新中国人才报告：共迎人力资本新生态

宏观篇

中国是世界上人口最多的发展中国家。接近14亿的总人口数字，意味着 中国拥有巨大的人力资源储量，是一个人力资源大国。

在此基础上，自新中国成立——特别是自20世纪70年代末改革开放以来， 中国始终坚持了“以人为本”的人力资源开发理念，积极贯彻“尊重劳动、尊 重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列旨在更好的解决就业问 题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的措施，为实现人的全面发 展创造了良好的环境和条件；此外，中国亦通过逐步建立并完善起有效开发人 力资源的一系列体制与机制，为国家的现代化建设提供了源源不断的人力及智 力支撑。

第一部分：

中国当前人力资源 情况概述

一、人力资源基本情况

人口数量众多、劳动力资源丰富是中国的基 本国情。多年来，中国亦在通过采取一系列积极 有效的措施，大力加强人力资源的开发利用与培 育，这使得中国人力资源的规模不断扩大、质量 亦不断得到提升。

通过综合中国国家统计局近年来《国民经济 和社会发展统计公报》及中国人力资源和社会保 障部近年来《人力资源和社会保障事业发展统计 公报》等一系列相关权威数据，本报告认为可以 反映出以下一系列中国人力资源的整体性状况：

（一）就人口总数而言：截至2018年末， 全国大陆总人口139538万人，比上年末增加 530 万人，其中城镇常住人口 83137 万人，占总 人口比重（常住人口城镇化率）为59.58%，比 上年末提高1.06个百分点。户籍人口城镇化率 为 43.37%，比上年末提高 1.02 个百分点。全年 出生人口1523万人，出生率为10.94‰；死亡 人口993万人，死亡率为7.13‰；自然增长率为 3.81‰。

（二）就三产就业情况及收入情况而言：截 至 2018 年末，全国就业人员 77586 万人，其 中城镇就业人员 43419 万人。全国就业人员中， 第一产业就业人员占 26.1%；第二产业就业人 员占 27.6%；第三产业就业人员占 46.3%。全年 城镇新增就业 1361 万人，比上年增加 10 万人。 年末全国城镇调查失业率为4.9%，比上年末下 降0.1个百分点；城镇登记失业率为3.8%，同 比下降 0.1 个百分点。

同期全年全国居民人均可支配收入28228 元，比上年增长8.7%，扣除价格因素，实际 增长6.5%。全国居民人均可支配收入中位数 24336元，增长8.6%。按全国居民五等份收入 分组，低收入组人均可支配收入 6440 元，中间 偏下收入组人均可支配收入14361元，中间收 入组人均可支配收入23189元，中间偏上收入

（三）就教育情况而言：截至 2018 年末，全 国全年研究生教育招生85.8万人，在学研究生 273.1 万人，毕业生 60.4 万人。普通本专科招生 791.0 万人，在校生 2831.0 万人，毕业生 753.3 万人。中等职业教育招生557.0万人，在校生 1555.2 万人，毕业生 487.3 万人。普通高中招生 792.7 万人，在校生 2375.4 万人，毕业生 779.2 万人。初中招生 1602.6 万人，在校生 4652.6 万 人，毕业生 1367.8 万人。截至 2018 年末，全国 累计共有 2913 万人取得各类专业技术人员资格 证书。全国共有技工院校 2379 所、职业技能鉴 定机构 8912 个。2018 年，各类留学回国人员总 数为 51.94 万人（自改革开放至 2018 年底，累 计有 365.14 万人选择在完成学业后回国发展）。

二、人力资源服务行业发展情况

在本报告中，对人力资源服务行业的定义为： 通过为人才和用人单位提供相关服务，从而促进 人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。也 正是部分因为中国人力资源服务业的快速健康发 展，为用人单位和求职者提供了高效优质的人力 资源服务，为中国经济高质量发展提供了有力的 人力资源服务支撑。

（一）整体而言，据中国人力资源和社会 保障部《2018年度人力资源和社会保障事业发 展统计公报》数据显示：2018年，该行业共为 3669万家次用人单位提供人力资源服务，帮助 2.28 亿人次劳动者实现就业、择业和流动服务。

另据 2019 年 5 月该部公布的《2018 年人 力资源服务业统计情况》：截至 2018 年底，全 国共有各类人力资源服务机构3.57万家，同比 增长18.37％；行业从业人员64.14万人，同比增长9.89％；全年营业总收入1.77万亿元，同 比增长22.69％；各类人力资源服务机构共设 立固定招聘（交流）场所3.19万个，同比增长 48.51％；建立人力资源市场网站 1.33 万个，同 比增长10.61％。2018年，全国各类人力资源 服务机构举办现场招聘会（交流会）23.48 万场， 同比增长5.29％；现场招聘会提供岗位招聘信 息1.14亿条，同比增长9.37％；各类人力资源 服务机构通过网络发布岗位招聘信息 3.60 亿条， 同比增长 16.84％；通过网络发布求职信息 7.29

力资源市场和人力资源服务业发展正在呈现出四 大特点：机构数量进一步增长、行业规模进一步 扩大、高端业态快速发展、人力资源市场配置能 力进一步提升。事实上，经过近几十年来的不断 发展，中国已经形成了多层次、多元化的人力资 源服务行业体系。人力资源服务行业提供的服务 内容，也已经从简单的职业介绍、档案管理等变 化并延伸成为一条较为完整的产业链，包括求职 招聘、人事代理、职业培训、人才评测、服务外 包等一系列业务，全行业的营收也因此连续数年 保持了 20% 左右的增长速度。

当然，与中国经济社会发展对人力资源服务 业的总体性要求相比，以及与具有世界先进水平 的一系列服务模式相比，还有一定差距。因此， 采取有效措施，推动人力资源服务业的进一步发 展，仍显得十分必要且迫切。

