跨境用工模式、法律风险及合规建议分析

在实际操作中，许多从事对外投资的企业为了减少劳动力成本，选择在派遣员工到国外 工作后停止为其缴纳国内的社会保险。

一、跨境用工安排的现有模式

出海企业往往会根据用工需求、项目性质、运营方式等方面的不同而选择不同的用工方 式，用工方式的合理选择对于用工中的法律风险防范与合规控制具有重要作用。结合司法实 践及部分出海企业采用的用工安排，我们对当下跨境用工模式总结如下： 1.境外直招（Direct Recruitment Overseas） 境外直招模式是指出海企业在海外设立分支机构或子公司，直接在当地招聘员工。这种 方式下，企业需要遵守当地的劳动法规定，包括劳动合同、工资、工时、福利和解雇程序等。境 外直招模式的优点在于便于管理和控制，有利于本地市场的深入理解和客户关系的建立。其 缺点主要在于管理成本和法律遵从成本较高。 2.外包（Outsourcing） 外包模式类同于我国的劳务分包或劳务外包，是指出海企业将某些业务或职能外包给海 外服务提供商，由后者提供所需的服务或产品。外包内容可以是制造业的生产环节，也可以 是IT服务、客户服务等。外包模式的主要优点在于能够有效降低成本，提高灵活性，能够极大 减少法律和税务风险。显而易见，外包模式的缺点主要在于可能失去对某些核心业务控制， 而且服务质量非常依赖外包服务商的质量和可靠性。

3.劳务派遣（Labor Dispatching） 劳务派遣模式主要指出海企业通过劳务派遣公司向海外派遣员工，这些员工在海外工作 一段时间后返回原籍国。派遣员工通常与派遣公司签订合同，而不是与使用其劳动力的企业 签订合同。劳务派遣模式的优点在于灵活性高，可以根据项目需求快速调整人员。劳务派遣 模式的缺点是可能面临劳动法遵从问题，派遣员工的权益保护可能较为复杂。 4.独立承包商（Independent Contractors） 独立承包商模式主要指出海企业与海外个人或公司签订合同，以完成特定的工作或项 目。独立承包商不是企业的员工，他们享有更大的自主权和灵活性，能够根据自己的专业能 力和时间安排来承接项目，通常负责自己的税务和社会保障。独立承包商模式的优点在于： 首先，它允许企业根据项目的具体需求快速匹配到最适合的专业人才，无需长期雇佣和维持 庞大的员工队伍。其次，独立承包商通常具有高度的专业技能和经验，能够确保项目的高质 量完成。再者，由于独立承包商自负盈亏，出海企业无需承担其社保、福利等额外成本，有助 于控制运营成本。独立承包商模式的缺点：需要确保承包商的真实独立地位。此外，由于独 立承包商并非企业的正式员工，企业难以直接控制其工作流程、质量和进度。这种不确定性 可能导致项目延期、成本超支或质量不达标的风险增加。

5.远程工作（Remote Work） 远程工作模式是几乎所有的出海企业都在采用的混合用工模式中的一种工作模式，主要 指出海企业利用互联网技术，允许员工在海外远程工作。这种用工方式适用于知识型工作， 如编程、设计、写作等。远程工作模式的优点在于降低办公成本，提高员工满意度，扩大人才 库，同时对于部分核心技术、专利等能够起到很好地保护作用。远程工作模式的缺点主要是 可能存在时差、沟通和管理挑战。 6.合资企业（Joint Ventures） 合资企业模式是人力与资本结合的最典型方式之一，合资企业模式的主要内容为企业与 海外当地企业共同投资设立新的企业，共同运营和管理。用工方式可以是直接雇佣，也可以 是其他方式。合资企业模式的优点是可以利用当地企业的资源和市场知识，分担风险。合资 企业模式的缺点在于可能存在合作伙伴间的管理和文化冲突。 7.特许经营（Franchising） 特许经营模式是指企业授权海外企业在特定区域内使用其品牌、商业模式和技术进行运 营，特许经营方通常负责当地的用工和管理。这种模式实际上并不完全属于一种用工模式， 但是由于该模式对企业用工方式的采用具有直接影响作用，且在实践中（尤其指东南亚地区） 运用较为普遍，本文对此予以列明。 特许经营模式的优点在于能够快速扩张市场，减少直接投资和运营风险。特许经营模式 的缺点在于对特许经营方的控制和监督可能较为有限。

二、跨境用工安排涉及的法律风险

贯穿于用工招聘至雇佣关系解除及其后的后合同义务履行全过程。本文主要对雇佣合 同的签订、雇佣合同的履行及发生法律纠纷处理中的用工风险予以分析，旨在帮助出海企业 明确各个阶段所面临的具体法律风险。

