2022年三季度人力资源趋势报告 总体经济与就业趋势概览

Part 1 总体经济与就业趋势概览

三季度经济恢复企稳

2022年进入三季度以来，国内整体疫情控制态势趋好，各 地政府纷纷出台相关恢复经济的措施，尤其是对于民营、 中小微企业的支持力度持续加大。 国家发改委面对经济运行中新的下行压力，要求各地区坚 决贯彻落实党中央“疫情要防住、经济要稳住、发展要安 全”的要求，重点抓好一个“落实”和两个“统筹”，也 就是落实落细已出台的各项政策，高效统筹疫情防控和经 济社会发展，统筹发展和安全。 国家统计局数据显示，2021年我国“三新”经济增加值相 当于国内生产总值的比重为17.25%。以新产业、新业态、 新商业模式为核心内容的经济活动已经成为我国产业升级 的强大动力。国家经济创新活力持续加强，经济发展潜力 持续释放。

国家人才资源储备丰富

中共中央宣传部举行的系列主题新闻发布活动“中国这十 年” 显示，我国人才总量达2.2亿。 根据国家发改委数据，目前中国中等收入群体的规模超过 4亿多人，按联合国的标准，我国的人民生活已经进入相 对殷实富足阶段。国家统计局局长宁吉喆此前的说法，所 谓中等收入群体的标准应该是中国典型的三口之家年收入 在10万元至50万元之间。 根据国家发改委发布，近年来中国城镇新增就业年均超过 1300万人，居民人均可支配收入超过3.5万元，比2012年 增长近八成，增速快于经济增长，城乡居民收入比显著缩 小至2.5：1。 猎聘平台目前拥有7690万精英人才数据，占据国家中等 收入群体规模近五分之一，受到该群体的青睐，更多的精 英期望通过猎聘平台实现自身价值和社会价值。

就业形势改善，稳就业任务艰巨

国家统计局就业数据显示：就业形势有所好转，但国际环 境复杂严峻，国内经济运行仍面临需求收缩、供给冲击、 预期转弱三重压力，企业用工需求偏弱，总体就业压力仍 然较大，失业率仍高于去年同期。国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 1—6月均值为5.5%，6月份为5.3%，与2021年上半年平 均水平持平。 结构性就业挑战依旧存在。国家针对农民工、高校毕业生 等重点群体，加大就业帮扶和就业服务力度，积极推进农 民工以工代赈，全力推动离校未就业高校毕业生服务攻坚 行动，促进高校毕业生多渠道就业，为毕业生自主创业、 灵活就业提供必要的支持，尽最大努力确保重点群体就业 稳定。 猎聘大数据显示，企业在人才需求方面回升明显，人才活 跃度明显增加，显示出猎聘平台在对企业服务和人才吸引 的独特价值。

各地人才政策加大吸引年轻人就业的力度

北京、上海、杭州等地相继调整落户政策。 1. 上海：毕业于世界排名前50院校的，取消社保缴费基数和缴费 时间要求，全职来本市工作后即可直接申办落户 2. 杭州：针对毕业两年内的全日制本科、硕士放宽落户条件：全 日制本科、硕士毕业两年内，无需缴纳社保即可落户杭州 3. 北京市：对于全市重点发展领域，面向世界大学综合排名前 200位的国内高校本科及以上学历毕业生， 按照计划单列办理引进。

小县城开启硕博人才抢人政策。 在一众一线城市人才政策收紧的大背景下，小县城，开始反其道而行。 让不少高材生“甘愿下沉”。根据浙江遂昌县提出实施人才强县战略， 博士补贴75万、本硕补贴45万！

Part 2 2022年上半年招聘情况

2022H1比2020H1新发职位及活跃中高端人才增长情况

与 2020 上半年相比，新发职位和活跃中高端人才都 呈现明显增长趋势，前者增长了18.80%，后者增长了 31.12%。经过了全社会三年在稳就业和保就业方面的 努力，就业情况比疫情初期有了较大程度的改善。新发职位增多意味着企业经营活跃度提升，人才需求 增长明显，企业在招聘方面的难度和复杂度有所增加。 中高端人才活跃度提升明显，显示出目前中高端人才 在探索更多的就业机会，对于企业来讲人才流动风险 增加，企业需要预判风险并制定相应政策稳定中高端 人才。