（二）对行业进行细分并总结近年来的一系 列行业发展状况及相关统计数据，值得突出提及 的一个重要趋势是：中国目前的现场招聘会总体 保持了基本稳定的态势，而网络招聘则保持了高 速发展的状态。

分析这一趋势的部分原因可见：随着科学技 术的飞速发展，互联网及移动互联网技术及服务 正在不断被广泛应用于各个行业。而以互联网及 移动互联网为基础进行运作的网络招聘模式，因 为具有成本低、针对性及时效性强、覆盖面广阔 且灵活等一系列独特的优点，也正在受到用人单 位及企业的认可。

当然，成绩并非一蹴而就：1999 年至 2004 年，中国的网络招聘还处在发展的初级阶段，主 要是报纸招聘、现场招聘会的补充，最多可称作一个信息发布平台。据此一阶段的相关统计显 示：招聘市场2003年的市场容量比2002年增 长近9%，2004年网络招聘占整个招聘市场容 量的 13.2%，还远低于报纸和现场招聘会的市场 份额；2005年，随着资本市场投资活跃等一系 列相关因素的推动，互联网在中国加速普及。而 与之相关的网络应用技术的发展，则使得网络招 聘的发展速度亦开始明显加快。有相关统计显 示：2005年网络招聘占整个招聘市场的占比超 过 20%，2006 年占比达到 33%。从网站数量上 看，中国曾经有上千家招聘网站。而随着竞争的 不断加剧，网络招聘人才网站开始逐步进入专业 化及集约化程度大大提高、头部企业市场规模不 断扩大的发展进程。而对于求职者而言，他们大 多会利用多个网络招聘平台来提高自己的求职成 功率；不仅如此，网络招聘平台所提供的企业信 息的真实程度，则是求职者最为在意的因素。

十余年后，据中国人力资源和社会保障部相 关数据显示：2017年网络招聘岗位和求职信息 发布量仍保持了较快速度的增长。2017年全国 各类人力资源服务机构通过网络发布岗位招聘信 息首次突破 3 亿条（约 3.08 亿条），比 2016 年 增长8.0%；发布求职信息首次突破6亿条（约 6.27 亿条），比 2016 年增长 5.8%。

另据Analysys数据显示：2017至2018年， 中国互联网招聘市场规模各季度同比增速均维持 在 20% 以上；2019 年第一季度，中国互联网招 聘市场规模为 25.2 亿元，同比增长 9.7%；另据 iiMedia Research( 艾媒咨询 ) 数据显示：用户规 模方面，2018年，中国互联网招聘用户规模约 为 1.92 亿，同比增长 15.0%；预计 2019 年互联网招聘用户规模将超过 2 亿，到 2020 年用户规 模达到 2.38 亿。

（三）展望未来，据中国人力资源和社会保 障部 2017 年时公布的《人力资源服务业发展行 动计划》：到 2020 年，中国将基本建立专业化、 信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。 产业规模达到2万亿元。培育形成100家左右 在全国具有示范引领作用的行业领军企业。人力 资源服务行业结构更加合理，服务主体进一步多 元化，服务业态更加丰富，产品附加值显著提高， 各类业态协调发展。不断提高从业人员专业化、 职业化水平。培养行业领军人才，加大行业高层 次人才培养和引进力度。到 2020 年行业从业人 员达到 60 万，领军人才达到 1 万名左右。

在此基础上，本报告则认为：以互联网招聘 平台为代表的人力资源服务行业亦将进一步趋向于专业化、数据化、精细化，并逐年向人力资源 服务行业的产业链上下游进行延伸。其盈利模式 将逐渐由原先的 B 端向 C 端拓展，A（I 人工智能） 及大数据分析能力将在其中起到越来越重要的作 用。而为了落实“互联网 +”发展战略要求，中 国也已提出了将继续推动人力资源服务和互联网 的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互 联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业 创新发展、融合发展。加强人力资源服务信息化 建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通， 信息共享。支持人力资源服务企业运用互联网技 术探索开展与金融、教育、医疗等行业的跨界服 务模式。推进人力资源服务业信息化基础设施建 设，健全信息安全保护制度。这一系列新政策， 均将成为人力资源服务行业——尤其是网络招聘 行业发展的新动能。

第二部分：

新中国成立以来 人力资源体制发展回顾

为更加充分反映中国人力资源的整体性 状况，本报告在此部分就中国人力资 源体系的建设与发展历史进行概括性 回溯：在长达数千年的历史发展过程 中（1840 年之前），中国并没有所谓“人 力资源”管理的概念，而只对官吏进行管理；在 中国历史发展进入近现代（1840 年至 1949 年之 前）阶段后，虽在其后期曾有过对于官吏制度的 变革，以及建立人事管理制度的尝试，但最终并 未成功、仍然存在很多缺陷。

因此，真正现代意义上的“人力资源”管理 体系——通过市场配置人力资源，尊重劳动者的 自主择业权，努力培育和发展人力资源服务业市 场是随着社会主义市场经济体制在中国逐步确立 的同时，才逐渐建立并发展起来的。在综合吸收 学术研究界各类成果及多位专家指导意见的基础 上，本报告将这一建立及发展的过程，综合划分 为如下几个阶段：

一、1949年至1978年：孕育期

自1949年10月新中国成立之后，为对国 家的各个方面进行有效的管理，中国开始建立起 一系列的管理体制。其中就包括人事管理体制、 劳动人事机构等，具备“统包统配”的人才资源 计划、固定的用工制度，以及国家统一的工资管 理体制等特点。亦有人力资源相关行业学者曾对 此一阶段进行过考证：中国最早出现“人力资源” 概念的文献，是毛泽东同志在 1956 年时为《中 国农村社会主义高潮》这篇文章所写的一段按语， 其中有这样一句话：“中国的妇女是一种伟大的 人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会 主义中国而奋斗。”