（一）合同签订阶段 雇佣合同或者准确说“劳动合同”的签订是用工风险源所在，我们梳理了近5年发生的典 型跨境用工案例，总结了劳动合同签订中主要的九大风险点： 1.劳动法遵从风险 在全球化的浪潮下，出海企业面临着前所未有的挑战，其中之一便是劳动法遵从风险。 不同国家和地区的劳动法规定犹如万花筒般绚烂多彩，却又各自为政，差异显著。以工时制 度为例，有的国家实行严格的八小时工作制，而有的地区则允许更灵活的工作时间安排。再 如休假政策，各国的年假、病假、产假等规定千差万别，出海企业稍有不慎便可能触犯法律红 线。因此，出海企业在进入新市场前，务必深入研究当地的劳动法规定，确保劳动合同的每一 条款都符合当地法律要求，否则，合同可能被视为无效，企业将面临罚款、诉讼等严重后果。 2.合同条款不明确 劳动合同作为企业与员工之间的法律纽带，其条款的明确性至关重要。然而，在实际操作中，不少出海企业的劳动合同往往存在表述不清的问题。比如，对于工作职责的描述模糊 不清，导致员工与企业在工作内容上产生分歧；薪酬条款含糊其词，使得员工对于自己的收入 状况感到困惑；工作地点、合同期限等关键信息也未能明确界定，为企业后续管理埋下隐患。 因此，企业在制定劳动合同时，务必做到条款清晰、明确，以减少不必要的法律风险。

3.雇佣类型错误 在签订劳动合同时，出海企业还需谨慎区分雇佣类型。错将员工分类为独立承包商而非 正式员工，看似可以节省成本，实则可能给企业带来更大的麻烦。因为独立承包商与正式员 工在法律地位、税务处理等方面存在显著差异。一旦企业错误地将员工归类为独立承包商， 便可能面临税务罚款、补缴税款和员工索赔的风险。此外，各国、各地区对于雇佣关系的认定 标准也不尽相同，出海企业在制定雇佣策略时，需充分考虑当地法律法规的差异性，确保符合 当地规定。 4.隐私和数据保护 在数字化时代，个人隐私和数据保护已成为全球关注的焦点。出海企业在签订劳动合同 过程中，往往会收集和处理员工的个人信息。这些信息包括但不限于姓名、联系方式、身份证 号、银行账户等敏感数据。如果企业未能妥善保管这些信息，或者未经员工同意便擅自泄露 给第三方，便可能触犯当地的隐私和数据保护法律。因此，出海企业在处理员工个人信息时， 务必遵守当地的法律法规要求，建立健全的数据保护机制，以保障员工的合法权益。

5.歧视和平等就业 平等就业是现代社会的基本价值观之一。然而，在实际操作中，一些出海企业的劳动合 同中却可能含有歧视性内容。比如，基于性别、年龄、种族、宗教等因素的招聘和雇佣歧视便 是一种典型的违法行为。这些歧视性条款不仅违反了平等就业法规，还可能损害企业的社会 形象和声誉。因此，出海企业在招聘和雇佣过程中需确保公平对待所有候选人，避免任何形 式的歧视行为。 6.社会保险和福利 社会保险和一般福利性待遇是跨境用工中的重要合规点。不同国家的社会保险制度差 异较大，出海企业在为员工缴纳社会保险费用时需格外小心。如果企业未能按照当地规定为 员工缴纳社会保险费用，便可能面临法律责任。此外，一些国家还规定了员工应享有的其他 福利待遇，如带薪年假、带薪病假、生育保险等。出海企业需充分了解当地的福利政策并予以 落实，以保障员工的合法权益并提升企业的竞争力。

7.税务风险 跨境用工还可能涉及双重征税问题。由于不同国家的税法规定存在差异，出海企业在为 员工发放薪酬时需考虑税务处理的问题。如果企业未能正确履行税务申报和缴纳义务，便可 能面临税务审计和罚款的风险。因此，出海企业在制定劳动合同和薪酬政策时，需明确税务 责任并咨询专业税务顾问的意见以确保合规性。 8.移民和签证问题 跨境用工还可能涉及工作签证和居留许可的问题。出海企业需确保员工持有合法的工 作签证和居留许可以便在目标国家合法工作。如果企业未能为员工提供必要的签证支持或未能及时办理签证续签手续便可能导致员工无法合法工作并给企业带来法律风险。因此出 海企业在跨境用工前需充分了解当地的移民政策并提前为员工办理好相关手续以避免不必 要的损失。 9.合同终止及解除条款 合同终止及解除条款是劳动合同中的重要组成部分。这些条款的合理性和合法性直接 关系到企业与员工之间的权益平衡。如果合同终止及解除条款不合理或不符合当地法律便 可能在解雇员工时引发争议并导致企业面临高额的赔偿金。因此，出海企业在制定合同终止 及解除条款时需充分考虑当地法律法规的要求并咨询专业法律顾问的意见以确保条款的合 法性和合理性。同时企业还需注意在解雇员工时应遵守当地的解雇程序和规定，以避免因程 序不当而引发的法律风险。

（二）合同履行阶段 劳动合同能否全面且因地制宜地履行，对是否引发用工法律风险具有决定性作用。经梳 理，我们认为劳动合同履行阶段主要法律风险如下： 1.劳动法遵从风险 在全球化经营的大背景下，出海企业不仅要应对市场的波动，还需密切关注并遵守各国 的劳动法规定。这些规定通常涵盖工时管理、加班制度、休假安排以及薪酬支付等多个方 面。例如，在某些国家，超时加班被视为违法行为，而另一些国家则对加班费有明确的计算标 准。若出海企业未能准确理解和执行这些规定，不仅可能面临高额的罚款，还可能引发员工 的集体诉讼，对企业的声誉和财务状况造成严重影响。 在具体实践中，出海企业需通过详细的研究和咨询，确保其政策和实践与当地法律保持 一致。例如，可以通过聘请当地法律顾问、定期进行内部培训以及建立合规审查机制等方式， 来降低劳动法遵从风险。此外，企业还应积极响应员工关切，建立有效的沟通渠道，以便及时 发现并解决问题。

