施罗德投资集团如何打造核心竞争力？

依托产品和渠道的创新形成核心竞争力.

1、通过并购和参股子公司完成全球化的扩张

进入 21 世纪后，在 Michael Dobson 任职首席执行官和董事长期间，施罗德通过 多轮收购精准实现了全球化业务扩张。1）在财富业务方面，2013 年施罗德对财 富管理公司嘉诚资本 Cazenove Capital 的收购标志着集团的战略重心开始向财富 管理业务转移，财富管理部门管理的资产规模历时 8 年涨幅近 4 倍，从 2013 年的 169 亿英镑攀升至 2021 年的 812 亿英镑。2017 年，施罗德完成对英国本土两家咨 询公司和财富管理公司的收购，在提高咨询服务能力的同时吸引了较多当地高净 值客户。2019-2021 年施罗德先后收购新加坡资产管理公司 ThirdRock 和英国多元 资产家族办公室 Sandaire，在开拓亚太地区分销渠道和增加高净值客户黏性方面 取得跨越式进步；2）在资管业务方面，2017 年施罗德收购瑞士私募股权机构 Adveq， 这一交易在引入欧洲、北美和亚太地区大量优质机构客户的同时填补了集团在另 类投资及私募市场的产品空白，为 2021 年施罗德资本 Schroders Capital 进军私募 股权领域奠定了坚实基础。2019-2022 年，施罗德先后收购德国房地产公司 Blue Asset Management、香港房地产公司 Pamfleet 股权的 51%和荷兰房地产公司 Cairn Real Estate，累计为私募资管业务 AUM 增加 27 亿英镑，巩固了集团在欧洲和亚 洲的行业优势并实现了客户规模的迅速扩大；3）在解决方案等其他业务方面，2019 年，集团与劳埃德银行集团成立合资公司 Schroders Personal Wealth，进一步开拓 与英国养老金市场的相关业务。2021 年，施罗德完成对 Benchmark Capital 的最终 收购，它能够为财富管理部提供包括 IFA 网络在内的全服务技术平台，进一步完 善了相关技术布局和并利用技术实现了成本控制。2022 年，施罗德收购了 River and Mercantile 在英国的解决方案业务部门，丰富了解决方案的产品种类并扩大了 客户覆盖范围。

施罗德为世界各地投资者提供值得信赖的资产管理服务，以建立合资公司的方式 丰富产品业务线，积极设立海外办事机构实现全球化布局。截止 2021 年底，施罗德客户遍布欧洲、美洲、亚洲、非洲、大洋洲共 39 个国家，现已搭建起由 72 个国家超 5400 名员工组成的庞大人才团队。施罗德的海外机构主要分布在 EMEA （欧洲，中东与非洲）、亚洲、北美与拉丁美洲，近年来的重点战略扩张领域聚焦 在以中欧、新兴欧洲国家、中国和印度为代表的新兴经济体。在中国市场方面， 1994 年上海代表办事处成立，2005 年交银施罗德基金管理有限公司成立，施罗德 成为较早进入中国市场的海外资管之一， 2019 年施罗德交银理财有限公司正式 成立。此外，施罗德先后于 2010 年与日本生命保险公司 Nippon Life 合资创建欧 洲资管公司 Nissay Schroders Asset Management、2012 年与印度 Axis 银行成立合 资公司 Axis Mutual Fund、2016 年与美国资产管理公司 Hartford Funds 建立战略合 作关系、2019 年与英国劳埃德银行集团成立合资公司 Schroder's Personel Wealth。

2、通过金融科技创新另类投资产品分销方式

为提高另类投资的分销能力，施罗德与第三方平台展开合作，于 2009 年正式推 出 GAIA 另类投资平台（Global Alternative Investor Access）。GAIA 遵循欧盟可 转让证券集合投资计划（UCITS），能够使投资者在获得对冲基金收益的同时享受 UCITS 产品流动性的便利。UCITS 是针对欧盟各成员国开放式基金设置的跨境监 管标准，符合 UCITS 要求的基金可在其他成员国面向个人投资者发售，毋须再申 请认可。 GAIA 平台三方协作，施罗德集团、子公司 NFC 和基金经理各司其职。NewFinance Capital（NFC）曾是一家对冲基金管理公司，于 2006 年被施罗德正式收购。他们 利用行业经验筛选出合适的基金经理，同时展开尽职调查。施罗德集团主要负责 产品销售与客户服务，在全球范围内实现分销。基金经理运用专业投研能力为客 户进行另类投资战略管理，同时实现产品目标回报。

3、通过平衡积分卡引导管理层立足长期发展

施罗德的薪酬激励政策设计科学，通过搭建多项绩效考核指标提高员工积极性， 有效保障人才队伍长期治理。施罗德薪酬激励机制按照固定薪酬和可变薪酬划分， 其中可变薪酬由年终奖和长期激励计划（LTIP）构成。为进一步实现员工与集团 利益共享，“施罗德成功分享奖”（Schroders Share in Success Award）于 2021 年 11 月正式成立，即除 CEO 和 CFO 外，所有员工都将一次性获得其工资 5%的股份奖 励。 具体来看，施罗德高管薪酬可拆为固定薪酬与可变薪酬两部分：1）总固定薪酬 包括工资、养老金以及福利津贴，该部分薪酬数额变动较少且占比较低，最近一 次基础工资水平的调整在 2014 年；2）总可变薪酬包括年终奖和 LTIP 奖励，董事 会将根据高管记分卡的最终分数按照 DAP 和 LTIP 规定的计划节奏分别发放和授 予年终奖及相关激励，该部分薪酬数额波动性较大且占比较高，与集团当年营收 状况及市场外部影响密切相关。