事实上，就当时中国对人力资源这个概念的 理解程度而言，其实并不如以后那么深刻和丰富。 现代意义上的“人力资源”和“人力资源管理” 等相关概念，实际上是中国自改革开放之后才从 一系列市场经济国家所引进的。在此之前，中国只有“劳动力资源”的概念。而这也使得中国在 进入市场经济发展阶段之后，面对人这种最为活 跃也最难管理的资源，在一定时期内都显得相对 有些茫然不知所措。

因此，新中国成立之后的人力资源体制发展 过程可以进一步划分为两个阶段，即改革开放之 前及改革开放之后。

二、1978年至1992年：萌芽期

1978年底，中共中央十一届三中全会确立 了改革开放的路线。中国的企业管理尤其是对人 的管理，也随之进入一个从计划经济向市场经济 变革的过程。中国的人事管理制度亦逐渐过渡到 以经济建设为中心，并逐渐由“人事管理”向“人 力资源管理”进行调整。这一系列变化，均为人 力资源行业在中国从无到有，从稚嫩到逐渐走向 相对成熟奠定了基础。

在此阶段，为了加快建设社会主义，中国面 临的一个很重要的问题，就是人才紧缺。因此， 与人力资源发展密切相关的科学与教育行业也在 进行着加速调整：1978 年 3 月 18 日至 31 日， 全国科学技术大会在北京召开。邓小平同志在讲 话中提出了“科学技术是生产力”、“知识分子是 工人阶级的一部分”的著名论断。以此为转折点， 中国的人才工作开始进入恢复期。在这一阶段， 有两个关键性的转折点：一是 1979 年底到 1980 年初，中国开始恢复留学工作；二是自 1980 年 开始，中国逐步发布职称规定，职称开始与薪酬 挂钩，原有的“大锅饭”体系逐渐被打破。

在此阶段，作为人力资源服务行业的萌芽， 从20世纪70年代末开始，中国的劳动人事部 门开始创立并组织劳动服务公司，解决待业人员就业问题，并逐步演进为就业服务机构 :1979 年，第一家人力资源服务公司成立，标志着市场 化的人力资源服务开始出现。1983年，沈阳市 人才服务公司成立。1984年，当时的劳动人事 部成立全国人才交流咨询中心，之后各地纷纷建 立类似的人力资源服务机构。1987年，浙江温 州出现第一家民营人才职业介绍机构。1990 年， 国务院制定下发《劳动就业服务企业管理规定》， 劳动部和人事部分别下发了《职业介绍暂行规定》 和《关于加强人才招聘管理工作的通知》。

三、1992年至2000年：形成期

1993 年 11 月，中共中央十四届三中全会通 过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若 干问题的决定》，首次明确提出了劳动力市场的 概念。人事部门也提出了将适应计划经济的人事 管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人 事管理体制上来、将传统人事管理调整到整体性 人才资源开发上来的人事工作“两个调整”思路， 确立了对人才资源进行市场化配置的方向。

在此之前的 1992 年 1 月 18 日至 2 月 21 日， 邓小平同志曾到南方视察。其在发表讲话时已经 明确指出：“中国的事情能不能办好，社会主义 和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展 起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说， 关键在人。”（《邓小平文选》第 3 卷，人民出版社， 1993 年版，第 380 页）。

值得提及的是：中国确立建设社会主义市场 经济目标之初，国家对大学生分配的指令性计划 依然存在——即大学必须根据国家制定的用人计 划，将相关专业的毕业生分配到全国各地的指定 单位中去。在此之后开始向用人单位和大学生之间进行双向选择转变。随着社会主义市场经济 体制得到正式确立，转变的趋势逐渐明朗化了： 1993 年 2 月 13 日，中共中央、国务院颁布《中 国教育改革和发展纲要》指出：“毕业生就业体 制改革的目标是在国家政策指导下多数学生在一 定范围内自主择业。”这意味着中国的用人体制 发生了很大变化，大学生包分配的时代过去了， 改变了过去那种“统包统分”和“包当干部”的 计划体制下的就业模式。不仅如此，同样是在 1993 年时，中国人民大学将原来的“人事管理” 专业改名为“人力资源管理”专业。这是中国高 校中第一个以“人力资源管理”命名的本科专 业，标志着人力资源管理作为一个新的学科在中 国的正式出现和确立（但当时很多考生家长以为 这个专业的毕业生将来要去从事人口和计划生育 工作，因此当年的第一志愿学生并没有招满）。

随着高校毕业生开始实行“双向选择”、“自 主择业”的模式进行就业，与之相对应的，则是 中国教育体制进行了一系列改革，以及在随后几 年当中逐步开始的高校扩招；而随着教育及大学 生就业方式的不断变化，以及市场竞争形势变得 日趋激烈，中国的企业劳动人事管理制度，也逐 步开始实现市场化的转轨变型。作为用人单位的 企业，开始逐渐认识到人是企业的宝贵资源，也 是企业竞争的优势来源，人力资源管理的热度 亦逐渐升温；不仅如此，在中国国内的 MBA 及 EMBA相关项目中，实际上已经开始将人力资 源管理列为重要的核心课程之一，这也进一步提 升了企业及其管理者对人力资源行业的关注度。

就根本原因而言，这一阶段中国人力资源体 制转型的速度之所以加快，与中国企业开始真正 面对竞争有关。在此之前，中国企业对人力资源 的管理方式仍不可避免的具有一定程度的历史局 限性，比如将人仅仅看作是一种简单的劳动力资 源，重视程度不够。但随着社会经济结构的不断转型，原有计划经济体制之下的一系列激励手段 对人才开始失去激励作用。如何建立新的激励系 统，对人力资源进行管理和提供服务，满足人才 们的各类合理需求并使之发挥更大的效用，是中 国人力资源管理行业至今仍在解答的一个核心命 题之一。