全国招聘平均年薪与中高端人才平均年薪对比

2022年上半年比2021年同期全国企业招聘平均年薪增 加趋势明显，企业在用工成本预算提升，对于人才能 力的要求也相应水涨船高。2022年H1与2021H1中高端人才平均年薪增加不是很 明显，这意味着中高端人才的薪资基数相对较好，企 业之前已经付出较多成本，现在增长预算有限。

2022H1招聘平均年薪最高的细分行业TOP20

从 2022 上半年各细分行业的招聘平均年薪 TOP20 来看，招 聘平均年薪均超 19 万。薪资位居前三的是通信(设备/运营/增 值)、基金/证券/期货/投资、互联网/移动互联网/电子商务，招 聘平均年薪为 29.18 万、28.53 万、28.33 万。

2022Q2新发职位招聘平均年薪（万元）

在一线及新一线城市中，二季度北京、上海、深圳、 杭州、南京的招聘平均年薪位居前五。二季度，北 京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪为 29.94 万、29.87 万、25.85 万、23.82 万、21.77 万；上半年，这五个城市的招聘平均年薪为 29.50 万、28.50 万、26.21 万、23.31 万、21.56 万。

2022H1比2020H1新发职位增长率最高的细分行业TOP20

2022 上半年细分行业中汽车/摩托车、新能源新发职位比 2020 年同 期增长了 204.20%、193.78%，增长率位居前二。电子技术/半导体 位居第四，增长为 95.89%。新能源汽车是近几年国家大力支持的 新兴产业，市场潜力巨大，多个科技头部公司都加入了跨界造车的 热潮，同时带动了汽车、新能源两个行业的人才需求。电子技术/半 导体/集成电路属于“卡脖子”技术，是国家提倡攻克的技术难点， 也是相关企业投入大量研发费用的重要领域，因而对人才的需求较 为旺盛。

2022H1一线城市与新一线城市新发职位与2020H1对比的增长情况

猎聘大数据显示，2022 年上半年一线和新一线城市的就业机 会总体较 2020 上半年出现了正增长（郑州除外），其中增 长最多的前三城市是武汉、宁波、苏州，比 2020 同期增长 了79.77%、65.73%、57.00%。上海、北京比2020上半年增 长了32.43%、17.97%。

Part 3 三季度调研分析

调研企业省份分布

本次调研在全国范围内企业开展，覆盖了全国25个省市地区， 其中广东、浙江、北京、江苏、上海等5个省市企业比例超过 六成，代表了中国经济最活跃的区域。根据6月24日中国欧盟 商会华南分会联合罗兰贝格在深圳举行《商业信心调查2022》 发布信息来看 ，大多数(58%)成员对大湾区(GBA)的发展持积 极态度，可以管中窥豹看到我国整体经济恢复的局面。

企业组织经营特点

本次调研企业组织经营呈现出公司所在地和国内跨区域的特点， 可以看到国内企业在本地化发展的基础上，不断拓展国内地区 跨度，组织管理运营复杂度提升，对于人力资源管理系统的要 求也在增加，人力资源管理强度也会呈现出持续增加的态势， 对于人力资源从业者的素质能力需求在不断提升，复合型人才 需求也会不断增加，招聘难度同时也会大大提升。

跨国协作的企业占据近两成，可以看到对国际化人才的需求也 是在不断提升，对于人力资源管理体系人才的国际化视野和跨 文化沟通也呈现出新的能力需求，本土企业走向国际化的进程 在稳中推进。

不同规模企业经营跨度

从不同规模企业的经营特点来看，百人以下企业以本区域经营为主， 业务范围相对局限；千人以下规模企业则出现了跨区域经营的特点， 从本区域拓展到其他区域，这也符合组织理论中企业生命周期与业 务规模的特点，在这个规模的企业则以职能制的组织结构为主，这 种规模企业对于人力资源管理系统的要求相对较高，人力资源管理 也呈现出规范和分工明确的特征；千人以上企业则以跨区域为主， 同时出现了少数企业海外业务拓展的形态，这个规模的企业以事业 部制和矩阵制结构为主，对集团管控模式较为关注，需要更加复杂 的人力资源管理系统，对于人力资源管理体系的人员素质要求最高。

调研企业规模分布

参与本次调研企业以100-499人规模的中小企业和1000 人以上的中大型企业为主，较二季度该比例有明显增多 占比达八成，积极拥抱着各地的稳经济政策并推动落地； 百人以下规模企业则出现了调整，更多小微企业在产业 结构调整的过程中探索者新的经济模式和业态，有力地 支撑着经济的逐步恢复。

