亚太地区人才趋势2024：跨越期望鸿沟

由Michael Page发布了《亚太地区人才趋势2024：跨越期望鸿沟》这篇报告。以下是对该报告的部分摘录，完整内容请获取原文查看。疫情过后，多种因素叠加导致职场出现微妙但巨 大的转变，人们更全面地思考工作对于个人的价 值。

1.为什么企业面临招聘空前的招聘挑战

企业正面临双重困境：近 40% 的企业招人 困难，同时有近三分之一的企业面临人才 流失。 随着全球经济回暖，各行各业正面临人才紧缺难题。 这种艰难局面源于多种因素。首先，员工对工作的看重因素正在 变化，越来越重视工作与生活的平衡以及灵活办公等因素。其 次，持续的技能短缺致使对优秀人才的争夺越演越烈。 尽管有竞争力的薪酬对吸引人才而言仍不可或缺，但我们的研究 揭示了一个重要的事实：仅仅满足薪酬需求远远不够。雇主必须 更广泛地满足当今人才的需求，才能吸引并保留顶尖人才。

无论工作年限，员工都非常愿意尝试新机会。我们的数据显示，89% 的受访者在 2024 年愿意尝试新 的工作机会，同比小幅下降 2%。尽管不同行业略有差异，但自 2022 年大离职潮以来，一直存在着一定比例的员工愿意尝试新机会。

雇主和员工一致认可高薪、职业发展和企业文化的 重要性，但在灵活办公上存在巨大分歧。 双方都认为有竞争力的薪酬和企业文化对于企业吸引和保留人才而言 极为重要。然而，面对新的工作机会，员工更加看重工作安排的灵活程 度，将其列为第二重要要素，而雇主仅将其列为第六重要要素。 这种差异表明，雇主必须保持敏捷，提供灵活工作安排、灵活工作时 间或远程办公等灵活办公模式来迎合人才的偏好变化。 但仅凭灵活办公安排和有竞争力的薪酬仍是不够的。企业若想在日趋 白热化的竞争中吸引并留住顶尖人才，还需投资员工发展并积极倡导 保持工作与生活的平衡。

企业文化是影响员工去留的重要诱因，不同代际员 工对其组成部分及对应的价值感受不同。 为了保证从婴儿潮一代至 Z 世代等不同代际的员工都具有高水平的工 作满意度，企业必须了解并满足他们不同的优先需求。虽然他们普遍看 重工作与生活的平衡、有竞争力的报酬、雇主的认可，除此以外的其他 需求却大为不同。 20+ 至 40+ 职场人士重视职业发展，将其列为第三重要因素；而对于 50+ 及以上的职场人士而言，这一点就不那么重要了。对于 20+ 职场人 士而言，培训和发展也很重要，位列第四。但其重要性随着年龄的增长 而下降。值得注意的是，50+ 及以上职场人士比年轻同事更看重管理层 的风格，将其放在第四位。 不同的员工偏好促使企业实施多元员工参与度和留任策略。

2.灵活办公难题

随着混合办公逐步普及，公司必须调整政策，以 适应不同的员工需求和当地环境，同时平衡业务 目标与员工幸福感。 调查显示，目前有 47% 的受访者采用混合办公模式。混合办公尚待 完善，且其可行性和合意性因行业和市场而异。例如在某些市场中， 由于居住空间局限或家用网络不稳定，员工可能更偏好办公室办 公，混合办公反而不适用。 此外，我们的数据显示，相较于一年前，有 47% 的员工因为企业政 策变化而重回办公室办公。但是严格的考勤政策同样带来风险。近 半数（49%）被要求增加办公室办公出勤率的员工表示会积极寻找 新的工作机会。企业必须考虑考勤政策对员工士气和人才保留率带 来的潜在负面影响，并积极地平衡企业业务需求和员工的灵活办公 需求。 同时，企业还必须综合考虑所在行业的需求、员工偏好和当地基础 设施等因素，详细评估混合工作制是否适用。虽然混合工作制可以 日趋优化，但并不具备普适性。企业可以从自身员工队伍和营商环境 出发，制定周密的政策，实现员工幸福感、工作效率与企业业务的和 谐共荣。

