2022年金融服务行业研究报告 提高金融服务业女性领导者比例

性别平等，全球的优先事项

公平——所有人都能公平获得机会、资 源和发展能力，这不是一项倡议或计 划，而是多元化、包容性和反压迫行 动的结果。1为实现性别平等，首先需要衡量和 评估企业、行业或地区的性别多元化程度2 。 在本期报告中，德勤针对金融服务行业的女性 领导者展开基线分析，希望以此激发对话、创意 和创新实践，促使企业持续采取行动提高女性 领导者比例。推动和支持企业实现性别平等的影响范围（员工、市场和社会）在不同地区具有 同等的重要性和适用性。每个影响范围都可以从 企业在弥补多元化、公平性和包容性（DEI）差 距（尤其是性别平等方面）的过程中受益。 2021年，全球金融机构中女性董事比例为21%， 女性首席高管比例为19%，女性首席执行官比例 为5%。这些数据表明，金融服务行业在 实现性别平等方面依然任重而道远。金融机构应 当审查和评估其提升女性担任领导职位的方式。

全球数据

北美洲

分析共涉及美国和加拿大11,000多家金融机构，结果显示其女性领导者比例较高且增长潜力巨大，尤 其在首席高管层面。

加拿大致力于推进性别平等，在公共和私营部门 均是如此。去年，加拿大第二次实现内阁成员性 别平衡。此外，加拿大国家文书58-101要求提 高性别多元化政策的透明度，包括董事和高管 职位中的女性人数和比例，确定和提名女性担 任董事和高管职位的政策以及高管和非高管职位 中女性比例的目标。7这也许可以解释为什么加 拿大在过去20年实现了女性首席高管比例的持 续增长。分析显示，加拿大金融机构中的女性首 席高管比例为22.5%，女性高管比例为21.2%， 女性储备高管比例为33.6%。我们预计，女性首 席高管的比例将增长8.3个百分点，到2030年达 到30.8%。这是一个重要里程碑，研究表明达到 30%的门槛通常被认为是企业开展实质性变革的 转折点。8加拿大的乘数效应是2倍，即每增加一 位女性首席高管，就有另外两名女性晋升至高管 职位。 在美国，各级女性领导者的比例都在稳步增长。 其中，女性首席高管的比例预计将增长7个百分 点，到2030年可能接近30%。《触手可及》往 期报告显示，107家美国大型金融机构女性首席 高管比例为32%，女性高管比例为23%。虽然大 型金融机构的绝对数值较高，但是其与所有金 融机构在女性首席高管比例（7个百分点）和女 性高管比例（不到1个百分点）的预计增长情况方面呈现相似结果。美国的乘数效应目前稳定在 3倍。乘数效应分析是在企业（而非行业）层面 进行，自我们在2019年开展首次分析以来，美 国一直存在乘数效应，这可能表明晋升至首席 高管职位的女性正在利用她们的力量支持女性 晋升。

欧洲

在分析所涉及的四个欧洲国家中，女性 储备高管比例均处较高水平。正在进行和计划开 展的旨在提高女性高管比例的立法和自发行动 或将推动这些国家提高各级职位中的女性比例。 过去五年，法国政府颁布了一系列措施（或称 “义务”），旨在推动职场性别平等。9目前， 法国金融机构中的女性首席高管比例为21.4%， 预计到2030年将会强势增长到28%。与其他欧 洲国家一样，法国支持通过配额制推动变革。 约十年前，法国规定监事会中的女性比例不得 低于40%。2021年，法国针对千人以上规模企 业的高级管理层和管理委员会席位实行性别配额 制度，力求实现到2027年女性比例达到30%， 到2030年达到40%。10此外，法国3.3倍的乘数效应也可能加快女性高管比例的增长。