从结构来看，以年终奖金为代表的可变薪酬是施罗德高管的最核心的来源。2021 年，CEO 与 CFO 的总固定薪酬分别为 55.3 万和 43.0 万英镑，年终奖分别为 761.2 和 339.5 万英镑，LTIP 分别为 31.9 万和 21.3 万英镑。其中二者总固定薪酬、年终 奖和 LTIP 占其薪酬结构的比例分别为 6.5%、89.7%、3.8%和 10.6%、84.1%、5.3%。 2019-2021 年，核心高管的固定薪酬占总薪酬比例从 10.5%下降至 7.9%，可变薪 酬权重的提高将管理层收入与集团盈利能力高度挂钩。

年终奖采用记分卡形式对核心高管进行考察，主要从财务指标和非财务指标角度 完成综合性业绩评价。年终奖主要通过财务和非财务指标建立长期绩效考核机制， 其中财务权重占比 70%，非财务权重占比 30%。 财务指标采用实际值与预期值对比的方式决定下发比例，主要考核税和特殊项目 前的利润、3 年和 5 年的投资业绩、每年的净申购，其权重在 70%的财务指标中 分别占据 35%、20%和 15%。具体而言：1）税和特殊项目前的利润可进一步拆分 为与预算和上一年进行对比，该项目能够反映集团的长期经营业绩，董事会将在 此期间审议特殊项目的影响。2）3 年投资业绩的预期值分别为 50%、60%和 70%， 表示跑赢对应参考基准的 AUM 占总资产管理规模的比例，5 年期相应的预期值分 别比 3 年期高 5 个百分点，即 55%、65%和 75%。该项作为集团业务的核心评价 指标，是施罗德关注长期收益理念的体现。3）净申购每年存在一定的波动，预期 值通常会发生改变。该项是扩大资产管理规模的主要途径，也是抬高净利率的关 键驱动力。非财务指标采用董事会综合评定的方式决定下发比例，主要考核战略 进步、可持续发展、员工与人才、风险与管理和个人目标的实现情况，各小项不 区分权重。

年终奖记分卡在评价单项财务指标时共设有“门槛”（threshold）、“目标”（target） 和“最优”（maximum）三级档次，具体每档的预期值由董事长和董事会成员结合 财务预算、上一年业绩、市场预期和集团战略安排设定，单项财务指标实际值若 达到“门槛”、“目标”、“最优”相应预期值或介于两者之间，高管将分别按 25%、65%、100%或对应比例获得相应薪酬。

LTIP 记分卡主要考核每股收益、净申购和气候变化三项指标，权重分别为 40%、 40%和 20%。LTIP 记分卡设置了“门槛”和“最优”两级档次及预期值，实际值 达到两档预期值或位于两档之间时，高管将按 25%、100%或对应比例获得相应薪 酬。具体而言，每股收益的预期值对标综合指数增长率，累计净申购预期值将根 据市场状况动态调整。气候变化为2021年首次被纳入LTIP考核范围的衡量指标， 以体现施罗德在气候变化投资领域的高度关注和对长期可持续发展的目标坚守， 该指标主要关注集团的可再生能源普及率以及在 Carbon Disclosure Project（CDP） 中的评级表现。

年终奖和 LTIP 均采用递延机制发放，有助于拉长管理层战略规划和执行的久期， 推动公司长期稳定发展。其中：（1）年终奖 DAP 计划（Deferred Award Plan）： 分为递延部分和预付部分。其中递延部分（deferred portion）占 60%，预付部分 （upfront portion）占 40%。递延部分由股票激励（deferred share award）和基金激 励（deferred fund award）构成，对应比例为 3:1，所发基金是对施罗德管理基金 的名义投资。预付部分由基金激励和现金构成，对应比例为 1:1。递延股票激励将 在授予后的第 1、2、3 至第 10 年每年等额分期支付，递延基金激励在授予后的第 1.5、2.5、3.5 至第 5 年每年等额分期支付。预付基金激励将在 6 个月持有期后支 付至授予后的第 5 年，其余将以现金形式在次年 2 月通过工资发放。所发普通股 股价以授予日为准，所发股票数量由授予日面值除以授予日前最后一个交易日的 中间市场收盘价确定。（2）LTIP：以授予日（grant-date）为起点，每四年为一轮 业绩考察期（performance period），主要考察包括每股收益、累计净申购和气候变 化在内的相关指标，第五年确认归属（vest），经过一年持有期后（holding period）， 于第六年以普通股形式发放。所发普通股股价以授予日为准，所发股票数量由授 予日面值除以授予日前最后一个交易日的中间市场收盘价确定。

合理的递延机制与富有竞争力的薪酬水平帮助施罗德构筑了坚实且多元的人才 护城河，核心人才留用率连续八年高达 94%。自 2011 年以来，集团核心人才留 用率始终在目标值 90%之上。