2022年中国制造业与服务业就业生态调研报告 基层员工调查

01. 基层员工关心的薪酬福利问题

1.1 整体薪酬

本次调研中发现，超过 70% 的基层员工在找工作的时候更加关注新的岗位是否能为他们带来更高和更稳 定的薪资增长。 基层员工关注的问题，同样也是企业管理者高度重视的问题。美世 2021 年的企业实践调研和整体薪酬调研 发现，企业已经为此做出举措：74% 的参调企业的针对基层员工薪酬成本增长大于 5%，基层员工也有着高 于市场平均整体水平的薪资增长率。 美世观察到，最近几年企业在薪酬资源分布上出现向基层员工倾斜的趋势。不仅薪酬增长幅度更高更快， 而且高管职级和基层员工职级在薪酬上的差距倍率比也随着城市化的快速进程和“共同富裕”的政策步伐 逐渐缩小并接近发达经济体。 可预见在未来较长时期内，多数市场基层员工的薪资涨幅仍将超过其他层级员工，越来越多高技能的基层 员工的薪酬水平将超过同层级其他员工。

1.2 多样化的津贴种类

企业针对不同的岗位类型，工作场景，节庆场景提供了多种津贴类型，以此来提升员工收入组成的多样性。 企业希望通过多样的补贴来激励员工“多劳多得”，以保障更加稳定的薪酬收入。此举旨在帮助员工形成良 性的且可持续增长的薪酬收入组合。 与此同时，多样化的津贴类型一方面是企业方对特殊工种和艰苦工作环境的岗位做出了额外的激励和认可， 另一方面也是企业方更加关注各岗位上员工体验的表现。

1.3 多维度的绩效奖金发放形式

企业方设立绩效奖金以激励基层员工在工作中不断追求工作交付的卓越，从而为员工创收，以达到增加员 工收入的双赢目的。 市场实践主要以考核员工个人的工作指标和公司绩效为主。除了发放与业绩挂钩的绩效奖金， 同时也会设 立不同维度的奖金发放类型和不同的发放频率，以持续激励员工为更高的收入而努力工作。

02. 基层员工的技能现状与培训发展

2.1 政府及企业共助员工技能提升

随着国家和企业层面共同助力技能 培训的深入，基层员工的竞争力不 止停留于体力，更多的竞争优势体 现在劳动成果和效率上。 同时在数字化，智能化在制造业服 务业逐渐普及的当下，从员工视角 而言，绝大多数员工是希望在职单 位给他们进行技能培训，由此不断 提升人员技能核心竞争力。

2.2 员工期待的培训类型以及知识获取渠道

从员工希望获得的培训类型来看，高达 69% 的基层员工希望获得技能提升方面的培训。 在软技能方面，63% 的被访基层员工都希望获得沟通能力方面的培训。次之是职业规 划和领导力方面的培训。 在创业相关的培训中， 感兴趣的参调员工只有 21%。 可见，大多数员工还是希望通过技能培训，精进自己在所任岗位上的硬技能，同时也 打磨自己在职业发展上的软技能。

结合员工希望获得的具体培训和学习渠道来看，70% 的基层员工希望获得“师傅传授 的技能”，但是横向只有 40% 的基层员工在选择学习渠道的时候仍选择“请教师傅”。 其中 30% 的落差可能产生于：自学渠道的多元，员工可以通过其他渠道获得所需知识 。 技能学习的需求和广度增高，身边的师傅在精力和经验上都难以完全满足 。基层员工市场需求激增，大量新基层员工涌入职场，身边老师傅比较难一一带教。

03. 企业招聘与留任方式与基层员工职业诉求

3.1 企业招聘方式与员工应聘方式的对比

企业在选用基层员工的招聘渠道的时候，对于最常选用的前三种方式市场操作相对集中。 而基层员工在进行岗位应聘的时候的渠道却相对分散，其中通过第三方公司寻找新工作是参与调研的基层 员工的首选。 数据交叉分析后能发现，内部推荐和通过劳务派遣公司是同时被企业方和应聘者常用的方式。

3.2 对应员工离职原因的企业留任措施

虽然针对不同离职原因，企业方采取了相对应的留任措施，但劳资双方的匹配度并不高。企业有受制于成 本、市场、合规等客观因素，确有无奈之处，且短期内难以完全匹配。不过同时针对员工诉求更加多元化， 员工体验相关的投入可能达到事半功倍的效果。比如：住宿、食堂、排班、工作氛围等。 在个人原因中，近 20% 基层员工考虑回老家，一方面是产业多样，非一线城市蓬勃发展带动当地就业和发 展机会，另一方面是一二线城市工作压力和生活成本高，基层员工继续留下来的必要性降低。

04. 基层员工的职业发展通道

4.1 员工对职业发展路径的看法

绝大部分基层员工（64%）看重在现单位的 职业发展，但仍有 58% 的参调基层员工认为 所在单位没有为其搭建明确的职业发展路径。 在制造业，根据工种不同而设立的职级体系。 反观服务业，由于企业运营形式有加盟，外包， 连锁等运营模式，为不同工种建立有区别的 职级系统确实存在更大挑战。 那么，针对基层员工职业发展这一诉求，企 业是否搭建了针对这一岗位群体的职业发展 通道？搭建了之后是否对基层员工进行了清 晰的宣导，并为基层员工在职业发展路径中 所需的技能进行相关培训？值得深思。

4.2 最吸引员工的岗位是什么？为什么？

中国拥有全球最完善的产业体系，制造业增 加值占全球比重近 30%，是全球第一制造大 国。 但随着产业的多样化和产业结构的优化 进程加深， 制造业岗位对基层员工的吸引力 也正在被其他如网红主播、房产中介、服务 业类、网约车司机师傅等非制造领域的岗位 稀释。 多产业背景下，基层员工拥有了更广阔的 选择职业面，他们更加注重工作与生活的 平衡，同时也更加看重岗位对自己健康的 影响，技能的提升程度和行业未来发展前 景等影响因素。

05. 基层员工心理与健康

5.1 员工职场心理健康状况

作为刚进入职场不久的 00 后的基层员 工全体对工作岗位的焦虑程度最高。企 业是否有针对该代际心理特征的员工岗 位心理疏导并通过有效渠道进行了传 导，有待思考。 同时，随着工作经验和社会经验的增加， 员工在岗位上更能找到岗位价值，随之 岗位满意度逐渐提升。通过数据也可以 看到，大部分员工在自己反馈出来的是 正向和积极的情绪。

5.2 员工职场问题的疏导

建立良好的沟通渠道帮助基层员工更好的发声是人力资源管理者不可忽视的关键点。 在基层员工的调研中发现，绝大多数参与调研的员工（65%）在遇到工作中不满意的情况时都选择找领导 反映，只有少部分员工（9%）选择独自忍受。这是员工申诉的健康分布。 当直线管理领导成为了大多数员工申诉的对象， 对管理人员的沟通能力，复杂事务处理能力， 多方协调能 力，共情和情绪安抚等软技能提出了更大的要求和挑战。企业方是否为管理者提供了相应的辅导和培训？ 同时管理人员长期或大量处理此类工作后，企业方是否有后续的疏导？ 其次，企业在建立好渠道后，通过宣贯和实践，让员工知晓渠道的存在和申诉方法也尤为重要。同时，采 用数字化的员工发声渠道，如，组织诊断调研，员工敬业度调研，电子意见箱等方式也逐渐被企业使用于 调查员工职业心理状态的工具。

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