就发展程度而言，在这一阶段当中，中国人 力资源行业的发展也为后来的持续进步打下了一 系列的坚实基础，比如普及了人力资源及管理的 相关概念，比如引进了一些基本的管理工具和技 术（平衡记分卡，KPI 绩效考核，胜任能力模型 等），以及在此基础上开始不断提升的人力资源 管理人员的专业化水平。

四、2001年至2007年：发展期

2001 年 12 月，中国正式加入世界贸易组织 （WTO）。以此为标志，中国的人力资源行业也 开始了加速变革，并经历了“从局部创新到整体 性制度安排、从推动人力资源服务发展到促进市 场体系形成、从政策引导市场管理到依法监管” 等一系列过程。市场化、规范化和国际化是这一 阶段的几个关键词。各级各类组织都开始重视人 员的招聘和选拔工作，而企业的人员招聘和选拔， 也逐渐向制度化和科学化发展。

就此一阶段的人力资源服务行业而言， 2007年3月时，国务院印发《关于加快发展服 务业的若干意见》，首次将人才服务业作为服务 业中的一个重要门类；同年 8 月，《就业促进法》 首次在国家法律层面明确提出“人力资源市场” 的概念。这一系列政策措施的推出，使得非市场 性的直接管理减少，产业引导、环境营造职能加 强，各类人力资源服务新业态也因此迅速崛起， 并呈现出向纵深发展、综合服务向一体化发展的 特征。

五、2008年至今：规范期

2008年元旦开始实行的《中华人民共和国 劳动合同法》，是这一阶段开始的标志。在此之 前的20世纪80年代中期，中国开始试行劳动 合同制度，到 90 年代，《中华人民共和国劳动法》 正式确立了劳动合同制度。《中华人民共和国劳 动合同法》及此后出台的《中华人民共和国劳动 合同法实施条例》，则进一步完善了劳动合同制 度，明确用人单位和劳动者的权利和义务，对劳 动合同的订立、履行、变更、解除或者终止以及 相应的法律责任作出了明确规定，同时针对劳动 用工形式多样化的发展趋势，对劳务派遣和非全 日制用工等行为专门进行了规范。

以此为标志，中国一系列相关政策及法规开 始不断颁布并实施，加速助推了中国人力资源管 理的法制化和规范化的进程：

2012 年 12 月，《服务业发展“十二五”规 划》首次提出建设人力资源服务体系。2013 年， 《关于加快推进人力资源市场整合的意见》首次 在全国范围内对建立统一规范的人力资源市场进 行正式部署。2014 年 12 月，《关于加快发展人 力资源服务业的意见》，首次对加快发展人力资 源服务业进行全面部署。2017年1月，《“十三五” 促进就业规划》提出要培育人力资源服务产业园， 实施“互联网+人力资源服务”行动。2017年 6 月，《服务业创新发展大纲（2017—2025 年）》 提出鼓励发展专业化、国际化人力资源服务机构。 2017 年 9 月，《人力资源服务业发展行动计划》， 对今后一段时期人力资源服务业发展进行谋划和 安排。2018年6月，国务院颁布实施《人力资 源市场暂行条例》，是中国人力资源要素市场领 域第一部行政法规，从立法层面明确了国家提高 人力资源服务业发展水平的法定职责，为人力资 源服务业发展营造了良好的市场环境。

就这一仍在进行中的阶段的正面意义而言规范化会不断纠正以往因人、因企业的不同而有 所差异的管理范式，通过管理科学化水平的提升 降低主观随意性，提升了人力资源行业整体的专 业性和职业性，也因此加速了中国人力资源管理 与国际水平接轨的速度。

六、本节结语

将以上中国改革开放之后人力资源体系各个 阶段进行综合，就本报告所着重关注的中国企业 改革与人力资源发展的关系这一角度而言：这一 时期 40 年的改革与发展过程，可以被理解为是 围绕就业、工资以及社会保障制度等内容来展开 的。从改革之初恢复奖金制度，到后来实施岗位技能工资制、谈判工资制；从早期为打破“大锅 饭”而实施的“破三铁”、优化劳动组合，到后 来的下岗分流、减员增效，到最近几年的股份制 改造以及随之发生的企业内部各项人力资源管理 体制变革，再到最新的灵活就业和合伙人制度。 很多企业在人力资源管理方面进行了诸多探索和 创新，并逐渐开始尝试将人力资源管理融入企业 的经营和战略执行，使其真正成为企业经营管理 实践的一个有机组成部分。这一方面使得中国本 土一系列注重管理的著名企业在人力资源管理水 平和理念方面与西方很多企业并没有本质性的差 异，另一方面，中国的人力资源行业也在诞生一 系列本土化的理念和新的模式。

第三部分：

新人口形势下的 中国人力资源开发挑战

在对过去70年的发展历史及当前概况 分别进行梳理及总括后，本报告认为： 中国的人力资源体系发展已达到较高 水平，对人力资源的开发及管理也找 到了一系列符合国情的独特路径。但 必须指出的是：中国未来仍面临人力资源发展与 经济社会发展的需求如何持续衔接、人力资源开 发及管理体系如何赶超世界先进水平等一系列挑 战。

正因如此：一方面，继续坚持科学发展、以 人为本的理念，进一步完善并理顺相关的体制与 机制，加大人力资本投资，不断提高人才的创新 能力，仍是中国未来人力资源发展的重要任务， 亦是中国从人力资源大国加速向人力资源强国转 化的必然选择；另一方面，人口红利是改革开放 以来支撑中国经济增长的重要力量。而随着一系 列相关政策的长期落实，中国人口的自然增长率 下滑已持续了相当长的一段时期。自 2010 年起， 老龄化问题日益凸显，劳动人口占总人口比率也已开始回落，人口红利消失所带来的劳动力成本 上涨等一系列问题正在日益突出。在这样的形势 下，如何找到更多的有效措施持续开发人口资源 的新红利，将构成中国人力资源开发与管理体制 的核心考验之一。