2.工作条件和环境 为员工提供一个安全、健康的工作环境，是出海企业不可推卸的责任。这不仅关系到员 工的身体健康和生命安全，也是企业履行社会责任的重要体现。如果出海企业未能提供符合 当地法律标准的工作条件和环境，如缺乏必要的防护设备、未定期进行安全检查等，将面临健 康和安全方面的违规风险。这不仅可能引发监管部门的处罚，还可能导致员工受伤或患病， 进而引发赔偿责任和声誉损失。 为了降低这一风险，出海企业需加强工作场所的安全管理，确保所有设备符合安全标准， 并定期维护和检查。同时，企业还应建立完善的应急预案和救援机制，以便在发生紧急情况 时能够迅速应对。 3.薪酬和福利 薪酬和福利是员工最为关心的问题之一。出海企业在制定薪酬和福利政策时，需充分考 虑当地法律法规的要求以及员工的实际需求。如果企业错误计算或延迟支付工资、奖金、津 贴等福利，或未能按照法律规定为员工缴纳社会保险、医疗保险等费用，将违反境内外劳动法规定，还可能引发员工的投诉和索赔。 为了避免这一风险，出海企业需建立完善的薪酬和福利管理制度，确保所有支付和缴纳 都符合当地法律法规的要求。同时，企业还应加强与员工的沟通，及时了解员工的反馈和需 求，以便对政策进行必要的调整和优化。

4.员工解雇和裁员 在解雇或裁员过程中，出海企业需严格遵守当地的程序和法律要求。如果企业未能履行 必要的通知、协商或补偿等程序，将构成不当解雇，进而引发法律诉讼和赔偿。这不仅会增加 企业的法律成本，还可能损害企业的声誉和形象。 为了降低这一风险，出海企业需提前制定详细的解雇或裁员计划，并确保所有程序都符 合当地法律法规的要求。同时，企业还应积极与员工进行沟通和协商，尽可能减少员工的损 失和不满情绪。 5.数据保护和隐私 在劳动合同履行过程中，出海企业通常需要处理员工的个人信息。如果企业未能遵守当 地的数据保护法律，如未经员工同意擅自收集、使用或泄露其个人信息，将面临法律责任和罚款。 为了保护员工的个人信息安全和隐私权益，出海企业需建立完善的数据保护管理制度和 技术措施。例如，可以通过加强数据加密、访问控制和审计追踪等方式来确保数据的安全性 和完整性。同时，企业还应加强员工的培训和教育，提高员工的数据保护意识和能力。

6.员工健康和安全 员工健康和安全是全球范围内ESG人力资源合规评价体系中的重要组成部分。出海企 业需高度重视员工的健康和安全问题，加强工作场所的安全管理和健康监测工作。如果企业 在劳动环境安全方面存在疏忽，未能确保劳动环境的安全性或未能及时发现并妥善处理健康 隐患等，将导致员工面临受伤或患病等重大风险，进而引发企业的赔偿责任和声誉损失等多 重风险。 例如江苏省南通市海门区法院审理的一起劳动纠纷，就是由于出海企业未能为员工提供 安全的劳动环境而导致员工受伤并引发诉讼。这一案例不仅提醒出海企业要高度重视员工 的健康和安全问题，还强调了加强工作场所安全管理和健康监测工作的重要性。 7.合同变更 劳动合同是保障员工和企业双方权益的重要法律文件。在合同履行过程中，如需修订、 变更或解除合同条款，需遵循当地法律法规的规定并履行必要的程序和要求。企业如果未经 员工同意或不符合法定程序擅自变更劳动合同条款，可能构成违法行为，引发争议和诉讼等 风险。 为了降低这一风险并维护员工的合法权益和企业的声誉形象等核心利益，企业在签订、 变更或解除劳动合同时需要充分尊重员工的意愿和利益诉求，并加强沟通协商的力度，确保 双方能够达成共识，妥善处理相关问题。此外，企业还需要加强内部管理和制度建设，确保合 规经营，从而降低法律风险的发生概率。

8.税务和社保合规 税务和社保是出海企业必须面对的重要问题之一。如果企业未能正确申报和缴纳员工的个人所得税、社会保险和其他相关税费，将面临税务审计和罚款等风险，这些问题一旦出 现，将严重威胁企业的财务健康。同时这种不合规行为还会影响企业的信誉度和声誉，增加 利益受损的可能性，影响企业的长期发展。因此出海企业需要加强税务和社保合规管理工 作，建立健全相关制度和技术手段，确保合规经营，从而有效控制和降低各类风险问题的发生 概率。 9.移民和居留问题 对于涉及跨国经营或海外投资的出海企业来说，还需要关注移民和居留等相关问题，因 为这些问题出现的往往较高。一旦员工的工作签证或居留许可过期或不符合当地规定，出海 企业可能面临非法用工等法律风险，这不仅会直接影响企业的正常运营，还可能引发一系列 连锁反应，如员工权益受损、政府处罚、社会舆论压力等。因此出海企业需要加强移民和居留 管理工作力度，与当地政府部门建立和保持密切沟通和协作关系，确保员工能够合法居留，从 而有效控制并降低法律风险问题的发生概率，保障企业的稳健发展。

