什么是232离职定律？232定律的内容

什么是232离职定律

员工离职的232离职定律，指的是员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工。人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

232定律的内容

第一个“2”

第一个“2”即两周。员工到公司两周就辞职不干了的原因，百分之百是因为招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个“3”

第二个“3”是三个月试用期。员工在试用期之内就辞职，这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。

或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

最后一个“2”

最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

232离职定律的启示

招聘环节避免夸大

第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。

招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。

关注老员工

最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。

首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。

其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。

在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。

232离职定律的案例

近年来，“232 离职定律”已经成为了公司管理中的一个非常重要的因素，其指的是“管理层不顾员工福利和职业发展需求，导致人才流失”的问题。下面，我们来看几个真实的案例，深刻地体会这个问题的严重性。

第一个案例是一家互联网公司的故事。这个公司新建立不久，原本招聘了一群有经验的职业经理人，但是却因为管理混乱，导致员工流失情况严重。原因是经理们对普通员工的管理方式严苛，没有考虑到员工的需求和施加平等的对待。他们不愉快的管理方式导致了公司员工高流失率，许多员工认为他们的福利和职业发展受到了威胁，因此逐渐流失。

第二个案例来自一家大型制造业公司。这个公司因为业务规模太大，而产生了许多的行政管理工作，因此从市场上招聘了一些高级管理人才。这些外来经理人才的风格和原有经理人才的风格大不相同，他们和原有员工难以相处。新人对待员工的态度缺失了普通员工对高级管理层的尊敬和信任。这种人才流失问题使公司不得不重上招招聘计划，以补充这些不留人才造成的空缺。

最后，我们来看第三个案例，来自一家中小型的创业公司。在创业者嘗试組建創業團隊的過程中，營運管理不利和管理層人員缺失導致員工流失嚴重。由於公司的规模还很小，所以这家公司曾经试图吸引一些高级管理人才来管理公司，但是由于不良的管理风格和少许的福利待遇卻讓管理層人才远避。这家公司未能及时吸引到人才，导致了业务上的一些问题。

综上所述，在我们现在的时代最大的问题是“232 离职定律”问题。因此，公司管理层需要认真思考，站在员工的角度出发思考他们的福利和职业发展需求，提出相应的解决方案，才能使公司获得成功。同时，在管理层面上需要加強人才引进以及留住人才，構建一個良好的工作环境，提供足够的福利待遇，从而吸引和保留优秀的人才，从而为公司的发展壮大打下坚实的地基。