2015年，德国议会通过一项法律，旨在提高私 营和公共部门中的女性领导者比例。2021年， 德国出台另一项法律，规定由三名以上成员组 成的执行委员会至少应当包含一名女性和一名男 性，目标是到2025年底实现公共部门企业领导 层的性别平等。11最近一项关于该法律潜在影响 的研究表明，如果所有企业都能履行新规，执 行董事会中女性的平均比例将从13%上升到 21%。12此外，德国的乘数效应在分析所涉国家 和地区中排名第一（5倍），这些法律或许会推 动德国金融机构实现各级职位的性别平衡。 英国在推动金融服务行业性别平等方面将继续取 得进展。例如，银行业女性首席执行官比例从 2001年的1.7%上升到2020年的9.7%。13我们预 计，到2030年各级女性领导者的比例都将达到 四分之一，但是只有女性首席高管和女性高管的 比例有所增长，女性储备高管增幅比例几乎为 零。目前，英国正在采取多项举措培养和保留多 元化人才，包括《女性参与金融宪章》 （Women in Finance Charter）、《汉普顿-亚 历山大评论》（Hampton-Alexander Review） 和社会流动性雇主指数（Social Mobility Employer Index）。此外，英国2.8倍的乘数效 应将有助其缩小性别差距。

荷兰是过去十年中女性首席高管比例增长最快 的国家之一（13个百分点）。到2030年，女性 首席高管的比例可能达到四分之一，女性储备高 管的比例可能达到32.4%，而女性高管的比例将 下降1.3个百分点至18%。尽管在企业层面上存 在2.3倍的乘数效应，但是女性首席高管和女性 高管之间比例差不断扩大可能会带来新的问题。 近期，荷兰政府针对女性在董事会中任职出台了 更具约束力的新规，以此取代2013年设定的软 配额，这可能推动企业进一步采取行动。女性 在董事会中任职可以加强企业的多元化和包容性 文化以及公众形象，从而帮助企业培养和保留各 级人才。例如，总部位于荷兰的荷兰银行编写了 无性别偏向的职位说明并且让男性和女性共同进 行工作面试，这种招聘方式可能吸引更多女性专 业人员。

亚洲

分析显示，五个亚洲国家和地区的女性领导者比 例数据参差不齐，增长也不均衡。

中国大陆过去20年的数据分析表明，各级女性 领导者的比例都有所增长。目前，女性高管比例 为17.4%。我们预计女性领导者比例将在未来十 年持续增长：到2030年，女性首席高管比例将 增长到14.8%，女性储备高管比例将增长到 23.5%。总体而言，公众对于女性领导者的接受 程度有所提高，15政府也将性别平等作为社会发 展政策的基本目标来推进。政府还通过立法和行 政措施进行资源分配，帮助女性在政治、经济、 文化、社会和家庭生活中获得平等权利。16新冠 疫情爆发以来，女性从业人员遇到较大困难，企 业致力于重塑工作和企业文化，例如提高工作时 间的灵活性、设置带薪心理健康假以及增加30 天产假等。17 中国香港过去20年的数据分析表明，女性首席 高管的比例增长了12.5个百分点，女性高管的比 例增长了8.5个百分点。然而，过去几年的渐进 式增长影响了我们对2030年数据的预测。在意 识到支持女性进步可以成为一种竞争优势之后， 中国香港的金融机构开始采取措施，进一步推进 性别平等并将多元化作为优先事项。

传统的固定式工作安排一直在阻挡女性取得事业 进步并且阻碍企业对女性人才的保留。企业应 提供满足员工和企业期望的解决方案，例如灵 活办公、提供远程办公技术支持、提供指导和支 持计划以及鼓励创新的文化，以改善女性的工 作境遇。此外，金融服务行业的数字化转型也催 生了对于培养和保留STEM（科学、技术、工程、 数学）人才的需求。作为一个国际金融中心，香 港应推动金融机构大力培养储备高管以满足对 STEM领导者的需求。18 过去20年来，印度金融机构中女性首席高管比 例增长了5个百分点。与女性高管和女性储备高 管相比，女性首席高管的比例预计将以更快的速 度增长，印度可能面临领导梯队结构问题。虽 然世界各地的女性通常都比男性在无薪工作上花 费更多时间，但此问题在印度更为突出。有鉴于 此，金融机构应着手解决儿童保育需求并提供灵 活的工作选择，以此保留女性人才，特别是女性 高管和女性储备高管。

