2023未来招聘趋势报告

领英发布了《2023未来招聘趋势报告》这篇报告。以下是对该报告的部分摘录，完整内容请获取原文查看。对于招聘领域的领导者而言，当下是一个充满挑战而又极为关键的时刻。在不确定的经济形势下，在重塑职场的新趋势中，您有机会成为组织中真正的变革缔造者。

1. 招聘职能的角色

招聘将推动事关业务的重要变革。 您经受了疫情的洗礼，坚韧不拔地应对了职场大洗牌的挑战。毫无疑问，招聘职能正变得 越来越具有战略意义，70% 的人才招聘专员表示，招聘团队现已在公司“决策桌”上占有 一席之地。

不仅如此，招聘职能的领导者们现在“有机会真正改变自身的席位，”微软的 Brett Baumoel 说。“你们将会真正改变‘决策桌’本身。” 整个最高管理层都将感受到您作为变革缔造者的影响力——从与 CFO 探讨薪酬规划，到与 CMO 一同优化雇主品牌，再到与 CLO (首席学习官) 共商技能缺口。

招聘职能对薪酬将有更大的发言权。 通货膨胀愈演愈烈，实际薪资停滞不升，劳动力市场的竞争激烈程度丝毫未有缓和。这三股趋势 似乎势必激烈碰撞，加之薪酬在全球候选人心目中是普遍排在首位的重要诉求，现状已经到了不 能不有所改变的地步。

招聘、财务和 DEI (多元化、公平性和包容性) 团队之间关于薪酬讨论的反馈循环，必须比以往任 何时候都更加敏捷——尤其是在薪酬透明度不断提高的当下。为了帮助公司保持领先地位，招聘 团队的领导者应该推动这个议题的讨论。

您作为招聘团队的领导者，对候选人的诉求、劳动力市场动态、公司招聘工作的实时表现，都有 着最清晰的认识，也因此最适合引领关于薪酬及其对业务影响的讨论——例如支持“技能重于学 历”的薪酬模式，又如推动薪酬与通胀同步提升，以留住顶尖人才。

2. 经济不确定性

尽管招聘面临不利因素，但雇主仍将致力 于建立多元化的员工队伍。 在不确定的经济环境中，您可能会认为雇主会减少在员工队伍多元化方面的努力。幸运的是，事 实并非如此。 尽管大多数招聘专员表示招聘整体受到了负面影响，但四分之三的受访者表示，秉持多元化、公 平性和包容性 (DEI) 的招聘理念，其优先级并未下降——事实上，近 20% 的受访者表示其优先级 进一步提升了。

在 DEI 方面的努力可以追溯到几十年前，但在 2020 年，当一大批公司承诺进一步提升多元化时， DEI 成了许多人关注的焦点。那些公司是否兑现了承诺，从很大程度上还有待观察，您也可能会 以同样的怀疑态度看待这些调查结果——这一切是否只是理想式的空话，还是真正切实的行动计 划？最终，员工、候选人和消费者都将要求企业履行承诺。

为了对冲不确定性，雇主将采用更多合同工。 随着不确定性的增加，企业需要更加灵活，迅速对市场骤变做出反应。为此，雇主可能会越来越依 赖临时人才，如合同工或零工，其规模可根据需求扩大和缩小。

例如在美国，发布在领英上的合同工职位数量的增长速度远远快于相对稳定的全职员工职位数量。 (注: 合同工职位是指劳动力在合同所列的有限时间内被“包”给公司，可以是全职或兼职工作。) 招聘团队内部也可以看到这种趋势，但数据表明，不同的做法相对平衡一些: 22% 的公司预计今年 将在内部招聘专员上花费更多 (与去年相比)，而 23% 的公司预计在外部人力资源公司投入更多。

3. 雇主品牌建设

公司将密切关注候选人的首要诉求。 劳动力市场供应仍然紧张，人才预计仍将在未来五年内占据优势地位。雇主为了保持竞争力，将不得 不重新审视自身雇主品牌，确保与当今候选人的诉求保持一致。