10.劳动争议 在劳动合同履行过程中，可能会因各种原因触发劳动争议，进而增加法律诉讼等风险的 发生概率。为了降低这一风险并维护员工和企业双方的权益，加强沟通协商和调解等工作显 得尤为重要。通过加大这些工作的力度，可以更有效地处理相关争议，寻求双方都能接受的 解决方案，从而确保问题得到有效解决。与此同时，企业还需强化内部管理和制度建设，以提 升应对劳动争议等问题的能力，进一步降低风险的发生概率，确保问题得到有效控制和解 决。至于劳动合同不恰当履行所引发的具体劳动争议风险点，本文将在下一章节中进行详细 分析。

（三）争议解决阶段 跨境用工在劳动争议解决阶段可能面临的法律风险较为复杂，经检索近五年的较为典型 的跨境用工劳动争议案例，我们总结劳动争议解决阶段的法律风险主要有以下九点： 1.法律体系的多样性与冲突 跨境用工之所以复杂，首先在于不同国家的法律体系之间存在显著的差异。这些差异不 仅体现在法律条文上，更深入到法律解释、司法实践乃至文化背景之中。例如，美国法律体系 强调判例法的重要性，而欧洲大陆国家则更多地依赖成文法。这种差异使得企业在面对争议 时，需要仔细分析各国的法律规定，以确定最适合的法律适用原则。然而，这种分析往往耗时 费力，且结果充满不确定性。 此外，不同国家之间的法律冲突也加剧了法律适用的不确定性。例如，当劳动合同中的 某些条款与某国法律相抵触时，这些条款是否有效、如何解释以及如何执行等问题都可能引 发争议。这种争议不仅增加了法律成本，还可能导致企业陷入长时间的诉讼泥潭。

2.管辖权问题 在跨境用工争议中，管辖权的确定同样是一个棘手的问题。由于跨境用工涉及多个国家 的法律，很难确定哪个国家的法院或仲裁机构具有管辖权。这种不确定性不仅让企业难以选 择合适的争议解决途径，还可能使企业面临在多个国家被起诉的风险。一旦出现这种情况，企业不仅需要应对复杂的法律程序，还需要承担高昂的法律费用和时间成本。 3.证据收集的难题 在跨境争议中，证据的收集和呈递也是一大挑战。由于不同国家的法律对证据的要求和 认可标准存在差异，因此企业很难确保所收集的证据在所有相关国家都具备合法性和可接受 性。此外，语言、文化和法律障碍也可能阻碍证据的收集和呈递工作。例如，在某些国家，某 些类型的证据可能被视为非法或不可接受；而在另一些国家，这些证据则可能被视为关键证 据。这种差异使得企业在跨境争议中很难取得有利的证据支持。

4.法律程序与时效的考验 不同国家的法律程序和时效规则也可能给跨境用工带来挑战。企业如果未能及时响应 或遵循正确的程序，可能会丧失辩护（或答辩）权利。例如，在某些国家，企业必须在规定的时 间内提交答辩状或提供证据；而在另一些国家，则可能允许更长的准备时间。这种差异使得 企业在面对跨境争议时必须格外谨慎，以免因疏忽而错失辩护机会。 5.赔偿标准的差异与赔偿风险 各国对于赔偿标准的规定也存在显著差异。这种差异不仅体现在赔偿金额上，还可能涉 及赔偿范围、计算方式等方面。因此，出海企业在跨境用工中可能面临高额的赔偿风险。更 为严重的是，企业还可能面临支付双重赔偿的风险。例如，在员工母国和工作国都面临索赔 的情况下，企业需要同时满足两个国家的赔偿要求。这种双重赔偿的风险不仅增加了企业的 经济负担，还可能对企业的声誉和形象造成负面影响。

6.和解与调解的限制 在某些国家，和解和调解可能受到法律限制或执行困难。这种局限使得企业在跨境争议 中难以通过和解或调解方式快速解决争议。即使双方达成了和解协议，也可能因执行困难而 无法得到有效履行。这种情况不仅增加了企业的法律成本和时间成本，还可能使争议进一步 升级和恶化。 7.仲裁裁决的承认与执行 仲裁作为一种重要的争议解决方式，在跨境用工中同样面临着承认与执行的难题。以竞 业限制（含企业用工的不正当竞争）为例，即使企业在仲裁中获胜并获得了有利的裁决结果， 也可能面临仲裁裁决在外国法院不被承认或难以执行的风险。这种风险不仅使企业的仲裁 努力付诸东流，还可能使企业面临更大的法律风险和经济损失。 8.公共关系与声誉风险 跨境劳动争议还可能引起媒体关注和社会舆论的广泛讨论。这种关注不仅可能对企业 的国际形象和声誉造成负面影响，还可能引发消费者信任危机和市场份额下降等连锁反应。 因此，企业在处理跨境劳动争议时必须格外谨慎和敏感，以免因处理不当而引发更大的公共 关系危机和声誉风险。