在日本，在劳动力不断萎缩的情况下充分利用女 性人才至关重要，19这一点对于许多工业化国家 都适用。2030年预测数据（以近期的增幅或降 幅为权重）显示，女性首席高管和女性高管的比 例将有所下降。女性领导者比例相对较低且增长 缓慢的部分原因在于，日本的文化结构导致许多 女性更倾向于从事非管理性的兼职工作。20除此 之外，阻碍女性寻求职业发展的其他因素包括女 性领导者背负较多偏见、工作时间较长、育儿选 择有限、税收制度优先考虑单收入家庭（而非双 收入家庭）以及缺乏榜样力量。21目前，企业正 在面临推进性别多元化的压力，例如东京证券交 易所的上市公司必须公布其多元化政策和目标。 政府已将实现女性高管比例达到30%目标的时间 延长至2030年。22最近一项关于日本企业中女性 晋升情况的调查显示，各行业女性高管总体比例 为8.9%，凸显了政府目标与社会现状之间的差 距。23政府措施和企业计划需要经过时间验证才 能成为公认的长期商业实践，但是在利益相关 方的支持下，性别平等这一目标也许会变的触手 可及。 过去20年来，新加坡在推进性别多元化方面取 得了重大进展，特别是在女性储备高管和女性首 席高管层面。我们预计，新加坡是唯一一个将在 2030年实现储备高管性别平等的国家。尽管女 性首席高管的比例在过去20年中实现了两位数 增长（18个百分点），但预测模型显示，到 2030年该比例将下降到15.3%。同时，到2030 年女性高管的比例预计将保持在24.5%。如今， 新加坡政府已将多元化作为优先事项，这可能有 助于扭转女性领导者比例的下降趋势。事实上， 包括新加坡在内的许多亚洲国家都提供了低成本 育儿服务（包括家庭佣工，政府育儿补贴），女 性应利用这些福利确保其在生育之后不会处于不 利地位。24此外，新加坡被评为亚太地区最适合 女性从事金融科技行业的国家之一，25这可能会 推动更多女性担任领导职位并为女性释放更多 机会。

大洋洲

澳大利亚占据了大洋洲国家分析近九成的数据， 其在政府和雇主层面实施的性别平等措施正在取 得成效。 澳大利亚是在推进领导层性别多元化方面取得 明显进展的少数国家之一。此外，其将延续过去 十年来的两位数增长，到2030年成为女性首席 高管比例最高的国家（35.7%）。在2倍 的乘数效应下，澳大利亚金融机构会继续培养、 支持和保留女性高管以巩固领导梯队。

非洲

分析显示，在金融机构数量最多的两个非洲国 家，各级女性领导者之间的比例差异较大，并且 增长十分缓慢。 在尼日利亚，金融服务行业正在引领性别平等工 作。27这可能得益于尼日利亚中央银行为推进性 别多元化所做的不懈努力及其建立的联盟文化。 2012年，尼日利亚中央银行实施了一项软规定， 要求最高管理层中的女性比例不得低于40%。目 前，23家尼日利亚银行中有8家（35%）由女性 担任领导。28然而，在尼日利亚证券交易所资本 规模最大的30家机构中，大多数机构尚未制定 关于性别薪酬差距披露和灵活性工作的政策，因 此尼日利亚有机会加速推进性别平等。

在南非，各级女性领导者的比例都实现了显著提 升，特别是女性储备高管和女性高管。我们预 计，与新加坡一样，到2030年南非也将成为近 乎实现储备高管性别平等的少数国家之一。据 悉，Visa等金融机构设定了内部性别多元化目 标，在某些情况下甚至还与高管薪酬挂钩。30 然而，女性首席高管比例明显不足。目前，约翰 内斯堡证券交易所排名前40位的金融机构中， 没有任何一家机构任命女性首席执行官。31各机 构应致力于提升女性首席高管的比例。我们预 计，如果该问题不加以解决，到2030年，女性 首席高管的比例可能会停滞在目前的18.6%。

