DWS的经营特点是什么？

以所有制创新推动各项战略目标兑现。

1、以制度创新平衡母行管理与自主经营

2018 年 DWS 成功分拆上市，其母公司德意志银行为了在确保绝对控制权的前提 下给予 DWS 一定的经营自由度，采用了一种较为少见的所有制结构，即股份两 合所有制（kGaA），又称股份有限合伙所有制。KGaA 是德国公司法下的一种混 合公司所有者形式，兼具有限合伙企业和股份公司的特点。在此架构下，DWS 的 普通合伙人，德意志银行的全资子公司 DWS Management GmbH 对 DWS 的债务承担无限连带清偿责任，对内行使董事会和管理层的职能，对外可作为公司代表； 而 DWS 的股东仅对 DWS 承担有限责任，不能代表公司，但成立的股东大会可以 选举监事会成员，对公司的事务进行监督。与股份制公司不同，DWS 的股东大会 不是公司最高决策机构，其决议对 DWS 的普通合伙人不发生效力，除非经普通 合伙人同意。因此，德意志银行实际上通过对 DWS 普通合伙人的完全控股掌握 对 DWS 的绝对控制权，实现企业管理活动与股权融资活动的相互独立。

2018 年 4 月 1 日，DWS 和德意志银行签订了一份 “关系协议”（Relationship Agreement），该协议规定了双方的合作模式。关系协定的首要目的在于确保 1） DWS 遵守 DB 集团的监管要求；2）DB 集团的业务组织有利于维护 DB 集团的整 体利益，尤其是 DWS 的利益。根据关系协定，双方应当保持稳定的长期合作关 系，DWS 在监管、合规和风险管理政策等重大事项上应当与 DB 集团保持一致。 在确保 DB 集团拥有 DWS 绝对控制权的情况下，关系协定也保证 DWS 拥有一定 的经营自主性。在某些情况下，德意志银行可能需要修改 DB 集团现有的治理规 则或实施新的管理规则，DWS 有权就该规则对 DWS 的适用性与 DB 进行协商； DWS 还有权在获得足够成本效益的情况下停止向 DB 集团获取服务，前提是不得 影响双方的正常经营；DWS 的风控委员会与 DB 集团相互独立；德意志银行应当 承认 DWS 是一家自治的子公司，允许其拥有自己的创业自由，追求自己的商业 目标。

根据双方于 2017 年签署的“Master Service Agreement”（主服务协议 MSA）,DB 集团将持续为 DWS 提供全方位的经营支持服务，期限为 10 年。服务内容包括财 税系统支持、数据中心建设、信息技术支持、风险控制支持、人力资源支持、法 律支持、合规支持、反金融犯罪支持和内部审计等等。2018 年，DWS 向 DB 集 团提供的服务费为 2.3 亿欧元，占行政管理费的比重高达 25%， DB 对 DWS 提供内部支持能够有效节省 DWS 的成本开支，为 DWS 的转型与过渡创造良好的条 件。此后，该项费用逐年递减，2021 年降低至 1.6 亿欧元，占总行政管理费的 19%， 反映 DB 在逐步赋予 DWS 更多的经营自主权。

2、依托金融科技实现成本管控目标落地

从降本成果来看，DWS 在维持关键性支出和员工薪酬水平不变的情况下，对非 必要性支出以及非投资专家员工数量进行削减以提高经营效率。2018 年，公司的 成本收入比高达 72.3%，之后三年成本收入比持续削减，2021 年降低至 60.1%， 超额完成了 CIR 小于 65%的中期目标。从成本结构来看，成本的降低并非来源于 员工薪资的削减，2018-2020 年，在营业收入和员工薪酬基本维持不变的情况下， 公司一般行政管理费用由 9.5 亿降低至 7.4 亿欧元，降幅超过 20%，在提高经营效 率的同时保障了员工收入，成本削减较为健康。2018-2021 年，一般行政管理费用 的减少主要集中在营销差旅费、向德意志银行缴纳的服务费、设备购置和占有费 用等非关键性业务成本的削减，而金融科技相关支出由 1.0 亿增长至 1.4 亿欧元， 揭示了公司通过数字化转型追求可持续的经营效率提升。2018 年以来，投资专家 人数始终保持稳定，员工总数经历两年下降后在 2021 年有所回升，但同年销售专 家的数量显著减少，主要得益于 DWS 智能化投资平台的推广。