9.后续雇佣关系的挑战 争议解决后，出海企业还需要与员工维持或重新建立雇佣关系。这种关系的修复和重建 不仅涉及法律层面的问题（如合同的重新签订、权益的重新分配等），还涉及信任和合作的问 题。在争议解决过程中，双方可能产生一定的隔阂和不信任感；因此，在争议解决后如何重建信任和合作关系成为企业面临的一大挑战。 综上所述，跨境用工的法律适用不确定性是一个复杂而严峻的问题。为了应对这一挑战 并降低法律风险，企业需要充分了解各国的法律规定和司法实践；在选择争议解决途径时谨 慎考虑并选择合适的方案；在收集证据和准备辩护时充分准备并遵循正确的程序；在赔偿和 和解方面积极寻求合理的解决方案；在仲裁裁决的承认与执行方面积极争取并维护自身权 益；在公共关系和声誉管理方面加强沟通和宣传以树立良好的企业形象；在后续雇佣关系方 面努力修复和重建信任和合作关系以实现共赢发展。另一方面，从法律的指引、评价作用来 看，确实存在诸多案例显示，在其他跨境用工中，当劳动者发现同类型用工纠纷中的其他劳动 者获得高额的赔偿或补偿后，往往会效仿这些成功案例，通过仲裁、诉讼等法律途径来维护自 身权益。这种行为给出海企业的用工管理带来了极大的困扰和挑战。

三、跨境用工的合规建议

（一）跨境用工中的劳动关系建立合规 跨境用工中的劳动关系建立合规是一个复杂的过程，涉及不同国家的法律、文化和社会 实践。根据前文所述的跨境用工中的主要法律风险，我们总结跨境用工的合规体系建设应当 主要从以下十一点出发： 1.了解当地法律法规 企业应深入研究并了解目标国家的劳动法律法规，包括雇佣合同、工作时间、休假制度、 薪酬福利、劳动保护、解雇程序等方面的具体规定。这不仅有助于避免违法用工的风险，还能 确保企业的运营符合当地的法律要求，维护企业的合法权益。 2.确定雇佣关系 根据当地法律明确员工的雇佣类型，如全职、兼职、固定期限合同、独立承包商等。确保 雇佣关系的分类符合实际情况，避免误分类带来的法律风险。 3.劳动合同的制定与签署 制定符合当地法律要求的劳动合同模板，包括合同条款、工作职责、薪酬、福利、合同期限 等。确保劳动合同以当地官方语言书写，并提供翻译版本以便员工理解。劳动合同应由双方 签署，并保留书面记录。

4.工作许可和签证 了解目标国家的工作签证、用工许可的申请流程、要求和续签规定。为外籍员工办理合 法的工作许可和签证，确保其有权在目标国家工作。 5.社会保险和福利 根据当地法律规定为员工缴纳社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险等。提供符合 当地标准的福利待遇，如带薪休假、病假、产假等。 6.薪酬支付 确定员工的薪酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。遵守当地的薪酬支付规定，包括支付周期、方式、税前税后等。 7.个人所得税和税务合规 了解并遵守当地的个人所得税扣缴规定。确保企业的税务登记和申报符合当地税法要 求。 8.员工档案管理 建立和维护员工档案，包括个人资料、合同、薪酬记录、考勤等。确保档案管理的安全性， 防止数据泄露。 9.劳动保护和健康安全 提供符合当地标准的劳动保护措施和健康安全的工作环境。定期进行健康和安全培训， 预防职业疾病和事故。 10.员工培训与沟通 为员工提供必要的入职培训和定期的技能提升培训。建立有效的沟通机制，确保员工了 解其权利和义务。 11.合规监控与审计 定期对劳动关系的合规性进行内部审计和评估。及时纠正发现的不合规问题，并采取措 施预防未来的违规行为。

（二）跨境用工中的培训与绩效考核 在以人工智能、数据、互联网集群出海时代，出海员工的素质，特别是企业管理人员的素 质是出海企业在国际竞争中获胜的重要因素。职工培训是提升出海员工素质必然途径之 一。中国企业或中资企业在出海过程中，其使用的绩效管理往往沿用本国考核标准而未考虑 绩效考核在文化等方面的特殊性。对国际人力资源考核的特殊性认识不到位使得中国企业 在国际化经营与管理过程中存在着一定的人力资源考核风险。

1.跨境用工中的培训 对于出海企业而言，常规的职工培训很难满足人员素质提升及劳工输出地文化等方面的 要求。这种情况下，具有针对性的跨境劳工培训就显得尤为重要。 在与诸多出海企业沟通中发现，大多数出海企业都片面地认为跨境人力资源培训的主要 内容就是对文化的认识，比如敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟 等。然而，跨境人力资源培训的内容除了跨文化培训外，当然还必须进行各方面实际业务的 培训，比如管理培训、技术培训、制度培训、操作规程培训等。 我们认为跨境劳动培训应以以下五点为抓手： （1）重视文化培训。有效的文化培训有助于出海企业的劳动者适应新的跨文化背景下的 生活和工作环境，更有利于业务的交涉与产品融合。培训主要包括区域文化界别、宗教文化 界别、种族文化界别；（2）培训出海企业的劳动者的文化敏感性。在文化领域内发生的“说者 无心，听者有意”而引发冲突的案例比比皆是，大多是因为出海企业的劳动者的文化敏感性不 够。培训有两个主要内容：一是系统培训有关母国文化背景、文化内涵和区别于其他文化的 主要特点；二是培训外派管理人员对东道国文化特征的理性和感性分析能力，掌握东道国文化的主干精髓；（3）坚持系统性、持续性的文化培训；（4）改变出海企业的劳动者培训的传统观 念。跨境劳动培训不仅旨在提升劳工的工作技能，更为加强劳工的工作安全与职业安全；（5） 形成系统化的出海劳工培训机制。一方面，将劳工培训、选用、选拔等统一归由企业人资部门 管理。另一方面改变传统的“听课”方式，通过前期课堂学习、后期项目参与等方式进行综合 性培训。

