薪酬设计基本模式及组合模式(附完整docx案例下载)

一、薪酬设计基本模式

1. 岗位薪酬模式

基于岗位评价的薪酬模式是根据岗位之间的差异和职务高低确定薪酬等级。它是一种等级工资制，有一个比较明确的岗位职责范围、工作内容、责任大小等，在同一范围内赋予相同的薪酬待遇。在具体设计时，一般要先进行岗位分析，描述各个岗位的主要责任、工作内容等，然后设立一个评价标准，并根据岗位评价得出的数据来制定工资制度。此模式以岗定薪。从理论上讲，只要岗位变了，薪酬也会随之变化。这种模式的优点是同类岗位人员能较好地拉开距离，发挥激励作用。其缺点是同类岗位人员薪酬待遇相差不大，无法体现薪酬的激励作用。

2. 市场薪酬模式

市场薪酬模式即以劳动力市场为基础的薪酬模式。它更关注市场薪酬调查报告，并以此为依据确定工资等级和工资标准。在具体操作时，首先要收集足够的信息，包括收集劳动市场价格、职位空缺情况、有关职位报酬的资料以及有关职业状况的资料等；其次要确定调查的样本，包括要调查的企业和应调查的项目；最后对调查结果进行比较分析，并在此基础上确定工资等级和标准。该模式的优点是可以使企业各岗位的薪酬级差拉大，薪酬变动范围大，激励作用明显。其缺点是由于各个岗位的实际情况千差万别，使用市场定位时必须充分考虑企业自身因素以及岗位特点，否则可能会因定位不当而引发内部矛盾。

3. 技能/绩效薪酬模式

技能/绩效薪酬模式是以员工所具备的技术能力或资格以及工作成绩、工作质量、实际贡献等为基准的薪酬模式。它强调的是员工个人能力的高低以及对企业做出的实际贡献的大小。在这种模式下，员工的薪酬收入水平主要取决于其具备的技能水平以及实际贡献，而这两方面又是员工自己所能控制和影响的，因此，该模式能有效地将员工的个人收入与个人工作表现直接联系起来，从而大大提高了员工的积极性。技能/绩效薪酬模式适合那些技术含量高、知识密集型的岗位。此模式的优点是能够充分发挥员工个人能力的作用，挖掘员工的潜力；缺点是在员工技术水平不高或对企业贡献不大的情况下，可能会出现“技低岗低”的现象，不利于激发员工的积极性。

二、薪酬设计组合模式

1. 岗位工资+绩效工资

这种组合方式将岗位和绩效两个因素与薪酬结合起来。在这种方式下，岗位工资是根据不同的岗位和其各自的重要性来确定的，而绩效工资则与员工的绩效评估结果相对应。这种方式的优点是能够激励员工提高工作表现，因为他们的收入与他们的工作表现直接挂钩。但是这种方式的缺点是需要建立完善的绩效评估体系，以确保评估的公正性和准确性。

2. 技能工资+绩效工资

这种组合方式强调员工的技术能力和资格，同时与员工的绩效表现相联系。在这种方式下，员工的技能工资是基于他们的技能水平确定的，而绩效工资则与员工的实际贡献和工作表现相对应。这种方式的优点是能够激励员工不断提升自己的技能水平，同时也能激励员工提高工作表现。但是这种方式也需要建立完善的技能评估和绩效评估体系。

3. 市场工资+绩效工资

这种组合方式将劳动力市场的工资水平与员工的绩效表现相结合。在这种方式下，员工的收入是基于市场工资调查的结果确定的，同时与员工的绩效表现相对应。这种方式的优点是能够使企业的薪酬更具竞争力，同时也能激励员工提高工作表现。但是这种方式需要投入大量的时间和精力进行市场调查，以保证数据的准确性和可靠性。

总之，企业应该根据自己的实际情况和岗位特点选择合适的薪酬设计基本模式及组合模式。同时也要注意不断调整和完善薪酬制度，以适应企业发展的需要。

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