领英每月都会对 20,000 多名会员开展调研，了解他们在考虑新工作时权衡的首要诉求。当今候选人的 首要诉求是获得丰厚的薪酬和福利，其次是工作与生活的平衡，以及弹性工作安排。薪酬和弹性工作 安排也是相比上一年重要性提升最快的两个诉求。

您的雇主品牌内涵绝不止于高薪和弹性，提供这两点也或许并不能让您的企业脱颖而出——但要注意: 如果不提供，人才一定会注意到。

灵活打造雇主品牌，升级 HR 考量标准。世界是一体的，蝴蝶效应将长期存在。对世界的政治经济局势保持敏感，对国内的人口结构和就业趋势保持关注，更具前瞻性的思考企业人才战略，配置招聘资源和团队能 力建设，才能未雨绸缪，有余力应对变化。同时，变幻莫测的世界更需要灵活的应对方法，玛氏的用工模式、工作方式、团队资源组合都在朝向“灵活”的方向发展，以确 保能及时应对变化。

4. 技能优先的招聘

“技能优先的招聘”将成为金标准。 雇主已经逐渐且稳步开始主动接受“技能优先的招聘”的招聘实践——相比更肤浅的信号 (如著名 的毕业院校或先前雇主)，更重视候选人的技能。 2019 年以来，招聘专员在领英上进行的全部搜索中，包含技能筛选条件的搜索占比提升了 25% —— 如今，招聘专员按技能搜索的可能性比按经验年限搜索高出 50%。

现在看来，“技能优先的招聘”势必成为未来的发展方向。四分之三的招聘专员表示，这将是其公 司的优先事项。 但对于一些人而言，“技能优先的招聘”与实际仍有一些距离: 只有 64% 的人认为自己目前可以准 确评估候选人的技能。显然，他们需要在未来几年迎头赶上。

“技能优先的招聘”的招聘策略将挖掘 以往被忽视的人才。 如果您还不相信“技能优先的招聘”的招聘是未来趋势，请考虑一下: 以开放态度接纳没有本科学 位的候选人，有助于大幅提升员工队伍的多元性。

越来越多的人认为，取消四年本科学历要求是促进员工队伍多元化的最重要举措之一。少数群体 的成员上过大学的可能性要小得多——但这并不意味着他们不具备获取成功所需的技能和潜力。 研究表明，没有上过大学但有经验的劳动者，在工作成效等关键指标上的表现几乎与大学毕业生 一样好。 如今，领英平台上五分之一的职位不需要四年制本科学位。越来越多雇主希望聘用来自多元背景、 能为组织带来不同观点的人才，所以预计这个比例还将继续增长。

5. 内部流动与技能提升

 企业领导者将认识到以内部人才填补空缺 职位的价值。 您公司的下一位优秀新员工的名字可能已经在工资单上了。经济环境不稳定，迫使公司在填补空缺 职位时更多地“向内看”: 75% 的招聘专员表示，内部招聘将是未来五年影响招聘走向的重要因素。

内部流动提供了丰厚的回报，首先是更高的员工保留率。领英数据显示，如果雇主非常致力于内部 招聘，员工留任时间可达其他公司的 2 倍。 促进内部流动性也越来越有可能将成为您的职责之一。您了解公司的人才需求，擅长寻找和评估候 选人并与其互动，因而在促进内部流动性上具有独特优势。

技能提升将是留住多元员工队伍的关键利器。 各家公司正面临严重的技能缺口，难怪 81% 的招聘专员表示，帮助员工提升和获得新技能，将 是未来五年影响招聘走向的重要因素。

但学习和发展获得更多关注，还有另一个原因: 雇主深知，提供学习机会对于促进多元化和包 容性至关重要。 事实上，当领英询问会员希望组织如何更加包容少数群体时，多个国家/地区 (包括印度、巴西、 意大利、墨西哥、日本) 受访者提到最多的一个回答是“提供更多职业发展和晋升机会”。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）