海底捞激励理论.pptx

海底捞激励理论。1、海底捞的含义；2、海底捞对目标理论的具体应用。考核制度： 海底捞考核一个店长或区域经理的标准只有两个： 顾客满意度和员工工作积极性都不考核“利润” 这一最为常见的关键指标。分析：张勇认为，利润是客户满意和员工满意的结果，两 者都满意了利润自然也来了。利润指标和公司遍布 全国的战略目标有冲突，考核利润会分散管理层的 注意力，影响公司健康从容的发展步伐。1.海底捞给予员工免单的 权力会导致权力滥用和以 权谋私。凡事皆有度，授权不能太过放任。 想要企业雷厉风行，效率翻倍， 必须把持“一手放权，一手控制” 的授权之道，只有做到“软硬兼 施”，才能使授权真正促成合理 的管理和运营。

2.内部晋升制度的缺陷 海底捞设置了管理、技术和后勤三个晋升体系 ,除了财务和 工程岗位外，管理者和重要岗位人员都必须从底层做起， 从为客户直接服务做起。这种培养方式会造成一些人才的 流失，使人才聚集速度缓慢，成为影响海底捞扩张速度的 最大因素。3.冒险的Y理论假设，张勇对人性的认识是基于Y  理论的假设。这未免不是一  种冒险，如果仅靠惯性思维， 他招聘的员工大多数属于社  会底层，理应被低级的需要  所支配，只有通过高明的制  度设计才有可能激发出他们  的高级需要。目前来看他的  冒险成功了，但能否以持续  成功仍待时间考验。本课件是针对餐饮行业所编写的，旨在为餐饮行业提供关于员工激励方向更为专业的指导和建议。