南美洲

巴西占据了南美洲国家分析数据的一半以上，未 来十年，该国女性首席高管和其他职级女性领导 者之间的比例差距可能会扩大。 巴西金融机构中的女性首席高管比例一直保持 在10%左右。我们预计，未来十年，女性首席 高管比例将略有下降，女性高管比例近乎翻倍， 女性储备高管比例实现稳步增长（7.4个百分点） 。 文化因素（包括实现工作/生活平衡等方面的挑 战）、领导风格的差异以及传统的家庭结构仍将 影响女性寻求职业发展。32但是巴西金融科技和 数字银行领域正在为女性提供更多机会。33未来 几年，这些机会可能推动女性晋升，并且增加金 融机构中的女性员工总数。 巴西已经缩小了教育方面的性别差距，但其还应 鼓励女性参加工作，特别是金融服务行业，以 便金融机构建立多元化的未来领导者梯队。

性别平等，企业的当务之急

我们的分析展示了在过去20年中，对于提升女 性领导力促进性别平等方面取得的总体进展。但 是为推动未来十年的增长，各地区的金融服务机 构需要共同努力践行承诺。现在采取行动可以改 变未来几年的结果，否则此前取得的成果到 2030年将会不复存在。推动性别平等从内部倡 议转变为优先事项需要将其融入企业的各个方面 和层级。35德勤在《平等要务》（The equity imperative）报告中指出，应将性别平等视为一 项业务成果——进行审慎规划，设定明确指标， 采取持续行动，力求实现目标。36如今，企业的 影响范围（员工、市场和社会）愈发关注性别平 等问题的透明度、问责制和进展情况。

员工

员工战略（包括多元化目标以及人才招聘和保留 实践）应在企业范围内进行衡量、报告和沟通。 领导者可以通过建立非传统晋升路径来支持和推 动转型，从而助力其所在企业成为受欢迎的雇主。 德勤全球《2022职场女性调查》（了解疫情爆 发以来全球女性对其公司内部性别多元化的看 法）报告结果显示，只有16%的金融服务行业受 访者表示其公司已就性别多元化目标进行沟通， 只有24%的受访者认为其公司已经实现领导层性 别多元化。但是，有55%的受访者表示其公司在 疫情期间加大了对女性的支持力度。37 雇主可以就性别多元化的重要性以及其所采取的 行动和取得的进展定期进行内部和外部沟通，主 动面对和解决问题，改善上述局面并提高员工 保留率。这项调查包含一项超越地域、行业和人 口统计学的重大发现：当女性在职场中真正感受 到尊重和包容时，她们的敬业度、忠诚度和工 作效率都将有所提高。

市场

供应商、合作伙伴和投资者逐渐开始着手提升董 事会和高管职位中的女性比例，提高DEI工作的 透明度以及针对性别平等成果建立问责制。39在 德勤2022全球首席战略官调研中，56%的受访 者表示其公司开展了与DEI目标相关的工作，但 是只有32%的受访者表示高管薪酬与ESG等重点 目标的实现情况挂钩。40显然，企业还有机会缩 小工作落实情况与责任履行情况之间的差距。 在最近一项针对机构投资者的调研中，有超过 70%的受访者表示其公司根据多元化指标进行了 排他性筛选。41此外，69%的受访者表示公司董 事会内部的多元化水平将会显著影响其对公司的 信任程度。在美国受访者中，66%的受访者表示 吸引和保留顶尖人才需要获得高度信任，74%的 受访者表示相比获取新客户或提高估值倍数，赢 得信任对于吸引顶尖人才更加重要。42 满足市场利益相关方的期望和需求将会面临多方 挑战，因此企业需要与利益相关方合作，优先考 虑整个市场的性别平等。

社会

企业社会目标可以帮助建立品牌和声誉、吸引和 保留人才43，如果目标定位准确，还可创造机会 倡导和推动政治及社会变革。 公共政策在帮助全球公共和私营机构设定目标和 多元化要求方面可以发挥重要作用。某些国家和 地区已通过立法行动推动更多女性担任领导职 位；其他国家和地区则通过企业自行设定的目标 取得了类似成果。实现性别平等并不存在一刀 切的方法。然而，与利益相关方合作推进内部性 别平等的企业或将影响公共政策，重塑文化规 范，并且受到员工、市场和社会的认可。

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