2023任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告

任仕达发布了《2023任仕达雇主品牌调研中国大陆区报告》这篇报告。以下是对该报告的部分摘录，完整内容请获取原文查看。雇主品牌调研发现，自2022年以来，员工价值主张驱动因素“长期的工作稳定”连续两年超过”具有吸引力的工资福利”，成为了员工心中理想雇主的最重要的要素特征。

1.关于任仕达雇主品牌调研

什么是任仕达雇主品牌调研？

基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，逾22 年持续优化关于优秀雇主品牌专业洞见。 • 对全球6,022家企业近163,000名受访者进行的独立 调研。 • 反映了被该国家或地区超过10%人口所熟知的150家 员工规模较大的企业雇主的吸引力。 • 为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。

2.中国大陆的人才流动

失业焦虑

对于失业的担心促使人们寻求更稳定的，更有 安全感的工作。 17%的大陆受访者害怕失业，相比去年增长了 3%。其中，24%的00后担心失业，高于其他 世代。 在害怕失业的群体中，39%的受访者打算换工 作。该数据在过去三年呈现增长趋势。 （2021: 22%，2022: 32%）.

离职因素：追求更好的工作生活平衡.

管伴有通货膨胀、生活成本上升的压力，39%的受访者表 示已经或打算离职，以追求更健康的工作生活方式，促进工 作生活平衡。 近年来国内职场内卷现象严重，长期加班、非理性竞争内耗 等影响了工作的健康状态。为了追求工作稳定的安全感，人 们会相应作出妥协或牺牲，比如放弃部分个人时间或兴趣。 然而，长期隐忍与牺牲也将进一步导致工作倦怠。 因此，基于这种环境背景，越来越多的职场人正在寻找那些 能够支持他们工作和生活平衡的雇主，这些雇主通过提供弹 性灵活的工作、可管理的工作量，可靠的资源等帮助员工提 供工作效率.

与招聘机构合作，扩大职位搜索范围.

人才市场上，求职者使用的求职渠道多样化。对于雇 主来说，通过线上线下多渠道的方式来链接人才十分 重要。 在任仕达，我们凭借人力资源机构的专业度与全球网 络，不断扩大人才数据库，为企业寻找并匹配合适的 人选。通过一系列资源矩阵，如招聘门户网站、职场 社交平台、社交媒体网络、线上及线下活动等，我们 为企业客户寻找合适人才，助力人才与企业发展。 通过社交媒体和数字营销发力，定位于有吸引力的工 作场所，也能帮助企业构建雇主品牌。

离职行为的背后

尽管今年离职趋向比较稳定，雇员计划换工作的比例相比去年，变化不 大，但对企业而言，仍然能够更好地提升雇主品牌。 调研发现，那些在过去6个月更换工作的受访者，反而比没有换工作的 群体更担心失业。新的工作环境及团队，入职试用期等因素使新入职者 对新雇主的未来感到不确定。因而，提供长期的工作稳定是雇主保留和 吸引人才的一项关键因素。 此外，改善工作与生活的平衡也是吸引和保留人才的重要因素，这也是 中国大陆受访者更换工作的主要动机。 如果企业推出新的员工健康计划，支持并帮助员工更健康地工作，平衡 工作生活，企业也会因此脱颖而出，建立更好的口碑，从而更好地吸引 和保留有价值的人才。

3.职场人视角的理想雇主 

创造卓越的员工体验.

在首要因素“工作稳定”方面，目前雇主被认为 做的不错。某种程度上也与此前提及的离职行为 平稳相吻合。 目前雇主与理想雇主之间，差异最大的是“具有 吸引力的工资福利”。然而，雇主可能无法短期 内在这方面做出让员工满意的改变，相应地，雇 主可以考虑改善其他重要的EVP因素，如 "工作生 活平衡"。 创造积极卓越的员工体验需要多方面投入。建议 雇主定期调研，以确保薪酬待遇在今天的经济环 境中保持竞争力，同时开展契合的培训，让员工 感到有归属感，提升员工体验与就业安全感。