调研企业业务调整计划

调研发现，近半数企业在三季度原有业务调整或升级的需求， 比二季度的比例略有下降，说明企业在经济探索过程中业务形 态趋稳，这样是对国家宏观经济政策的一个验证，同时也是经 济恢复的一个明显特征； 三成多的企业在维持现有业务，比二季度比例略高，说明这类 企业经营相对稳定，行业发展较为成熟的一种表现，这类企业 的人力资源管理从业者需要关注现有人才，可以关注人才盘点 和能力培养，运用能力测评专业知识对企业人才进行盘活，做 到人效最为理想的状态，以应对未来产业升级和企业转型的需 要，需要对企业人才现状和能力结构较为熟悉，做到企业人才 画像和能力结构心中有数； 两成多的企业有开拓新的地区的需求，比二季度调研的企业比 例有所下降，说明部分企业已经探寻到合适的发展路径；两成 企业对新的技术研发提出要求，比二季度略高，这显示出企业 对创新能力的关注，人力资源从业者需要相关科研人才的挖掘， 同时做好企业内部部门间的协调，及时做好人岗匹配，来达到 内外部客户满意的效果。总的说来，三季度企业经营趋稳，不 少企业已经在发展过程中找寻到合适的方向来进行业务深挖， 积极地拥抱市场。

不同行业业务调整计划

从不同行业来看业务调整计划来看，电子通信、汽车制造和制 药医疗等行业对原有业务进行调整，这些行业目前发展比较稳 健，产业调整升级明显，可以看到企业都在提前布局业务转型 从而适应未来市场需要； 互联网、房地产、金融、汽车制造等行业维持现有业务布局， 这些行业发展较为成熟，终端客户相对说来较为明确，未来客 户快速增长的可能性较小，在现有客户和业务的基础上微调成 为现阶段发展最为明智的选择；汽车制造、制药医疗和能源行 业对开拓新业务有明显需求，这些行业处于经济转型的时期， 不仅要巩固好原有业务的发展，同时在新的业务领域和创新需 求较为明显，如新能源汽车、新能源、新的药剂研发等细分行 业的创新需求高，同时也是相关人才需求旺盛的地方。企业人力资源从业者需要结合自身行业特点进行相应的人力资 源实践调整，站在自身专业以外，从行业和企业发展的角度去 思考人力资源实践，以适应企业发展需要。

基于业务调整所带来的招聘调整

三季度业务调整所带来的的业务类和技术类岗位需求最为 明显，这凸显出企业在业务发展过程中自身的战略定位， 技术创新是企业自身发展的关键，企业人力资源从业者需 要从这方面深挖人才需求并提前布局相关人才的储备，这 样才能真正做好自身工作，实现人力资源管理职能在企业 的价值和定位。

分行业带来的招聘需求

调研显示电子通信、汽车制造、制药医疗、能源、互联网 等行业对技术岗位的新增需求明显；业务类岗位明显增加 的行业有房地产、汽车制造、制药医疗等；运营类岗位增 加的行业包括电子通信、房地产、汽车制造、制药医疗等； 房地产、汽车制造、电子通信、制药医疗等行业对岗位需 求没有变化的也较多。整体看来，各行业在对岗位的需求 结构有着明显的差异，行业内部在自身业务调整过程中对 不同岗位和职能的需求也存在显著不同。

员工离职率变化

超八成调研企业认为三季度员工离职率跟上季度基本持 平或减少，说明企业目前认为员工求稳心理占据主导， 在经济稳步恢复阶段人员趋于稳定，体现出行业发展的 一种平稳态势；而近两成企业认为离职率相对上季度会有所增加，这类 企业需要提前关注内部不稳定人才和分析原因以降低这 些不利因素，同时也要积极储备相关人才，做到未雨绸 缪，保证企业在需要用人的时候能够及时补充人力，实 现平稳过渡。

三季度企业招聘计划

受外部经济环境和企业组织阶段发展影响，调研中两成企 业有减少招聘计划或者员工优化的准备；超六成企业计划 增加招聘或者保持员工队伍稳定，整体看企业招聘市场仍 保持积极向好的局面。

企业发展的关键部门

超八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司 发展的关键部门，比较符合现阶段企业业务发展和转 型的需要，是人力资源管理部门需要重点关注和沟通 的部门，从而能够在战略上深刻感知企业业务发展方 向，并付诸行动，从战略到行动上贯彻企业目标和愿 景，帮助企业和员工实现共同成长。

