企业顶尖组织如何应对人才短缺危机？

吸引、保留人才在过去只是数据指标，但在 2022年，组织需要采取更加人性化的方式。 组织应考虑动用一切可利用的资源，建立、增 强与人才的联系，从薪酬、激励和福利，到学 习与发展、继任和多元化、公平性和包容性。

激励候选人加入（和留任员工）的新方法

现在许多企业对候选人发放签约奖金，甚至覆盖较 基础的岗位。但如果候选人在数月内离职，必须返 还奖金。起薪不断上涨，为留住中级管理者和高管 而制定的长期激励方案（如员工优先认股权和休 假）也不断增加。预计在2022年，将出现更多其 他形式的福利，包括现场幼托、照护津贴、增加带 薪休假、教育报销、高额健康保险和牙科保险等。

从组织内部开始解决人才短缺问题

随着外部人才来源不再稳定可依靠，组织内部流动 变得比以往更为重要。内部流动不仅有助于填补人 才缺口，尤其对关键岗位而言，还可以为员工提供 学习、发展和成长的机会，防止人才流失。 组织可以通过专业培训、辅导和发展项目对员工进 行技能再培养和提升，以此推动内部的人才流动。 组织还可以投资新技术，展现具备的技能。

37%的专业人士表示，对员工进行 技能提升和再培养是解决劳动力和 技能短缺问题的最优方式（光辉国 际调研）

包容性成为重中之重

包容性招聘实践有助于组织扩大人才搜寻的范围， 更容易快速招聘到优秀候选人，即使是关键岗位或 招聘难度较大的岗位，也能快速完成招聘。组织可 能需要在非传统领域搜寻人才，或者放宽常规资质 要求，避免因此大量淘汰本就属于代表性不足群体 的人才。当下，重要的是一个人学习的速度有多 快，以及他们在满足市场不断变化的需求方面有多 敏捷，而不是学历背景。

候选人体验至关重要

光辉国际的一项调研显示，75%的候选人 表示如果在面试环节受到不当对待，便不 太可能再接受这份工作。因此，组织如果 希望招聘最优秀的人才，就需要保证候选 人获得满意的体验。 一些组织在新员工入职前便开始沟通交 流，通过视频带领候选人“云游”办公 室，鼓励候选人与未来同事建立联系，表 示欢迎。帮助新员工融入组织文化，感受 到自己是团队的一份子。 组织对新员工的关注应从入职初期延续到 几周甚至几个月后，这点十分重要。在远 程办公中，员工很容易感到与组织工作节 奏脱节。人力资源和招聘经理需要对入职 流程进行改革，组织正式的线上入职介 绍，在新员工入职的最初三个月密切关注 其状态。

探索灵活工作模式的可能性

随着疫情逐渐消退，员工回归办公室（即便并非 每天），但住处临近办公室的需求也将大大降 低。事实已证明，居家办公的效率不仅可以保持 原有水平，甚至比到办公室更高。光辉国际近期 的一项调研显示，近三分之一（32%）的职场人 士表示不会每天都回到办公室，74%的受访者表 示，相比于在办公室工作，居家办公使自己精力 更充沛，注意力更集中。 组织若能在居家办公、现场办公和混合办公模式 方面提供满足候选人期望的选择，便会较其他组 织更有可能获得招聘优势。提供线上办公岗位、 向其他城市和国家的候选人开放机会，都有可能 进一步扩大人才搜寻的范围。

49%的专业人士表示，如果组织要 求每天到办公室工作，便会拒绝录 用邀请（光辉国际调研）

调研显示，如果发出录用邀请的企业有较强品牌 实力，且关注可持续发展，候选人更可能接受这 份工作，尽管薪酬可能较低。组织当下需要重新 审视员工价值主张，确保该主张具备更强的吸引 力和独特性。但价值主张不能限于空谈，候选人 会自行展开尽职调查，了解潜在雇主是否切实履 行了承诺，即在可持续性发展方面做出有意义的 实际行动，将可持续发展与组织关键业务的方方 面面结合。 

领导者是缓解人才短缺的关键

新冠肺炎疫情颠覆了整个职场，大大提升了 组织的反应能力。领导者竭力在不断变化的 商业环境中保持领先，着力解决眼前的问 题，却对未来缺乏规划。 2022年的趋势将是退后一步，思考员工离开 组织甚至退出劳动力市场的原因。是因为薪 酬吗？还是福利？企业文化、商业模式或是 地理位置？哪类员工离开了组织？领导者需 肩负起遏止组织人员流失的责任。