2022年HR预测报告

我来简单概括一下《2022年HR预测报告》这篇报告的内容，以下是报告的一部分内容，更多内容请参考原报告。

1.经济将在劳动力受限的情况下增长

我相信我们正在进入一个快速增长的经济，这是几十年来最大的劳动力（ 和技能）短缺。

首先，考虑刚刚发生的工作的重塑。在过去两年中，超过6000万美国工人 从办公室工作转向远程工作。1公司减少了在房地产、旅行和设施方面的支 出，而是将资金投入到数字工具上。

人们的反应非常好。虽然生产力在第三季度（7月至9月）有所下降，但 向我传达的信息很明确。企业在大流行期间“重塑”了工作模式，我认为 我们不会回头。混合工作、远程工作和合同工作现在是主流，公司正在 相应地调整旧模式。

当这一切发生时，我们已经看到了一个“橡皮筋”生长周期的发生。从 2009年开始，在全球金融危机之后，需求开始增长。公司开始数字化他 们的产品和服务，供应链相互连接，我们开始看到新的数字商业模式出 现。2018年，我们在美国大幅减税。经济蓬勃发展，造成了“需求危机” ，人们对收入不平等、数字工作者与落后者之间的鸿沟以及建立更好的 社会制度以防止收入不平等失控的必要性感到担忧。

然后是大流行。由于人们呆在家里，企业关闭，我们经历了巨大的需求 中断。我在大流行期间学到的最大教训之一是人类精神的不可熄灭的力 量，” 2以及人们将如何以我们从未相信过的方式适应变化。

还有其他积极影响。尽管通货膨胀率上升，但工资却在增加。公司正在放 宽招聘标准，忽略对大学学位或某些类型经验的要求。3 例如，丰业银行 现在已经完全消除了为其数字产品开发团队提交简历的需要;相反，该公司 正在使用行为评估来确定新员工的“PowerSkills适合度”，并计划进行技术 培训。

或功能的能力。4许多公司正在增加奖金、灵活的福利和更具吸引力的福利 ，以吸引潜在员工。今年，美国所有工资支出的39%分配给福利和保险 。

2.混合工作将进化:输入metaverse

混合工作现在是一种广为接受的商业惯例。我们写了关于这个主题的剧本11 几乎每家公司都在重塑“在哪里工作”和“如何工作”。一些研究表明，员工喜 欢这种新情况。超过 50% 的员工愿意放弃高达 5% 的工资，选择在家工作 。

然而，正如新的研究指出的那样，许多领导者希望人们回到办公室。一项新 的研究发现，70%的领导者希望他们的团队回到办公室，而只有不到40%的 一线员工有同样的感觉。13 许多高管怀念他们的角落办公室和个性的力量; 他们认为真正的职业发展需要面对面的互动。 

虽然陪审团还没有完全回到办公室（许多科技公司已经明确告诉人们他们 可以永远远程工作），但很明显，这是一个将伴随我们一段时间的问题。 虽然没有人喜欢长途通勤，但随着越来越多的人出现，其他人也想在那里 。

在家工作是傻瓜的代名词的旧观念已经不复存在。我们现在可以接受 混合工作是正常的。占全球劳动力近70%的无桌员工正在获得新的工 具和更大的灵活性。14

2022 年的大趋势将是更好的虚拟工具（例如，Teams 具有无数新功能来帮 助安排、管理、协调和记录会议）和元宇宙的出现。

我已经与人工智能合作了近五年，我相信它的潜力是巨大的。现在， 随着Facebook（Meta）和微软（Dynamics 365 Connected Spaces和 Microsoft Mesh）推动议程（见下一页的图3），我可以看到你们中的 许多人在2022年尝试人工智能。我们在STRIVR®（用于培训的VR） ，Mursion（用于软技能的化身）和其他工具方面的经验显示出巨大 的影响。例如，陶氏正在使用Mursion基于化身的模拟来发展领导力 。

3.学习、技能和职业途径 将成为关键业务

重新培训和重新部署员工，而L&D（学习和发展）市场的反应比以往任何时 候都快。

我从1998年开始学习L&D，当时我参与了电子学习的早期阶段。从那 时起，公司（和投资者）通常将企业培训视为重要的必备条件，但肯 定不是竞争优势。

嗯，这已经完全改变了。今天，每个公司高管都担心技能。公司不仅在世 界各地重新部署、调动和重新思考工作和角色，我们现在有一种以技能为 中心的心态。

4.教练将开发PowerSkills在每一个人

在公司面临的所有学习与发展问题中，最热门的问题之一是PowerSkills— —教人们如何领导、团队合作、协作、沟通、讲故事和战略思考。

我们在 2019 年创造了“PowerSkills”一词，当时我们开始与加州大学伯克 利分校的大善科学中心合作。我们认识到，同理心、宽恕、谦逊和敬畏 等技能是商业中最强大和最可持续的技能。虽然在大流行之前，这些“软 技能”并未被广泛讨论，但我们现在知道它们对成功至关重要。

学习和发展这些软技能是困难的。时间管理和战略思维等重要技能来之不易 。每家公司都有自己的这些能力背景，我们需要在团队中以及与领导者一起 学习它们。我们与Mursion的一些研究表明，当环境合适时，人们非常愿意表 达自己的脆弱性。而大流行恰恰造成了这种情况。我们写了一本关于培养以 人为本的领导技能的剧本。19 这些技能、能力和行为以人为本，确保业务成 功随之而来（请参阅下一页的图 5）。

例如，Verizon认为迫切需要培训领导者和主管与人签到的过程，倾听他 们在家中的挑战，并给予他们更大的工作灵活性。他们创建了一系列全 体领导会议，以分享想法，确定有效的方法，并让经理们在大流行期间 表达自己的挫败感。

我们的一个大客户，一家全球技术公司，看到其整个客户群开始整合其各 个行业的需求。公司被设置为独立的产品组，每个产品组解决整个产品 组的一部分 复杂的问题。该公司创建了一个PowerSkills计划，专注于系统思维，培训领 导者和专业人士这种新的集成客户体验是什么样子的。该计划正在创造更 多的内部流动性，并教人们如何将产品集的每个部分组合在一起。