企业关键部门的招聘计划

针对关键部门的招聘计划，三成调研企业认为需要增加招聘 计划，四成企业认为保持招聘计划不变，从这个数据来看企 业在对关键人才较为关注，这些企业在经济恢复阶段将持续 增加关键人才补充，从而全面支撑企业业务发展，这些企业 的人力资源管理从业者需要根据业务特点，建立自己企业的 人才能力素质模型，做好相关的人力资源实践，帮助企业完 成战略人才布局。

招聘渠道选择

调研显示三季度将有95.2%的企业采用线上招聘，这一比例 较上一季度增加明显，这说明企业在人力资源管理数字化 工具应用上提升较快，越来越多的企业融入到数字化转型 的进程中来。三成多企业将采用猎头服务来完成中高端人 才的招聘，但同时也有两成企业要采用社交媒体和软件的 形式完成招聘，招聘渠道多元化。求职行为更为主动灵活， 对企业内部文化的关注度也在同步提升。

半数企业将采用内推的形式实现人才补充，说明企业更多 地关注企业自身资源的利用，发挥现有人力资源的优势， 实现人才补充。近三成企业将采用校园招聘渠道来补充人 力，这显示出企业对校园招聘渠道的重视，也是对社会整 体就业的社会责任的体现，人力资源从业人员要重视对大 学生就业心理和特点的了解，为未来人才培养和保留做好 准备。

校园招聘计划

在计划采用校园招聘渠道的企业中，近半数企业在维持或增 加校园招聘，其中中高层次校园人才储备达到一成，说明校 园招聘已经成为企业重要的战略人才储备渠道； 三成企业暂未开展校园招聘，这意味着这些企业主要通过社 会招聘渠道来补充和储备人才；一成企业计划减少校招岗位 意味着校园招聘渠道尚不能满足业务发展需要，需要从其他 渠道来完成人才补充； 一成多企业还不确定校园招聘渠道，从某种程度上显示该类 企业还没有做好招聘准备，这类企业需要在人力资源管理方 面加强人力资源预测和计划，从而能更快速对人才招聘做出 反应。

薪酬是否是导致人才流失的主要因素？

调研显示，仅有四分之一的企业认为薪酬会是导致三季度 人才流失的主要因素，这类企业在薪酬策略中可能主要采 取滞后性策略，对企业薪酬策略、定位和管理实践要重点 关注和研究，从而及时调整。

同时我们看到超过半数企业认为薪酬并不是三季度人才流 失的主要因素，这就需要人力资源从业者分析整个企业的 人力资源管理系统，甚至分析公司的整体管理体系，系统 性评估人才流失的原因并找到主要的影响因素，从而减少 人才流失，有效保留企业发展需要的人才。

对于不确定薪酬是否是人才流失的主要因素的企业则需要 更加全面了解企业管理体系，从战略、组织、流程、员工 行为等角度深刻分析企业管理问题，帮助企业完成企业自 身管理诊断并提出有效合理的管理策略来应对人才流失。

中层干部培养障碍

企业发展离不开中层干部的有效支撑，中层领导因素成为许多企业成败 的关键。此次调研发现，近六成企业认为企业缺乏培养引领干部成长的 资源支持，这就凸显出目前中国企业发展过程中干部培养的滞后性。根 据1914年俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)，领导不仅 要从组织角度，即完成绩效所需要的领导行为，还要从员工关怀角度去 完善领导行为。领导自身行为的完善需要组织的资源支持，这说明组织 从这些角度做的还不到位。近半数企业认为目前公司的职业发展和晋升 机 制 不 明 确 。 根 据 美 国 哈 佛 大 学 教 授 戴 维 ·麦克利兰 （David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50 年代在一系列文章中提出成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归 纳为对成就、权力和亲和的需求。中层领导作为管理者其自身的成就需 求就更为突出，但公司在成就发展支持方面机制不明确，自然会对领导 者自身的发展造成阻滞，从而影响中层干部在工作中的积极性，这显然 不利于企业的自身发展。近两成企业认为中层干部与企业高层沟通反馈 不顺畅，这就不利于公司公平、公开的工作氛围，形成不同亲密程度的 上下级关系，在组织中形成不良的官僚作风，从而影响中层领导的成长。

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