一、中国的新人口形势

总结全球经济史经验可以得出的一个基本结 论，就是除了自然资源外，支撑经济增长的动力， 往往离不开人力资本、科技创新以及产权保护这 三个要素。尤其是人力资本的增长对于经济的助 推，效果普遍较为明显。实际上，在学界解释中 国过去 40 年来的经济增长的一系列分析框架当 中，劳动力供给充足带来的一系列人口红利也被 普遍认为是重要原因之一。

通过分析相关数据，我们则可以看到：中国 形成潜在人口红利的时期与改革开放的时期存在 较高的重合度。15 至 59 岁的劳动年龄人口数量 增长最快的时期，始于20世纪70年代末、80年代初，一直持续到 2010 年；与此同时，非劳 动年龄人口（15 岁以下和 60 岁以上人口）的数 量增长并不快。而也正好是中国人口变得越来越 有生产性、人口抚养比越来越低的期间，中国的 改革开放进入推进阶段。

然而，中国曾经看似源源不断的人口资本数 量红利，已经迎来了减速供应的节点。中国国 家统计局数据显示：2010年以后，中国15-64 岁的劳动人口持续减少，人口红利拐点出现。 2015年前后，中国人口总量增速开始下行，目 前人口自然增长率已经下降至 5% 以下。虽然在 2025年以前，25-44岁人口的总量依然可以稳 定在 4 亿左右，但人口红利的消失正在成为一个 趋势。而相关学术界在数年前基本达成的共识则 是：从 2011 年前后开始，中国人口结构已迎来 拐点，劳动力人口比例开始下降，老龄人口占比 加速上升。未来 10 年，计划生育对人口结构的 冲击将加速显现，老龄化趋势将愈发明显，劳动 力人口占比将降至 70% 以下。

在人口年龄结构变动中，劳动年龄人口变动， 是比较敏感也是首先应当引起关注的问题。中国 进入后人口转变阶段之后，劳动年龄人口呈现倒 U 型曲线变动。按照《中国统计年鉴 2013》相 关数据显示：2010 年中国 15-64 岁占比已达到 74.5% 的峰值。绝对数量上，2012 年达到 10.04 亿峰值。未来将呈现逐步缓慢减少趋势，2050 年减少至 8.58 亿左右。

对于如何认知中国人口红利即将或者已经迎 来的“后黄金时代”，目前中国学界和社会各界 存在着断崖式的“消失论”，以及相对缓慢的“衰 减论”两种主要观点：

前者以人口抚养比和劳动年龄人口占比作为界定的标准。抚养比下降到最低点、劳动年龄人 口占比上升到峰值的过程，即为能提供人口红利 的黄金时代。按照如是标准来看，2010年就是 一个节点，越过之后，中国的人口红利消失。这 意味着中国至少会从三个方面拉低潜在增速：首 先是拉低储蓄率。因为无论从传统的经济增长理 论还是从现实的国际经验来看，储蓄率与经济增 速都有着显著的正相关关系；其次是会继续抬高 国内的劳动力成本，中国丧失在劳动力成本上的 比较优势；未来的世界工厂将向东南亚、金砖四 国的其他三国、拉美、非洲国家转移；最后，从 国际经验来看，人口拐点还往往意味着房价拐点。

但过去数年的现实发展证明，相对乐观的衰 减论的解释力可能会相对较强：中国的人口抚养 比开始上升，在未来的十几年时间当中，从数量 上说，中国仍然属于世界上抚养和赡养负担比较 低的经济体，社会负担比较轻，劳动年龄人口占 比依然比较高，劳动力供给总体上比较丰富。这 一趋势将延续到 2030 年前后，红利才将减少到 为零。

与此同时，中国的人口数量红利慢慢消失， 人口质量红利则渐渐出现，中国也逐渐由低技能 劳动力相对充裕的经济体，演变为高技能劳动力 相对充裕的经济体。事实上，澳大利亚经济学家 Ross Garnaut此前也曾建议称，不妨把刘易斯 转折点看做一个转折区间。毕竟经济发展是一个 十分漫长的过程，即使是一个点，也大可以作为 较长时期中的一个区间。这一判断，基本符合同 属东亚地区的日韩等国的经验——人口“黄金时 代”前后两个时期各占 20 年左右。前期人口红 利不断增长，对社会经济发展起到很大的助推作 用；后期红利不断减少，但在相当长时间内依然存在，其作用也不可小觑。

因为计划生育等相关政策的影响，这可能将 堪称为中国人力资本“最后的红利”空间。采取 何种路径对其进行发掘以便帮助中国应对经济下 滑的挑战，已成为关键之中的关键。究其核心， 将是数量变动之外，人力资源及人力资本如何加 快积累、质量如何提升。这不仅对中国的经济增 长起着重要作用，还能够抵消中国全要素增长率 可能的不良表现。因此，在中国面临人口红利消 失，传统经济增长模式日益面临挑战的当下，尽 最大努力加快人力资本积累，也将成为保持经济 长期可持续增长的一项关键之举。

二、人力资本开发的新趋势

为应对上述一系列变化所将带来的老龄化及 劳动力总数不足等挑战，中国近年来已针对性的 调整了人口生育政策，并在就业制度、户籍制度 等层面作出一系列相关调整，目的均是希望建立 更加持续亦更有效率的人力资源配置市场。

而对于人力资源服务体系而言，则在数年前 便开始感到了上述人口结构变化对劳动力市场的 影响：在此之前，是人们找工作难，此后则是工 作找人难，供需之间开始“失衡”。随着求职者 增长率的持续下降，也将迫使人力资源行业面临 着一个新趋势：固有用工矛盾的激化。企业无法 再依靠低工资、高强度、长时间的用工模式推动 利润增长。