2.跨境用工中的绩效考核 由于出海企业或出海项目的绩效考核方案不健全、项目运营的多变、东道国政策的更迭 等，使得以市场占有率、利润率、投资收益率等财务指标为主要内容的绩效考核标准难以准确 达到出海企业制定的绩效目标。 跨境用工中的绩效考核目标包括战略方向和业绩。在绩效考核中突出战略方向，有利于 实现企业的长远发展。例如员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也 包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力资源开发、过程管理等 方面的表现，要求较为全面、合理、综合地反映一个员工的各方面的业绩。 出海企业的劳动者越来越趋向知识型，这些员工不仅在追求高薪酬，同时也在追求自我 价值的实现。员工对于公平感、自我实现、工作本身对人的激励等在工作中的体现要求越来 越多，因而对于管理者的素质要求越来越高。如何选拔优秀的管理者，如何明确定义管理者 的素质，同时如何培训管理者，都显得越来越重要。

（三）跨境用工中的薪酬合规 《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等法律法规规定了劳动者通过劳动获得 劳动报酬的权利，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位不得克扣或者无故 拖欠劳动者的工资。 实践中，多数企业将员工派至境外工作前会要求员工与境外企业签订劳动合同，由境外 企业与外派员工建立劳动用工关系。在工资支付中，往往采取“单一支付”以及“境外境内企 业分别支付”方式。

1.全部由境外企业支付 境外企业向外派员工支付劳动报酬基于双方就外派事宜签订的劳动合同的约定。除工 资支付外，此种劳动合同还会明确考核要求、用工管理、休息休假、法律适用及争议解决方 式。在外派员工与境外企业建立劳动关系，且境内外企业不存在混同用工的情形下，外派员 工要求中国境内企业支付其外派期间工资的诉求较难得到支持。 确定管辖权是我国法院审理涉外劳动用工争议案件的首要步骤。法院在适用《涉外民事 关系法律适用法》第四十三条[1] 确定涉外劳动用工争议案件管辖权时作出了“利于劳动者的适 度偏离”，即便与中国境外企业签订劳动合同，如劳动者与中国境内企业符合劳动关系中人 身、经济和组织从属性特征，则法院也可能会认定劳动者与中国境内企业存在事实劳动关系， 从而认定争议案件属于我国法院管辖范围。但是，如劳动者工作地点位于境外，与境外用人 单位签订劳动合同，工资由境外企业全额发放且受境外用人单位劳动管理，则不属于我国法 院管辖范围。处理此类劳动争议案件时，一审法院常常会在实质审理后，裁定驳回起诉。 以董某会与中国某冶金公司劳动争议案[2] 、柳某双与中国某冶金公司劳动争议案[3] 劳动争 议案的一审、二审与再审为例，法院均认为外派员工诉请的各项争议所涉事实均系其于中国 境外与境外公司劳动关系存续期间产生，属于涉外劳动争议，应适用我国有关涉外民事诉讼 的特别规定，排除了中国法院实体管辖。

2.境外境内企业分别支付 境外境内企业分别支付工资的模式多见于中国境内外企业之间的约定，通常将外派员工 基本工资、外派补贴、绩效奖金等分为多个部分，由境内外企业分别发放。在出现有关劳动报 酬纠纷时，境内企业多以其“已按照约定履行完毕境内工资发放义务，非境外工资的发放主 体”为由拒绝支付外派员工的境外工资、补贴或其他劳动报酬。但在司法实践中，即便中国境 内外企业间存在协议约定，如果两个企业属于关联企业或法院认定劳动者与境内企业劳动关 系存续或存在事实劳动关系，则中国境内企业仍需就境外企业未支付的工资、补贴差额承担 支付责任。 在宁夏某锰业公司与雍某劳动争议案中，雍某在宁夏某锰业公司工作期间被外派至该公 司下属联合矿业公司加纳锰业有限公司，工资分为国内与国外两部分，由两公司按月分别核 算后发放。针对海外未付工资部分，宁夏某锰业公司主张雍某在加纳外派期间工资由海外公 司支付，海外公司作为发放主体，有权决定发放金额以及是否发放，未付部分不应由宁夏某锰 业公司承担。法院认为，雍某在劳动关系存续期间由宁夏某锰业公司外派至加纳工作，该公 司负有用人单位及时足额支付工资的法定义务，宁夏某锰业公司应向雍某支付加纳锰业有限 公司未足额支付部分的工资。[4] 综合上述案例，仅从避免劳动争议的角度，中国对外投资企业在向外派员工发放工资时 适用单一工资发放模式，潜在风险相对最低。

但是，与民法法域下交易主体的公平买卖、意思自治有所不同，劳动法法域同时更为强调 社会公平和对弱势群体（劳动者）的倾斜保护。有观点认为，为外派员工按时足额支付工资是 中国对外投资企业的义务。因此，不论中国对外投资企业面临何种经营困难，都应按时、足额 发放劳动报酬，不得以不可抗力为由进行抗辩。例如，在北京某软件公司与王某劳动争议案 中，北京某软件公司以中美贸易危机和新冠疫情加剧经营困难为由称其延迟支付王某奖金、 补贴等具有合理性的抗辩，未能得到法院的支持。此外，因北京某软件公司拖欠劳动报酬，王 某还有权依法获得解除劳动合同经济补偿金。