从降本逻辑来看，DWS 通过建立智能投顾平台以及与金融科技企业发展战略合 作伙伴关系，在资产端提高投资收益率，在负债端降低运营成本、分销成本和业 务拓展成本，最终实现现代化的企业经营管理。 1）通过建立智能投顾平台降低运营成本和分销成本 2017 年 DWS 推出 WISE 白标机器投顾平台，利用 DWS 首席研究团队投资观点 为客户提供战略资产配置和投资组合解决方案。作为专业的网络投资咨询工具， WISE可根据客户对未来收入或现有储蓄的投资需求以及他们的首选风险水平（保 守，增长导向或激进）进行客户画像分析，在满足监管要求的前提下为客户提出 优化的投资组合建议。2018 年，德国领先的保险公司之一 VOLKSWOHL BUND 人寿保险将利用 DWS 的数字投资平台 WISE 进行人寿保险产品分销。2021 年， 日本金融科技公司 Mirai Chokin 将 WISE 整合到其 Mirai Navi 应用程序中，面向 固定缴款养老金计划客户。 2018 年，DWS 决定将其基金管理平台 IKS 发展为垂直整合的数字基金投资平台 IKS 2.0。新的 IKS 2.0 包括原来的 IKS，该平台截至 2018 年为超过 150 万客户提 供服务，管理着超过 1000 亿欧元的资产，使其成为欧洲第五大基金平台。此外，DWS 的数字资产 WISE（B2B2C 白标机器投顾）、Edison（B2C 投资应用程序） 以及 DWS Direct（资产管理分销平台）都将成为 IKS 2.0 的一部分。

2）通过与金融科技企业战略合作优化投资策略 2020 年，DWS 收购了 Arabesque AI 有限公司 24.9%的少数股权。Arabesque AI 专 注于人工智能领域，其专有的 AI 引擎结合了大数据，机器学习和高性能计算技术， 能够预测未来股价走势。两家公司已达成战略合作伙伴关系，共同开发复杂的基 于 AI 的投资解决方案。 2021 年，DWS 与 BlackFin Capital Partners（BlackFin）达成长期战略合作伙伴关 系，共同将数字投资平台 IKS 发展成为一个平台生态系统，使平台能够更好地适 应市场变化和新兴技术。双方同意将 IKS 转让为合资企业，DWS 持有 30%的股 份。同年 DWS 收购了英国的退休科技（retiretech）公司 Smart Pension Limited 的 少数股权并达成合作伙伴关系，该公司提供基于 API 的原生云技术平台，允许金 融服务组织和政府管理退休储蓄计划。

3、银行系资管如何建立市场化考核机制

DWS 的薪酬制度建立在五项一般性原则之上：促进集团战略、关注长期表现、 保护股东利益、坚持可持续发展以及激励集体与个人表现。公司薪酬制度的另一 个目标是向高管提供以市场为导向、具有竞争力的薪酬方案，同时符合法律和监 管条件以及良好公司治理原则。 从薪资构成来看，DWS 高管薪酬由固定薪酬和可变薪酬组成。固定薪酬包括基 础工资、附加福利和养老金，其中基础工资的数额视高管职位内容、任期长短以 及市场情况而定，附加福利包括按合同商定的定期福利，如保险费用和体检费用 的缴纳；可变薪酬也称绩效奖励，包括短期绩效奖励（STA）和长期绩效奖励（LTA）， 目标 STA 和目标 LTA 分别占总目标绩效奖励的 40%和 60%，高管实际获得的 STA 和 LTA 等于对应目标奖励与目标完成度的乘积，完成度由各项细分指标的完成度 加权得出，介于 0-150%之间。 根据德国银行法对金融部门设立的有关规定，高管的可变薪酬不得超过固定薪酬， 但是 DWS 股东大会利用法律规定的选择权，将可变薪酬与固定薪酬之比的上限 提高至 2:1，以实现更好的薪酬激励效果。

