够销售2年已经算不错了。 单车销售规模不再是企业的主要目标，企业的重点转向 了推出新车型的速度。燃油车时代，4年推出一款新车是 常态，而现在汽车产业遵循着摩尔定律的规律，即18个 月必须更新一次。这一规律类似芯片行业的基本原则， 即每隔一段时间就要推出新产品。新能源汽车几乎也进 入了「摩尔时代」，必须在12到18个月内推出新的汽车产 品。因此，产品迭代速度将会加快，企业必须跟上创新 的频率。这种内卷不仅仅停留在商业层面，不再只看谁 能卖车、谁能降价。内卷已经转移到了竞争力的层面，看 谁能更好地创新，实现高频率的创新。这正是汽车「摩 尔时代」中的一个重要特征。

在「摩尔时代」的浪潮下，大家都准备好了吗？ 彼得德鲁克曾经 指出，「动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑 做事」。换言之，沿着旧地图，找不到新大陆。新时代下，行业对人才的能力要求也不断 发生变化。行业对人才需求呈现出多元化的趋势，汽车人才发展面临新挑战、新机遇。 「人才荒」归根结底还是整体「人才池」不足的问题。 如何扩大「人才池」？如何完成汽车人才结构的转型？在增量人才不足、跨界难招的困境 之下，盘活内部资源，探索存量人才培养模式，助力传统人才转型、转岗是重要的应对 人才短缺之策。然而，企业转型的力度与深度是因人而异的，究其根本，与企业自身的 发展需要和个体的意愿密切相关。而从整体人才队伍的质与量的需求来看，「质」主要 体现在符合智能网联汽车发展需要的复合型人才、全球化人才；「量」主要体现在存量 人才的加速转型、培养以及增量人才要适应转型。

2.人才挑战

挑战一： 中国汽车加速「出海」，国际化的优秀人才储备

随着 新一轮 科 技革命 和产业变革的不断 深入，全球汽车产业生态正在发生巨大的变 化。中国的新能源汽车市场已经进入了竞争白热化的阶段，销售毛利逐渐趋向于零，因 此转战海 外市场成为了持 续「造 血」的重要 机 遇。同时，打造品牌也势必要走向全球 化。中国车企积极顺应时代潮流，制定了一条绿色化、国际化发展的应变之道。海外市 场已经成为了中国汽车行业的第二增长曲线。中国汽车的全球化不仅仅意味着市场的全 球化，更包括了人才、技术、供应链以及文化的全球化。 面对全新的国际环境，业务高管们往往是决定海外项目成败的关键要素。他们是否能肩 负起海外市场业务的拓展？他们应具备哪些能力和素质要求？是值得我们思考和探讨 的问题。 DDI认为，选用高管时需兼顾质与量。DDI调研发现，发展最快、利润最高的企业，拥有 众多具备广泛领导技能的高管。而面对未知市场，高管的「企业家精神、商业嗅觉」更能 助力他们抓住市场良机。除了关注技术上的培养，国际化的项目管理人才也是众多车企 关注培养的对象。DDI发现，优秀的国际化项目管理人才拥有共同的特质：他们较快融 入跨文化或异国环境，愿意分享及快速接纳新事物。

挑战二：管理储备欠缺，领导力短板显著 —关键层人才断层

伴随着汽车行业的大力发展，为引进最佳的技术资源，许多主机厂业务发展的速度远远 超过人才储备的速度。主机厂的领导者拥有过往燃油车时代的经验，但面对接二连三的 变革往往使他们手忙脚乱，应接不暇。许多年轻的企业领导者晋升飞速，但其领导能力 尚未成熟。

挑战三：经销商/直营「用户中心」的复合型人才 —复合型人才断层

新能源汽车「以销定产」模式，导致在用户中心（门店）不同时期就会出现人力冗余或者 短缺，特别是销售与交付、售后之间的人员；如何培养「用户中心」复合型人才成为了解 决痛点的重点。当然培养前需要先定义什么是用户中心复合型人才的重要培养能力。 随着业务变革转型，人才画像必然随之改变，重新修订标准是选人育人的第一步。除了 关注业务相关的能力，如业务思维、目标导向外，我们发现新能源汽车用户中心的复合 型人才：驱动创新，以用户为中心、策略影响、冲突管理、授权赋能也是重要能力。在此 情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速传统汽车人才转型，业务不断创新，人才培 养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。 复合型人才主要由积累丰富的经验与资历而来，较多不同职能的轮岗，参与或主导挑战的 项目，带过不同类型的团队等。因此，「以战带练」也是快速培养复合型人才的必要做法。