人力资源业务划分、核心能力及成长空间分析

业务结构决定稳健与增长兼具。

1. 高粘性但低溢价，强顺周期待集中

人力资源的本质是中介服务，通过降低信息的搜索成本（信息不对称）、 交易成本（招聘流程）、以及管理成本实现企业用人环节交易成本和管理 成本的降低，并从中获取收益。 WEC 对人力资源行业进行了业务划分：中介服务（Agency Work）、直 接招聘（Direct Recruitment）、MSP（管理服务提供商）、RPO（招聘流程 外包）、职业管理（Career Management）。 目前我国 A 股人力资源公司主要包含：人事管理、薪酬福利、业务外包、 招聘及灵活用工业务。

高粘性但低溢价，强顺周期属性，扩张边际成本不同。行业各个细分赛 道尽管存在商业模式的不同，但也共享两大共同属性：

强粘性低溢价：人力资源服务是 2B 业务，因此理性人/高迁移成本/ 强粘性，外包、灵工等线下重履约特征也决定了，一旦建立合作关系， 具有较强的粘性和替换成本。因此往往人服企业与客户会建立起长 期的合作伙伴关系和品牌口碑。 但考虑到业务的相对同质化，龙头企业具有强定价权，业务规模的扩 大往往需要以价换量，因此普遍低溢价。

强顺周期属性：人力资源服务不同细分行业对经济周期的敏感性有 所差异，但整体依然是顺周期逻辑。尽管灵活用工依靠渗透率的提升 对冲了经济波动对需求的影响，但长期稳态下的增长以来与经济强 相关。

扩张的边际成本不同：人服不同细分赛道扩张的边际成本并不相同， 这决定了规模效应的差异，增长的节奏差异，并最终导致竞争格局的 不同。 1）平台模式的招聘企业低边际扩张成本导致招聘平台具有强规模效 应，并使得招聘集中度为各赛道最高； 2）外包及灵活用工受益科技与效率有一定规模效应； 3）猎头扩张边际成本高，且跨岗位和行业存在较高成本，格局分散。

2. 核心能力：比拼交付、管理、品牌

灵活用工是通过交付能力和管理效率创造价值。人力资源服务企业的 长期能力构建的逻辑和路径与其创造价值的路径是一致的： 提高触达能力：赚匹配效率提升的钱； 提高运营效率：赚帮企业降低管理成本的钱；提高承担风险所能收取的溢价：真正的定价权，通过绑定 KA，对 风险收取更高溢价的能力即：人力资本的风险管理能力。 因此人服企业竞争的核心能力，首先是细分赛道/岗位的交付能力，以 及此后对派出员工的管理效率，最终是通过专业且高效的服务，获取 行业龙头客户的长期合作信任积累起一个一个细分赛道和岗位的品牌 口碑，实现低成本的获取新增客户以及维持老客户的留存。

交付能力需要靠布局新兴赛道做深做透，对岗位的理解和有效人才的储 备需要时间积累。 大部分人力资源服务龙头都在对新兴行业的前瞻性布局，以及重点行业 重点岗位的多年深耕，建立在对行业和岗位需求理解基础上，依靠行业 人才库支撑下的交付能力。

管理效率的提升依靠商业模式、组织架构和技术投入。灵活用工早已不 是简单的堆人头，科技投入是提升触达效率、降低管理成本的公认方向， 这需要规模扩张摊薄固定成本投入，因此成为区驱动行业集中度提升的 驱动力。

服务的品牌认可度是很高的壁垒，且在 2B领域格外明显。人服行业尽 管业务结构高度相似，但由于其服务属性、高试错成本，因此是能够建 立起服务品牌口碑的。前瞻性布局、强人才储备和岗位理解支撑的高效 交付和管理效率，促使行业龙头与人服企业长期合作，并在行业内形成 明显的口碑和学习效应，极大降低对腰部客户的推广成本。

3. 传统+创新组合，对冲波动兼顾成长

国资综合人服龙头在经济波动中展现出了较强的业务稳定性，这与其传 统薪酬管理+外包及灵工的业务组合有关。 以北京人力、外服控股、中智股份为代表的综合性人力资源服务龙头，在资源能力禀赋、客户结构、传统优势区域以及业务构成方面有较高相 似性。 传统人事代理服务最初有一定垄断性，是目前综合性人服龙头的稳健现 金牛业务。此前受政策规定，上海外服、北京外企（FESCO）、中智等有 限几家国资北京人力资源服务企业成为外资企业雇佣中国员工的指定 企业，并由此开启了其人事代理服务业务。 人事代理服务作为北京人力核心现金流业务，已经进入稳健增长阶段， 但优质客户的稳定需求为公司贡献了稳定的现金流流入。 人事代理业务积累的优质客户是重要的资源。各综合人服龙头凭借人事 代理服务积累了国内最优质的客户结构，三大综合性龙头均与国内最优 秀的外企、民企以及国企客户存在业务关系。因此人事代理业务也成为 各大龙头进行业务交叉引流的重要入口。