（四）跨境用工中的社会保障合规 缴纳社会保险是法律规定的用人单位的强制性责任。若外派员工与派遣目的地的当地 企业签订了劳动合同并建立了劳动关系，那么当地企业必须根据其所在国家的法律规定，为 外派员工办理社会保险的注册和缴纳。通常情况下，外派员工与境外企业之间因社会保险的 缴纳和待遇领取等问题产生的争议，将由当地法院或政府部门负责解决。然而，如果外派员 工是在境内企业的安排下被派往境外工作，或者被法院判定与境内企业存在劳动关系，那么 境内企业将面临同时缴纳境内和境外社会保险的双重责任。

1.社会保险缴纳 在实际操作中，许多从事对外投资的企业为了减少劳动力成本，选择在派遣员工到国外 工作后停止为其缴纳国内的社会保险。这种做法潜在地引发了双方的矛盾和劳动争议，不利 于保护外派员工的劳动权益。尽管在我国，社会保险的征收是社保经办机构（目前由税务部 门代为征收）的职责，但在审理与社保缴纳相关的争议时，法院通常以不属于其受理范围为 由，不支持外派员工的相关诉求。 例如，在宁夏某锰业公司与雍某劳动争议案中，二审法院撤销了一审判决中“要求宁夏某 锰业公司为雍某缴纳社会保险”的判项，认为一审法院直接判决宁夏某锰业公司为雍某缴纳 社会保险超出了人民法院裁判范围，应予纠正。[6] 与该案持相同观点的还有游某舟与莆田市 某投资公司劳动争议案、徐某姝与福建某镍业公司劳动争议案以及殷某与北京某国际商务服 务公司劳动争议案。 但是，外派员工仍可以向社保稽核部门投诉与举报，一旦被认定存在漏缴或断缴社会保 险，除依法补缴外，对外投资企业还面临着高额的滞纳金处罚。

2.损失赔偿 社会保险的缴纳属于行政法律关系，但如因对外投资企业漏缴或断缴社会保险造成外派 员工利益损失的，对外投资企业应就损失数额向外派员工承担赔偿责任。例如，在某建设公 司与梁某等劳动争议案中，因某建设公司未如实足额按照工资发放标准为宣某某（梁某直系 亲属）缴纳工伤保险，导致其直系亲属无法足额领取供养亲属抚恤金，最终该公司被判决向梁 某等补足差额。[7] 与该案情况相似的还有湖南某桥隧建筑公司与程某劳动争议案，法院认为因湖南某桥隧建筑公司未依法为程某在国内参加失业保险，导致程某无法享有失业保险待 遇，故该部分损失应由湖南某桥隧建筑公司承担。但需要强调的是，外派员工主张因对外投 资企业未缴纳或少缴社会保险对其造成损失的，应承担举证责任。在本案中，因程某因未提 供自行补缴养老保险金的证据，亦未出现因社会保险经办机构不能补办导致其无法享受养老 保险待遇的情形。所以，法院未支持程某要求湖南某桥隧建筑公司赔偿养老保险待遇损失的 请求。

3.补充保险 为有效规避意外风险并减轻用工主体责任，购买意外保险和进行损失赔偿是至关重要 的。除了缴纳工伤保险，许多对外投资企业还会在与外派员工签订的劳动合同中约定为员工 购买人身意外保险。这样一来，一旦发生意外，保险公司将对员工本人或其近亲属进行赔 偿。然而，人身意外险的赔付金额并不能用来抵扣工伤保险待遇。即便对外投资企业未依法 缴纳工伤保险，外派员工在获得人身意外险赔付后，依然有权要求企业承担工伤保险待遇。 此外，有观点指出，尽管购买意外保险并非中国对外投资企业的法定责任，但如果企业对 外派员工承诺购买保险却未能履行，导致外派员工或其近亲属遭受损失，企业则可能需要承 担违约或赔偿责任。 除了人身意外险，对外投资企业通常还会购买雇主责任险。需要注意的是，雇主责任险 并不能替代人身意外险，且可能带来额外的企业责任风险。进一步而言，二者主要区别在于 保险对象不同，人身意外险保险对象为外派员工，而雇主责任险保险对象为对外投资企业自 身。在韩某辉与深圳市水湾远洋渔业有限公司福利待遇纠纷案中，韩某海与深圳市某远洋渔 业公司签订的《劳动合同》约定该公司为韩某海购买意外险或者商业保险，但未对购买险种作 出明确。后因深圳市某远洋渔业公司在工伤保险之外仅购置了雇主责任险，导致韩某海在莫 桑比克安哥谢因突发疾病死亡后其近亲属韩某辉无法获得保险赔偿。处理争议时，法院从合 同目的及通常解释出发，将所约定保险定义为“公司作为投保人、韩某海作为受益人的保险。” 据此，深圳市某远洋渔业公司未按约定为韩某海购买保险的行为构成违约，应当向韩某海唯 一继承人韩某辉承担相应责任

