如何成功整合企业文化？

成功的文化整合分三个步骤。

合并整合中存在三种常见的文化断层线：目的差异、决策差异和参与差异。许多集成商在没有直 接解决这些断层线的情况下向前推进，但这样做会产生挫败感和怨恨，使每次互动都负担沉重，造成挫折， 严重延迟整合，赶走人才，或降低交易最终成功的几率。

我们看到公司可以采取三个步骤来在任何整合中驾驭文化断层线。

第 1 步：识别并缓解最有可能导致集成中断的先天断层线。

在公司之间的无数差异中，某些类型更有可能造成集成困难：

指导每个合并公司的基本目标和价值观之间的差异（超出书面使命宣言）;

决策的期望和流程之间的差异，通常反映了数据、风险和权力方面根深蒂固的规范;和

工作方式在如何互动以实现目标方面的差异，以及每个公司对员工敬业度的期望。 这些断层线是集成设置中最难和最重要的。如果不加以解决，团队会觉得他们在互相谈论，最终阻碍进度， 并可能赶走关键人才——有时会带走他们的团队。

第 2 步：在误解加深断层线之前采取行动。

误解可能是整合团队的主要障碍。一开始对对方有误解（“他们很傲慢”）的团队可能会在集成常见的许多模棱两 可的情况下错误地强化它们（“他们永远无法现场见面”）。如果未解决 早期，这些误解将被巩固并造成巨大的裂痕。集成商必须及早发现误解，并迅速为团队创造互动机会，并证 明他们是如何不准确的。

第 3 步：利用整合本身来促进文化一致性并修复断层线。

集成是关键时刻，可以促进团队协作的方式或破坏可信度。成功需要在领导者之间建立一致性，他们将向团队传达 信息，并确保他们表现出这种一致性。理想情况下，他们使用集成来树立新文化的榜样并帮助团队前进。

问题在于，集成通常会加剧断层线。所有集成都会给团队带来压力，无论是在额外的工作方面，还是在关于他们 的工作将如何变化的未解决的问题方面—— 或者如果他们甚至继续。某些元素和信息更加强烈，如果管理不当，可能会导致怨恨和文化冲突。这些自我伤害 往往是由于计划不足和对潜在影响缺乏基本了解造成的。例如，延迟、模棱两可或缺席的通信将导致团队做出最 坏的假设。 整合团队规划，如果不具有包容性，可能会有利于某些团队或无法建立牢固的关系。与之前的信息不一致的操作 会造成不信任。 怎么办呢？在员工的关键时刻投入更多的整合努力。 这涵盖了集成活动，但对于定下基调的通信尤其如此 用于集成。以一致的行动贯彻到底。同样重要的是：将集成用作文化实验室来测试和了解哪些文化选择和适 应最适合合并后的公司。

当两家贸易服务提供商合并时，领导层选择优先考虑一种文化，并将所有员工转移到这种文化中。为了加速 同化，被同化的公司的每一位经理都通过另一家公司的领导力培训快速跟踪。这些公司 创建了一组整合大使，成为该领域的共鸣板。除了让新培训的领导者参与进来外，它还为集成团队提供了IT集成 和协同效应等领域的重要信息来源（包括盲点）。 这是整合规划人员可能永远无法从调查中获得的信息。