从中短期来看，中国的就业仍然会处于相对 稳定的状态，但这种稳定很大一部分将来自于劳 动人口的不断减少。长期来看，这种减少的趋势 是往下走的，这其实敲响了警钟：过去很长一段 时期内，人才曾被打上“人员成本”的标签。而今后人才则会变成人力资本，对人才进行投资和 教育将成为更重要的投入。这也意味着，中国已 从人口比较富裕的国家走向对人才素质要求越来 越高的国家，这是社会转型的一个必然趋势，也 是中国从人力资源走向人力资本、最终走到人才 经济重要阶段的必要过程。

本报告认为：资源分配将出现的明显趋势 是，倾向于针对人才、更多地流入效益更高的行 业，对于人才的争夺也会变得更加激烈；不仅如 此，这一趋势也使得中国实施相对更加开放的移民政策的必要性显得更为迫切。随着更积极的政 策施行，来自全球的人才将参与到中国各项建设 事业中，成为经济发展的新动力。

具体到劳动力市场的微观层面，本报告则认 为将展现出两个大的趋势：

其一，中国的经济动能从依赖人力到智力。 在 2006 年，15 到 24 岁的青年劳动力是 1.2 亿， 到2020年将会下降到6000万。随着人力资源 越来越少，中国经济必然会转型推动 GDP 继续 发展，而驱动力一定会更多来源于通过人才培养、 技能提升开发出的技能红利，而不是单纯的人口 数量。

其二，随着劳动力市场缩水，企业将会在招 聘、员工流失率高、忠诚度降低等一系列领域面 临更严峻的挑战。作为职场个体的员工，心态也 在发生变化，表现之一就是上班工作已经不再是 必需品。在 2013 年的时候，职场上的灵活用工 只占到 2.7％，而根据智联招聘《2018 新型雇佣关系趋势调研报告》则显示：78% 受访职场人期 待灵活就业，在大部分领域中有人甚至愿意牺牲 近 1300 元的工资换取一份完全弹性的工作。传 统雇佣关系已经开始加速变革，一份全职工作对 职场人来说已不再是生活必需品，越来越多的人 愿意参与灵活用工（具体数据详见本报告第二部 分）。

人力资源是一个国家长期增长最核心的资源 之一。为了适应上述这一系列的转变，中国的人 力资源市场仍然需要进行进一步的改革，以此适 应中国创新能力与生产效率不断提高对人才资源 所提出的新要求。总体而言，中国需要一个更加 完善、全国一体化、具有很大灵活性和功能性的 人力资源配置市场，才能将人力资源配置好，将 年轻的劳动力配置在恰当的产业和恰当的城市， 然后再通过一系列手段进行提升，使每个人身上 的优势和潜力能够更好更多的发挥出来。

数据篇

随着规范化进程的不断发展，中国人力资源行业整 体的专业性和职业性也在不断提升，加快了中国人力资 源管理行业与国际先进的理念与范式接轨的速度；与此 同时，随着中国人口红利的不断减少，中国经济的动能 也在逐渐由单纯依赖人力转变为更多依赖智力。这些因 素正在对传统雇佣关系造成影响，也使得企业在招人及 用人时亦将面临一系列全新的挑战，进而使得企业的人 力资源管理体系亦需加速应变。在本报告宏观部分得出 的这两个基本结论基础上，本报告将在此一部分的大数 据细分报告中，采用定量的微观方式，反映当下中国人 力资源行业当中有关职场现实变化的部分重要内容，范 围则既涵盖了雇员自身的选择、态度，也包括了企业对 此进行的一系列改革与应对。

职场变化大趋势之一： 现实中的职场是什么状态？

核心理念：

在很多企业中，员工工作超时情况屡见不鲜。 管理者在节假日联系员工，快下班时突然安排工 作。为了满足上级要求，员工不得不早出晚归， 熬夜加班，周末也不得休息，必须全天候盯着电 子设备。那些做不到或者不愿及时回应这些要求 的员工通常会受到责罚。公司的这种运营方式迫 使员工成为社会学家所描述的“理想员工”（ideal worker），即对工作百分百投入，随叫随到。为 了成为理想员工，人们必须反复在工作和生活间进行选择和排序。大家有苦难言，更无法讨论其 中的挑战，因为尽管人们要为工作付出个人生活 和健康的代价已是不争的事实，但仍然有相当多 的人认为这是他们和身边的人取得成功的不二法 则。这种普遍的执念甚至会令员工拒绝变革，不 愿缩短工作时长。因此，员工通常会选择以下 三种策略来应对上述情况：接受并遵循高压工作 的要求；绕过理想员工的行为规范，避免正面冲 突；公开自己的业余生活并坦承不愿为工作放弃 一切。

改进指南：

如果员工可以按照自己的意愿划分工作和生 活界限，公司也能够从中获益：包括更高的员工 参与度、更开放的人际关系和更多成功路径。公 司的成功不一定需要员工超乎寻常的付出。通过 重视员工的各种身份，奖励工作产出而非工作超 时，着手保护员工的个人生活，领导者可以破除 组织内部关于理想员工的神话。这样做可以增强员工的复原力、创造力和工作满意度。

管理者可以采用三步法，用以创造出不损害高 绩效且含义更丰富的“理想员工”定义。这些改变 无须由机构高层推动，在团队层面就可以有效施行： 首先，领导们可以通过主动营造非职业身份，避免 因盲目接受理想员工信条所带来的职业脆弱性；其 次，谨慎奖励加班；第三，保护员工的私生活。

