汽车人才发展面临哪些新挑战？

我来概括总结一下汽车人才发展面临的新挑战。

1.典型人才挑战一：「软硬兼备」的复合型、跨界人才——复合型人才断层

大量非传统汽车公司（造车新势力）进入行业后，人才竞争进入白热化状态，汽车公司的核心竞争力会从动力底盘的开发转 到驾驭AI技术、驾驭更强力的算法、算力，包括大数据的使用。人才之争变得复杂且多向，涉及领域广，行业跨度大，包括互 联网、计算机软件、半导体等领域，而人才大战的背后本质是产业的颠覆。

随着业务变革转型，人才画像必然随之改变，重新修订标准是选人育人的第一步。除了关注业务相关的能力业务思维、目标 导向外，驱动创新，适应力、终身学习也是复合型人才的重要能力。在此情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速传统汽 车人才转型，业务不断创新，人才培养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。

复合型人才主要由积累丰富的经验与资历而来，较多不同职能的轮岗，参与或主导挑战的项目，带过不同类型的团队等。因 此，「以战带练」也是快速培养复合型人才的必要做法。

2.典型人才挑战二：中国汽车加速「出海」， 国际化的优秀人才储备——全球化人才断层

伴随新一轮科技革命和产业变革不断深入，全球汽车产业生态已发生巨大变化。中国的新能源汽车市场才刚刚呈现爆发态 势，但预计2024年就将进入白热化竞争阶段，销售毛利会逐渐趋向于零，转战海外也就成了持续「造血」的一大机遇。同时， 打造品牌也必须走向全球化。中国车企积极顺应时代浪潮，走出一条绿色化、国际化发展的应变之道。截止 2022年12月， 一汽集团、长城汽车、上汽集团、比亚迪股份、哪吒汽车、广汽集团、小鹏汽车、小米集团等都在海外有所布局，海外市场成 为了中国汽车的第二增长曲线。中国汽车的全球化不仅是市场的全球化，更是人才、技术、供应链与文化的全球化。

面对全新的国际环境，业务高管们往往是决定海外项目成败的关键要素。他们是否能肩负起海外市场业务的拓展？他们应 具备哪些能力和素质要求？是值得我们思考和探讨的问题。

DDI认为，选用高管时需兼顾质与量。DDI调研发现，发展最快、利润最高的企业，拥有众多具备广泛领导技能的高管。而面 对未知市场，高管的「企业家精神、商业嗅觉」更能助力他们抓住市场良机。除了关注技术上的培养，国际化的项目管理人才 也是众多车企关注培养的对象。DDI发现，优秀的国际化项目管理人才拥有共同的特质：他们较快融入跨文化或异国环境， 愿意分享及快速接纳新事物。

3. 典型人才挑战三：管理储备欠缺，领导力短板显著——关键层人才断层

伴随着汽车行业的大力发展，为引进最佳的技术资源，许多制造商已经开始大力扩建工厂、筹备转型计划，业务发展的速度 远远超过人才储备的速度。许多工厂负责人缺乏成熟的领导能力，接二连三的变革往往使他们手忙脚乱，应接不暇。 许多 年轻的企业领导者晋升飞速，但其领导能力尚未成熟。

DDI发现了中国企业领导者一项明显的优势和两处关键的不足，分别为：

 优势：以执行为导向。中国企业领导者的优势在于他们对于结果的重视和较高的执行能力。但仅凭这些优势还不足以使 中国企业领导者实现工业4.0或「中国制造 2025」规划的目标。

 不足：与员工的互动能力。与全球其他地区的企业领导者相似，中国企业领导者的不足之处在于缺乏与员工「互动」与 「交流」的能力。对于要带领企业度过转型期（例如：技术升级）的领导者而言，诸如辅导、引领变革和授权管理之类的领导 能力非常重要。

 不足：创新能力。中国企业领导者思维正在尝试从技术模仿转变为技术创新，这也是「中国制造2025」的重要组成部分之一。

如何有效提升不足？DDI总结了以下加速领导者转型的关键举措：  设定清晰的成功图景 - 保证领导者在正确的轨道上行进； 有效评估与反馈差距 - 明确长短板及努力方向；针对性提供支持与发展手段 - 加速适应新岗位的步伐 ；评鉴与发展组合 - 有效提升组织板凳深度；创造鼓励创新及多元包容的文化 - 助力领导者转型；