STA 考核高管个人和所在部门短期业务目标的实现情况。从 STA 的考核逻辑来 看，主要分为两个部分，其一是不同高管各自需要完成的目标，其二是个人平衡 积分卡的结果，两者分别占可变薪酬总绩效评估的 20%。

1）公司高管可以与股东大会商定三个额外的个人目标，目标的选取基于高管各自 负责的业务内容以及面临的业务挑战。2021 年，DWS 的首席执行官 Dr Asoka Woehrmann 的个人目标包括推动可持续性成为 DWS 的核心原则，引领 DWS 成为 一家独立的资产管理公司，以及领导公司战略议程的执行；首席投资官 Stefan kreuzkamp 的个人目标包括扩大投资过程中的 ESG 程序，加强人工智能在研究和 投资过程中的使用，以及进一步改进被动和量化投资业务；客户覆盖部主管 Dirk Goergen 的个人目标包括建立关键客户计划，扩大伙伴关系，将销售战略重点放 在盈利增长上，以及整合 ESG 销售情报和客户咨询。

2）平衡计分卡（Balanced Scorecard）中的绩效指标与公司的业务模式高度关联， 涵盖五个主要类别，分别为财务表现、客户与投资者活动、运营与监管、文化与 领导力以及投资业绩，权重分别为 40%、20%、10%、10%和 20%，每个类别又 下设若干指标，例如财务表现取决于调整后的营业收入、资产管理费率等细分指 标的目标完成度。经考核，2021 年所有董事会成员的 STA 目标完成度都超过 100%， 平均完成度达到 124.6%。

LTA 考核 DWS 集团以及股东方德意志银行集团长期战略目标的实现情况。从 LTA 的考核逻辑来看，主要分为两个部分，其一是 DWS 公司整体的经营绩效， 其二是作为股东方，德意志银行整体的经营绩效，两者分别占到公司可变薪酬绩 效考核的权重是 50%和 10%。 1）在 DWS 整体的经营绩效方面，2021 年基于 DWS 集团的长期战略方向，LTA 与三个选定的绩效指标相挂钩：调整后的成本收入比(CIR)，资金净流入占 AUM 的百分比，以及 ESG 综合指标，分别占总绩效评估的 25%，10%和 15%，总计达 到 50%，反应 DWS 高度重视成本管控、ESG 绩效以及 AUM 的内生增长。2021年，DWS 超额完成这三项经营目标，完成度分别为 150%、150%和 134%，加权 平均目标完成度为 145%。 2）由于 DWS 与其母公司德意志银行有着紧密的联系，根据监管要求，在确定可 变薪酬时还必须考虑德意志银行集团的整体业绩，具体由四项指标构成，包括核 心资本充足率、杠杆率、调整后的成本和有形股本回报率(RoTE)。四项指标占总 绩效评估的比重都是 2.5%，总计 10%。2021 年，德意志银行经营结果未达预期， 业绩目标完成度仅为 77.5%，将 DWS 和德意志银行的经营目标完成度加权平均得 到 LTA 目标完成度 133.75%。

从支付方式来看，递延支付与股票激励占较大比重。根据相关条款，可变薪酬的 当期支付比例不得高于 40%，至少有 60%的可变薪酬以递延支付的形式发放。1） 在当期给付的可变薪酬中，通常现金支付比例低于 50%，股票支付高于 50%，股 票支付部分存在一年的额外持有期，需要等到第二年才可以自行处置。2）在递延 给付的可变薪酬中，超过 50%的递延薪酬以股票的行使发放，其余则以递延现金 的形式发放，两者都在未来五年每年平均发放，其中递延股票在授予后有一年的 额外持有期，一年之后才可以被自由处置。同时，在递延支付期限内，高管可能 因为不当的表现或没有达到某些业绩要求而被没收部分或所有尚未支付的递延奖 励，确保高管不会为了谋求短期利益而放弃长期可持续性发展。