什么是非货币性福利， 为什么员工认为它们重要？

共赢发展，在雇主与雇员新社会契约中，雇主被期望 提供全面支持，不单是薪酬财务方面。 非货币性福利是指企业以非货币性资产提供的利益， 这些非货币性福利可以提高员工的工作满意度和工作 生活平衡。 职场人倾向于选择与他们价值观一致，并提供个人和 专业成长机会的雇主。在这样的工作场所中，他们也 更能够成就自我。

为什么员工更希望混合办公？

通过混合办公模式，员工可以更好地平衡工作与个 人生活，促进更健康的状态，并提高工作满意度。 数据表明，21%的中国大陆受访者会因为通勤时间 过长而离职；93%的人希望公司能够提供灵活的工 作方式，作为一种非货币福利。 疫情后，雇员更倾向于选择能够远程办公，或混合 模式办公的雇主。他们不仅能够节省通勤、餐饮和 其他与工作有关的成本，灵活弹性的工作可以更好 地改善整体的健康感，因为员工对他们的时间有更 多的灵活性以及“自我主宰”。

4.人才期望：多元化与包容性

打造ED&I企业文化 建立人才储备

投资于公平、多样性和包容性（ED&I）对于寻求吸引和保留人才的 企业来说至关重要。 虽然中国大陆65%的受访者希望雇主提供ED&I支持，但数据显示， 9095后和7080后并不认为他们的雇主支持LGBTQIA+员工保护和包 容。另一方面，69%的9095后受访者认为，为一个积极支持公平、 多样性和包容性的公司工作对他们而言很重要。 打造公平的工作环境，应对跨世代职场不断变化的需求，显得越发重 要。雇主应该密切关注年轻人在ED&I方面的需求与福利政策，同时 也要兼顾平衡其他世代的需求，从而创造一个相对安全且有保障的工 作环境，让每个人都能实现职业成长与发展。

5.人才期望：技能升级与技能重塑 

91%的受访者认为职业发展很重要， 但仅75%获得了充足的发展机会

职业发展是许多职场人的首要任务，75%的受访 者认为自己在目前的岗位上有足够的发展机会。 然而，这也意味着每4个受访者中就有1个觉得自 己在职业发展方面没有得到支持。 拥有足够的职业发展机会对不同世代来说同样重 要，00后（39%）、9095后（31%）和7080后 （30%）会因为职业发展机会受限而离职。 企业可以通过提供必要的资源和职业发展机会， 营造一种更加公平和包容的职场文化，重视所有 员工的职业目标，成人达己，共赢未来。

技能升级与技能重塑

技能升级是对个人现有技能或知识的加强深化，从而更有效地完 成工作。可以是获得高级认证或资格，以及接受特定专业领域的 培训等。 技能升级经常被用来帮助员工在目前岗位中取得进步或在同一领 域中承担新的责任。

就业市场环境变化，数字化转型使得一些技能可能过时。技能重 塑可以帮助员工在工作中感到更安全和自信，获得新技能的他们 可以继续在工作中保持竞争力。 技能重塑需要获得新的技能或知识，以过渡到一个新的领域或角 色。与技能升级不同的是，技能重塑需要更广泛的培训或教育， 有时可能包括学习全新的技能，如编码或数据分析。

89%的受访者认为技能升级与技能重塑重要， 75%得到了充足的职业发展机会

职业成长与发展被大部分人高度重视。尽管所认为的与实 际雇主提供的支持有些差距，但职业发展的需求总体得到 了较好匹配。 在今年调研中，"好的培训 "进入到理想雇主画像的前十 EVP，可见培训对于雇主品牌影响力的重要性。 建议雇主继续投资并优化全面的培训项目，强化或是延伸 员工的技能。公司还应该考虑指导和辅导计划，提供定期 反馈和绩效评估，并建立明确的职业道路和发展计划。 通过对关注员工的职业期望并投入发力，企业可以吸引和 留住更多的人，从而形成一支更有参与感、更有技能、更 有动力的员工队伍。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）