职场变化大趋势之二： 员工的潜力 得到充分释放了吗？

核心理念：

全球化、人口结构和上升通道这三者中任何 一个因素，都会导致未来 10 年极大的人才需求 缺口。人才争夺战不可避免，这是大多数组织面 临的极为棘手的挑战。然而现实却是：数千年来， 我们对人才识别还没有彻底走出初级时代，选拔 工作人选的标准先是多与体能相关，然后则是智 力、经验和业绩成为标准。20 世纪 80 年代，人 才识别的第三个时代刚开始，这一时代的新标准 今天依旧盛行——“能力”。随着商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及 其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们对 人才的评价标准已转变为潜力。如今的商业环境 酷似战场复杂、多变、模糊且充满不确定性—— 以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个 人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新 职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合 作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题 不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而 是他们是否具有学习新能力的潜力。

改进指南：

如鉴别潜力要比能力困难得多，但并非无法 实现。根据研究，可判断出有潜力候选人具备的 四种特质为：好奇心（渴望获得新体验、新知识 以及别人反馈，以开放心态学习和改进）、洞见 （收集并准确理解新信息的能力）、参与（善于运 用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人 建立联系）、决心（面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力）。

一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一 步就是留住他们。毕竟竞争对手也在争夺市场上的人才。组织 需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个 方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和 谁一起做事），以及技术（如何做事）。最后的任务是为潜力人 才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。

职场变化大趋势之三： 职场中对于卓越人才 是什么态度？

核心理念：

有越来越多的企业正在重塑其所在行业的格 局，而这些公司有一个更关键的共同点：都拥有 卓越的人才战略。卓越人才战略的共同特征是致 力支持并提升企业业务战略、适用于从小团队到 整个区域的各个组织层级，并为企业增加价值。 直线领导者的投入和人力资源管理者的敬业，可 在组织内营造出欣欣向荣的氛围，这对专业人才 极具吸引力。人才政策应保持连续性，能随时调 整，以快速应对实际情况的变化，并适应各地文 化差异。只有做好这些，企业才能践行其员工关 系理念、落实对员工的承诺，并有效建立信任， 提高组织运作透明度。如果绩效评估、晋升和成 功的标准足够透明，员工将相信这是一个以能力 论英雄的组织。

改进指南：

从设计商业模式到实际运营，卓越企业需要 发现、聘请、培养并留住优秀人才。伟大的创意 已实属罕见，找到合适的执行者更加困难，在新 兴市场中尤其如此。卓越人才战略必须兼顾这两 方面。把握时机，让合适人才发挥所长。就相对 成功实施了卓越人才战略的企业而言，其将设立相关组织确保四项指导原则真正统领日常运营、 员工行为，以及人才管理的方方面面。它有以下 主要职责：人力资源规划与招聘、培育高绩效文 化、培养领导力、员工发展、人才评估与继任规 划、内部交流与合作。

职场变化大趋势之四： HR在职场中应起到什么样的作用？

核心理念：

近期管理界对 HR 职能的批评甚嚣尘上并得 到了广泛的响应。最主要的批评是 HR 管理者过 于关注“行政事务工作”，缺乏远见和战略眼光。 这些抱怨是周期性的，常常被公司的业务所主导。 当公司出现劳工问题时，HR 被视为重要的领导 力伙伴。然而当公司业务运转正常时，管理者又 会想“HR 能为我们做什么？” HR 面临的传统 挑战之一是对业务战略的支持，原因在于在目前 多变环境下，企业战略也常常快速变化。很少有 公司会制定长期的人才需求计划，取而代之的是制定一系列短期计划和行动来填补人才缺口。但 HR 的工作本职上是面向长期的。开发人才、解 决招聘问题、建立企业文化、提振员工士气，这 些任务无一不需要时间磨砺。HR 如何才能将长 期视角注入组织中呢？他们需要调和业务面临的 短期压力与长期人力项目之间的矛盾，因为这些 项目的目的就是缓解这些短期压力。即便当公司 高管说“这项工作不用我们的员工参与，我们将 其外包出去”时，HR部门也要参与到决策中， 因为他们是评估外包项目能否成功的最佳人选。

改进指南：

和近几十年的金融部门类似，现在到了改变 HR 部门的 时候——HR需要成为CEO真正的合作伙伴。正如CFO通 过筹集和分配财务资源来帮助CEO领导企业，CHRO应该 帮助 CEO 培养和分配人才（尤其是关键岗位的人才），以及 发挥组织潜能。以下是 HR 管理者应该采取的基本但十分关 键的步骤：

1.设定议题。与任何职能一样，HR必须向人们展示， 他们的工作为何对公司业务至关重要，并且他们有合理的方 式来管理这些工作。

2.紧跟时代，联系实际。很多美国企业还在遵循着20 世纪50年代使用的人才管理手册。举个例子，尽管公司很 少使用精细的继任计划，但却一直在制定这些计划。它们完 全可以照搬几十年前大公司的做法。HR 应该根据行业和公 司的不同情况制定人力资源政策，应对今天的挑战。

3.获取业务知识。HR掌握着人力资源的广泛知识。但 他们也应该有能力分析公司的业务，帮助公司更好地利用员 工数据，最大限度地开发人力资本。

4. 为公司经营贡献利润。很少有 HR 部门向外界展示他 们的举措能提高公司利润。尽管其他职能部门计算投资回报 的历史已经长达20多年，但很多HR部门仍旧对投资回报 率置若罔闻。这导致企业领导者倾向于视 HR 为单纯的成本 中心，它的惟一任务是砍人、砍人再砍人。

5.杜绝浪费时间。HR在大量缺乏影响力的项目中浪费 心血。以如今的代沟问题为例，很少有证据证明职场代沟真 的存在：今天的年轻人与几十年前的年轻人惊人的相似，他 们一直是年长管理者要面对的挑战。