因此，如劳动合同或外派协议等约定对外投资企业为外派员工购买意外险或商业保险， 但未对具体保险作出明确约定，或应解释为“为劳动者而非为雇主利益”购买的商业保险。对 外投资企业未按照劳动合同等约定购买特定险种保险，构成违约。因其违约行为造成外派员 工或其近亲属损失的，可能被要求承担违约或赔偿责任。

（五）跨境用工中的税务合规 跨境用工为企业带来人力资源优势的同时，也带来了诸多税务合规问题。税务合规是企 业合规管理的重要组成部分，对于维护企业合法权益、降低税收风险具有重要意义。 1.跨境用工中的税务 （1）国际税收协定适用问题跨境用工涉及不同国家（地区）的税收政策，企业在适用国际税收协定时，可能面临以下 问题：A：协定选择：企业在跨境用工过程中，可能涉及多个税收协定，如何选择适用协定成为 难题。B：协定解释：不同国家（地区）对同一协定的解释可能存在差异，导致企业在税务合规 方面产生分歧。 （2）居民身份认定问题 跨境用工中，员工可能同时在两个或多个国家（地区）产生纳税义务。如何界定员工的居 民身份，成为税务合规的关键。 （3）所得来源地认定问题 跨境用工中，员工的收入可能来自多个国家（地区）。如何准确划分所得来源地，对于税 务合规具有重要意义。

2.跨境用工税务合规对策及建议 （1）建立健全税务合规管理体系 企业应建立健全税务合规管理体系，包括以下几个方面：A：制定税务合规政策：明确企业 跨境用工税务合规的目标、原则和流程。B：设立税务合规部门：负责跨境用工税务合规的日 常工作。C：加强税务合规培训：提高员工对跨境用工税务合规的认识和重视程度。 （2）合理选择国际税收协定 企业在跨境用工过程中，应合理选择国际税收协定，如：A：充分了解协定内容：企业应深 入研究相关税收协定，了解协定条款的具体含义。B：咨询专业意见：企业可聘请专业税务顾 问，为企业提供协定适用的专业意见。 （3）明确居民身份和所得来源地 企业应明确员工的居民身份和所得来源地，如：A：了解各国（地区）税法规定：企业应熟悉 各国（地区）关于居民身份和所得来源地的税法规定。B：签订劳动合同：明确员工的工作地 点、职责范围等，为界定居民身份和所得来源地提供依据。 跨境用工中的税务合规问题复杂多样，出海企业应高度重视，采取有效措施加以应对。 通过建立健全税务合规管理体系、合理选择国际税收协定、明确居民身份和所得来源地、关注 社会保险合规等方面，企业可以有效降低跨境用工中的税务风险 （。

六）跨境用工中的员工控制 出海企业员工（尤其指主要项目管理人员）的失控无疑会给出海项目及企业带来毁灭性 打击，因此，瑞和制定一套完善的具有可行性的员工控制方案、措施对出海企业的稳定、可持 续发展具有重要作用。 第一，制定清晰、具体且易于执行的项目管理政策和程序是至关重要的。这不仅包括明 确的工作职责和期望，还应涵盖项目时间线、预算规划以及风险评估等方面的内容。这些政 策与程序将为项目人员提供明确的指导，确保他们始终朝着项目目标努力。 第二，为了更有效地监控项目进度和人员表现，出海企业可以采用先进的项目管理工具 和软件。这些工具通常具备实时数据追踪、报告生成和自动提醒等功能，使出海企业能够随 时掌握项目的最新动态。同时，通过数据分析，出海企业还可以发现潜在的问题和瓶颈，并及时采取措施加以解决。

第三，为了促进项目团队成员之间的协作与沟通，出海企业需要建立一套高效的沟通机 制。这包括定期的项目审查会议、日常的工作汇报以及紧急情况的快速响应流程等。通过这 些机制，出海企业可以确保信息的及时传递和问题的及时解决，从而提高整个项目的执行效 率。 第四，考虑到跨境项目的特殊性，出海企业还需要特别关注文化差异对项目人员的影 响。为此，出海企业可以提供跨文化培训，帮助项目人员了解不同文化背景下的工作习惯和 沟通方式。这将有助于减少误解和冲突，提高团队协作的效率和质量。 第五，在跨境用工过程中，法律遵从也是一个不可忽视的问题。出海企业需要确保项目 人员遵守当地法律法规，包括劳动法、税务和移民政策等。为此，出海企业可以与当地的法律 顾问或专业机构合作，制定符合当地法律要求的用工计划和合同。 第六，为了降低潜在的法律和财务风险，出海企业还需要实施风险评估和管理计划。这 包括对项目可能面临的法律、税务、汇率等方面的风险进行识别和评估，并制定相应的应对策 略和预案。这将有助于出海企业在风险发生时迅速做出反应，减少损失和影响。 第七，为了支持项目人员的顺利工作，出海企业还需要提供必要的支持和资源。这包括 培训、技术和行政支持等方面。出海企业将根据项目的具体需求和员工的个人发展要求来提 供相应的支持，以确保项目人员能够充分发挥自己的才能和潜力。 综上所述，有效控制跨境项目人员需要出海企业采取一系列全面且细致的措施。通过制 定明确的政策、采用先进的工具、建立高效的沟通机制、提供跨文化培训、确保合规性、实施风 险评估和管理计划、建立绩效考核体系以及提供必要的支持和资源等，出海企业将能成功应 对跨境用工中的挑战并取得优异的成绩。