2024人才招聘趋势调研报告：招聘未来式

由用友发布了《2024人才招聘趋势调研报告：招聘未来式》这篇报告。以下是对该报告的简单概括，更多内容请前往原报告进行下载查看。在BANI时代，不稳定性和不确定性已经是这个世界的代名词，落眼招聘， 企业更是面临着「组织职能在变」、「招聘策略在变」、「候选人也在变」 的三重挑战。

1.AI技术火热企业需求呼声渐高

伴随着ChatGPT的横空出世，AI技术在2023年再次被置于镁光灯下，各方玩家跑步入场，想借升级后的AI之力，完成组织的颠覆与升级。也是在今年，AI与招聘的碰 撞尤为激烈，很多企业都表示欲将AI技术应用到招聘领域。 你最期待AI在哪些环节赋能招聘？ 调研结果显示，在AI的应用方面，HR最期待在简历筛选、人才测评方 面得到帮助，占比分别达到了66%及45.7%，可见在「识别人才」方 面，招聘人员向AI投去的希冀目光尤为热切。此外，在「人才保温」 环节，大家的期待度较低，究其原因，招聘中的保温环节更注重人文 关怀，它是需要人情味儿和温度的，真诚、用心和善意可能并不是冷 冰冰的模型就可以轻易给予的。

此外，基于「AI技术于招聘最大价值」这一主题的探讨，超六成的受访者认为「提升招 聘效率」是AI应用的最大价值，其次为「降低招聘成本」，可见更多HR希望可以借助AI 实现降本增效的弯道超车。

谈及GAI（生成式AI）的应用情况，33%的受访者表示他们正在 使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI类产品处理一部分招聘 工作，在对个别参与者的深度访问中我们发现，部分企业已经 在JD、招聘文案及问候邮件的撰写中使用到了生成式AI。同时， 在展望AI对2024年招聘工作的影响程度时，超六成的调研者给 AI对自己工作的影响程度打到了六分以上的分值。

在AI大爆发的2023年，ATL上线了「AI问答类产品」，帮助HR部门对外「答候选 人所惑」，对内「应员工所求」。 一方面，在校招期间ATL基于AIGC技术开发推出「校招智能助理」，并与微信公 众号进行对接，从网申攻略到企业概况，24h应答候选人的咨询；另一方面， ATL对内上线「智能小A机器人」，满足内部员工尤其是夜班员工的问询需求。 据ATL介绍，在校招期间，AI帮助ATL回答了8000余个问题，大幅削减了HR在应 答咨询上的工作量，学生们也表示机智的AI助手总能有问必答，无论何时何地都 能迅速解决他们的疑问。

2.技能招聘流行唯学历论退出历史舞台

只需打开招聘网站，你会发现大部分的岗位都设置了学历或经验的要求。 也许正因为对人的考量太过复杂，我们习惯将「学历」视为一个人综合 素质或学习能力的象征，用相似经验去衡量他能否胜任类似工作，但在 这次的调研中，我们发现这样的状况正在改变，尽管大部分企业仍然将 「工作经验」视为选择人才时最重要的考量因素，但将「技能」作为最 重要因素的企业比例已经接近前者，同时更看重人选学历的企业已占少 数，单以学历论英雄的时代或已结束。

纵观全球，技能招聘已经被很多企业所采用，据LinkedIn统计，2023年 招聘⼈员在该平台上根据技能来搜索候选⼈的频率增加了5倍，LinkedIn 职位发布中不需要专业学位的⽐例增⻓了36%。无论是国内还是国外， 越来越多的企业将人才技能作为提升企业竞争力的一块拼图， 「重要的 不是他去过哪里，而是他能做什么」的人才观悄然流行。

3.雇主品牌不再是企业的支线任务

虽然和企业品牌、产品品牌齐名为企业的三大品牌，但雇 主品牌似乎极易被组织忽视。在以往，更多的企业认为雇 主品牌的打造是「重要但不紧急」的事项，或是在人力资 源管理中的一条「支线任务」。在此次调研中，我们发现 企业在雇主品牌的投入有稳步提升的趋势，39.6%的受访 者所在企业计划提升雇主品牌建设方面的投入，仅12.7%的 企业计划缩减投入。随着运营模式的转变，企业对于高精 尖技术人才的需求逐渐增加，而这些人才往往更加关注企 业的雇主品牌形象，因此，组织需要打造强吸引力的雇主 品牌来聚拢专业人才。

已经制定了2024年的雇主品牌投入计划，其中，更多的企业欲通过「优化招聘与选拔流程」来兼顾 提升招聘效率及候选人体验；也有近四成的企业更加注重「建立完善的成长发展体系」，在现实层 面给予候选人更大的诚意。 用友大易2022年发布的招聘渠道报告显示，83%的客户已经建立了企业的招聘官网／微官网，这也 就解释了为什么2024年计划在搭建官网或自媒体矩阵加大投入的企业比例并不算高，相比于说得精 彩，2024年，更多企业对雇主品牌的规划更多聚焦在「优化流程」、「员工发展」、「塑造文化」 这些“修好内功”的部分。

4.内部活水加速建立员工多维发展通道

一组来自Machr的数据解释了「促进内部员工流动」对组织的益处——相比招募 外部员工，选择有技能的内部员工进行职位填补的成本将降低80%，内部流动性 佳的企业员工在职年份中位数可以达到6年，而内部流动性差的企业员工在职年 份中位数只有2年左右。

内部流动的价值日渐凸显，企业也在摸索更丰富的内部流动形式，为员工提供更 多选择。数据显示，「晋升与下调」是企业内部流动采用最多也是最传统的形式 之一，“能者得高位，弱者避重责”依然是企业内部流动的主旋律；其次为「内部 轮岗」，此举可以助力员工找到真正擅长的岗位，最大程度地释放员工的价值； 「跨地域外派」是扩张型企业重要的人员流动策略，可以使人员配置快速跟上企 业跑马圈地的脚步；值得一提的是，鼓励人才自主流动的「内部人才市场」和 「内部创新小组」正在被越来越多的企业所尝试——把流动的选择权给到员工， 鼓励他们将职业发展的模式从深度切换为广度，在组织内部找到自我成长的第二 曲线，势必会在降低人才流失风险的同时为企业发展注入动力

企业内招普遍存在的一种情况是，员工不想离开目前的岗位，但是他们愿意 去尝试别的岗位所从事的工作，为了满足这类人群的需求，无限极便创新地 推出了「任务市场」，让内部活水计划以一种更轻量化的姿态出现。 在任务市场的推行中，无限极制定了3*3的运行机制。 首先是三个阶段，前期由全员提报及发布任务、其他成员自行组队进行竞标 认领，中期则是任务执行，并委派教练对任务执行团队进行辅导；后期则是 搭建平台，便于执行方交付任务，汇报成果。 其次是三个机制。其一，无限极设置评审团队对任务进行评审，从可操作性、 技能含金量等方面判断哪些任务值得被发布；其二，在任务执行中，组织将 提供技术专家对任务成员进行赋能；其三，便是通过有仪式感的结项活动、 积分奖励、挂钩绩效等方式鼓励付出，激励更多员工的参与。 相比内部换岗，任务市场可以以更轻量级的操作，为团队输入更新鲜的想法， 并能够更快满足瞬息万变的业务需求。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）