6. 关心员工成长。努力激励员工学习、改变；为员工创 造条件，推动建设有助于员工持续学习及成长的体系环境。

职场变化大趋势之五： 人工智能正在职场中起到 什么样的作用？

核心理念：

人工智能 (AI) 正在重塑商业，发展前景虽好，许 多公司却并未做好充分准备。AI 项目面临着难以跨越 的巨大文化及组织障碍。领导者最大的一个错误是， 将AI视为能够迅速带来回报的即插即用式技术。他 们决定启动几个项目，就开始投资几百万给数据基础 设施、AI 软件工具、数据专业技能和模型开发。但整 个公司却很难将这类试点项目扩展到整个公司，也很 难将 AI 工作重点从分散的问题 ( 如增强客户细分 ) 上 升到大的商业难题 ( 如优化整个客户旅程 )。

改进指南：

要扩大 AI 应用范围，公司必须做出三项转变： 从孤岛作业转为跨领域合作；从由领导者推进的基 于经验的决策，转为由数据推进的一线决策；从僵 硬固化、趋避风险转为敏捷、试验、可适应。为了 让员工积极参与，并让AI顺利投入应用，领导者 应当在初期重视以下几项工作：解释原因；为整合 与推广应用安排跟技术本身相当 ( 或更多 ) 的预算；收支平衡的可行性，时间投入，以及价值。

就组织架构调整而言，目前则存在三种模式 : 将 AI 和分析能力的大部分集合在某个“中心”部 门；将 AI 和分析能力分散开来，集中于业务部门 “( 分支”)；将两种能力结合在一起，运用混合模式。 要扩大 AI 应用规模，这三种模式不相上下，哪一 种最合适，取决于公司的具体情况。

职场变化大趋势之六： 职场人害怕被人工智能取代吗？

核心理念：

似乎是突然间，各行各业的人们都开始关注 自动化的发展。这是理所当然的：除非我们能给 被机器取代的人安排其他工作，否则，经济衰 退、青年失业以及个人身份认同危机等一切源自 失业的社会及心理问题都将加剧。在自动化正以 人工智能形式进入知识型工作的今天，上述问题 正逐日恶化。我们将“知识型工作”宽泛的定义 为偏向脑力而非体力、涉及重大决策、通常要求 高等教育背景的工作，这样的工作如今已占据成 熟的经济体的大部分份额。由于机器在对认知能 力要求较低的岗位上取代了人，人类便退守至知 识型工作这块高地。然而在可预见的未来，“现 在管理层做的许多事情都将实现自动化。”事实 上，媒体和专家评论员可能夸大了机器替代人类 劳动的程度，忽视了人与机器的强力互补。这种 互补可以提高生产率，增加收入，并提升对高技 术人才的需求。运用机器完成工作绝非易事，对 人员的灵活性、判断力或常识有一定要求。无法 由计算机化完成的工作通常可以利用计算机做 为助力。但这一基本常识完全被忽视了。在更 好的智能机器协助下，人的技艺可以达到怎样 的新境界？别把工作当成零和博弈，仿佛机器占了上风，人就必然受损；我们或许会发现，机 器使用率提高，就业机会也随之增加。我们可 以将自动化（automation）的威胁重构为增益 （augmentation）的契机。

面对自动化对职场的大举入侵，人们的应对 方式多种多样，令人吃惊。传统观点认为，当机 器威胁到人类生存时，为更胜一筹，人类就必须 接受更高等级的正规教育。但智能机器不会将人 淘汰，更不会奴役人类。有时机器会让我们有能 力做比以前更高端的工作——更复杂、更有意义、 更符合我们能力的工作。当然还有另一种情况： 要人来做的事情与计算机能够妥善处理的任务截 然不同。不过无论如何，那些现在具有程序化和 结构化程度较弱的特征的工作，势必将由计算机 代劳。因此从业人员和雇主都必须在思维方式上 有所转变，从追求自动化转为加强增益效用，这 样会得到不同的成果。此种转变看似措辞上的简 单变化，但却会对组织管理和个人努力的方式产 生深远影响。知识型工作者会将智能机器视为共 同解决创造性问题的搭档与合作伙伴。这种新的 思维方式会改变未来。

改进指南：

寻找互补性是增益策略的核心。增益策略与过去关 心效率的企业家推崇的自动化策略截然不同。后者从人 们完成某项既定工作的行为中做减法，运用计算机拆解 人类行为，并将其程序化。这种以提高自动化水平为目 的的做法，的确可以实现成本节约，但却将我们的思维 限制在“现今可完成的工作”这一范围内。增益则恰恰 相反，它从人类现在所做的工作出发，追求更好地使用 机器，拓展人类的工作空间，而非让其消泯。为了实现 增益，必须使雇主相信人与计算机相互配合会有更好的 结果。雇主若能意识到企业的成功在更大程度上取决于不断创新而非成本效益，就会明了这一点。自动化使得雇 主将机器和人视为可相互替代的物品：这个比较贵，就换 用便宜的那个。这种替代只在工作内容不会发生任何改变 的静态条件下适用。

对于雇主和员工而言，长久之计是将智能机器视为知 识型工作中的搭档与合作伙伴。重视增益可以让我们消除 自动化的威胁，将人与机器的竞赛变成接力赛而非短跑冲 刺。这场赛跑的赢家将会是有能力与计算机顺畅的交接棒 的人。而增强就业竞争力的五种途径分别为：主动升级、 另辟蹊径、介入干预、专精于业，以及顺势前行。

访谈篇

在本报告的素材准备及撰写过程中，为求内容详实及尽可能全貌地反映中国人力资源行业的进 步、新趋势及未来所可能面临的一系列挑战，《哈佛商业评论》中文版曾就一系列相关话题采访了 学术界及企业界的多位相关人士。在本报告的此一部分中，我们则摘取其中两位人士的观点分别作 为代表。

……

（报告来源：哈佛商业评论，智联招聘）

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（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）