在办公室办公的时间比去年更多的受访者中， 以 20+ 员工居多，他们希望获得更好的职业 发展和面对面指导。 这一趋势为雇主提供了一个重要机遇，可以通过制定员工职业 发展规划和打造协作式办公来吸引和留住年轻人才。但与希望 向经验丰富的同事学习的 20+ 员工相反，越来越多的 30+、40+ 和 50+ 及以上员工更青睐远程办公。这一差异表明，企业需要制 定策略来平衡多代际员工的不同需求。 企业可以探索如远程导师计划和特定面对面培训课程等创新解 决方案，从而在尊重资深员工的办公偏好的同时促进经验传承。

虽然高层管理人员个人重视灵活办公，但他们 经常忽视此类政策对于留住人才的意义，因此， 关于灵活办公如何在整个组织内实施需要重新 进行战略评估。 在以员工身份接受调查时，高层和高管人员始终将灵活办公政策列 为当务之急。但从企业角度审视灵活办公的作用时，这些受访者却 大大低估了此类政策对于留住人才的价值。 这种差异揭示了在对灵活办公价值的理解上存在巨大的鸿沟。高管 层必须确保灵活工作制在组织的各个层级都得到公平思考和实施。 公平的灵活工作制有助于提升工作满意度、提高士气、营造更包容性 的职场环境，从而最终提高人才保留率。

3.多元、公平与包 招聘 容（DE&I ）：期 望与现状脱节

灵活办公和职场自主权只是员工的一部分期待；真 正的职场公平需要解决歧视和偏见等系统性问题。 大多数亚太地区的职场人士认为他们的工作场所缺少包容。随着员 工共处时间减少，建立和维护健康的企业文化变得更具挑战性。 与此同时，面对多代人并存的职场现状，企业需要尽力满足 处于不同人生和职业发展阶段的员工的不同需求。 建立一种能让每个人都真正地做自己并发挥最佳水平的企业 文化，首先需要了解他们的不同顾虑、观点和期望。为了保持竞 争力并为员工提供支持，企业必须解决年龄歧视等根深蒂固的 问题。如果失败，将有损员工幸福感，不利于组织的成功。

调查显示，有相当数量的职场人士在职业 生涯中遭受着刻板印象、被边缘化、歧视和 微冒犯。 这些负面体验不仅损害了员工的幸福感，也表明企业优先实 施多元、公平和包容 (DE&I) 举措迫在眉睫。 在受访的亚太地区职场人士中，有 15% 表示曾遭遇过职场 刻板印象。其中，日本的发生率最高 (29%)，泰国最低 (6%) 。此外，日本也是职场被边缘化或歧视发生率最高的国家 (18%)，而印度尼西亚最低 (6%)。整个亚太地区的微冒犯发 生率趋于一致，印度、澳大利亚、中国台湾和马来西亚的微 冒犯发生率均为18%；印度尼西亚最低，为 10%。

年龄歧视无处不在，既影响资深专 业人士，也影响着青年才俊。 年龄歧视普遍存在，不同年龄段的员工都有感触。最有可能 遭受年龄歧视的为 50+ 及以上员工；而令人惊讶的是，其次 为 20+ 员工。 于企业而言，年龄歧视将造成双输局面。它将导致人才大规 模流失、阻碍创新，并形成一种充满恐惧、不满的企业文化。 企业需要打造多代际员工队伍并充分利用各个代际的独特优 势，才能保持其竞争力。实施公平的招聘、推动多元化和包容 性措施并提供继续学习的机会等有助于消除年龄歧视，营造 一个让每位员工都感到有价值、受尊重的职场。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）