教师流失的原因有哪些？

教师离职和之前讨论的教师职业地位下降、招 聘受影响等问题一样，都是由多重因素造成的。

1.可能导致教师离职的推力因素

推力因素包括任何会对教师日常生活造成不 利影响的因素，例如工作时间长、班级规模大或 缺乏支持和认可。在非洲和其他低收入国家开展的一 项研究强调，教科书等资源不足、班级人数过多、 工作量过大以及课堂管理问题都可能导致教师流失 。这些极具挑战性的工作条件会从身体、心 理、情感、社会等方面影响教师健康（OECD 2020g; Green and Wright 2021）。当教师健康降至某一临 界点时，教师会开始考虑离职（Skaalvik and Skaalvik 2017）。

无论出于什么原因，压力太大都会导致教师离职。2018年教师教学国际调查报告显示，在工作 中承受“很大”压力的教师在5年内的离职概率将 提高一倍以上（OECD 2020f）。通常来说，教师压 力的来源之一是难以很好地平衡工作和生活，这 可能是由于教师还承担着极为繁重的行政工作。 例如，在一项针对94个国家的128个教师工会进行 的调查中，60%的受访者不认为教师能够很好地平 衡工作和生活（Education International 2021）。此 外，行政工作是经合组织国家教师压力的主要来源 （OECD 2020f）。在南亚、拉丁美洲和加勒比的部 分地区，该情况同样常见，而且繁重的行政职责可 能会阻碍学校领导投身于学校改进工作（UNESCO 2018b）。

工作量也是许多教师的关切。工作量既包含 定性、感官的因素（感到太紧张或压力太大），也 包含定量的因素，包括工作时间或工作强度的增加 。在所有经合组 织成员中，日本是教师工作时间最长的国家。日本 教师繁重的工作量归结于其需要承担行政工作、 负责提高学生成绩以及回应家长或监护人的关切 （OECD 2020f）。家长施加的压力也是韩国教师面 临的问题。对此，韩国教师表示过抗议并要求国家 通过立法更好地保护他们免受家长指控。此外，课表太复杂或设计不合理，或是教 师被安排教授自己从未受过专业培训的学科，也会 增加工作量并进而导致教师流失（Donaldson and Johnson 2010; Connolly 2023）。

新冠疫情给许多国家的教师带来了新变化和 压力，增加了他们的工作量或工作强度。虽然数字 技术和远程学习保障了教学不中断，但许多教师 无法获得足够的培训（Global Education Monitoring Report Team and Education International 2023），导 致他们需要为了掌握和提升新技能而承受更大的压 力和更多的工作量。除此之外，教师不得不在工作 时间之外继续与学生和家长保持紧密联系。例如， 在疫情期间，一项针对拉丁美洲8个国家的近900名 教师开展的调查显示，教师不仅面临技术困难（包 括缺乏网络连接），还需要额外花费大量时间来回 答学生和家长的问题，这占用了教师的私人时间和 空间。虽然对此还需要 进行更深入持久的研究，但能看出来人们强烈地期 望教师即便在晚上或周末也与学生或家长保持沟通 交流。

督导评估也会增加教师的工作量和压力。研究 显示，教师若承受问责带来的压力，可能会选择离 职。一项针 对瑞典8所学校开展的研究表明，督导评估加大了 教师的压力，减少了教师开展创新实验的机会，并 降低了教师工作满意度。 严苛的问责可能会削弱教师职业的吸引力，但松散 的制度也可能会让教师丧失工作动力（Bennell and Akyeampong 2007）。若问责制有助于促进职业发 展，教师会认可它；但若问责制与学校和教师的表 现无关，学校领导和教师可能会认为政策制定者低 估和忽视了自己。 教师的身心健康会受其社会关系质量的影响， 无论是在校内的社会关系还与社群建立的社会关 系。当教师受到同事孤立或感到缺乏归属感时， 他们的健康将会受损。这一趋势在全球普遍存在 （Hascher and Waber 2021）。教育系统竞争激烈， 教师们会为了获得晋升和理想职位而相互竞争，进 而妨碍彼此合作共事（UNESCO IIEP 2019c）。国际 研究发现，教师与同事、家长及行政部门的关系与 其工作满意度、工作效率和去留意向相关。 例如，澳大利亚的一项数据表明，对工作关系非 常满意的教师离职概率是非常不满意的教师的70% （Cui and Richardson 2016）。

更直接威胁教师健康的是全球许多教师都面临 的日渐增多的身体和心理暴力。身心暴力威胁是指 一系列令人不安的行为，包括侮辱或嘲笑、叫嚣、 言语威胁、网络骚扰、财产失窃或损毁，甚至是人 身攻击和肢体暴力。任何此类行为都可能对教师的 身心健康产生不利影响，并减少能招到和留住的教 师数量。针 对教师的身体暴力多发于冲突地区或附近有活跃的 准军事团体的地区。例如，位于尼日利亚北部的博 科圣地极端组织多年来屡次威胁、绑架和杀害教师 （Henderson 2023）。其他例子还包括叙利亚强行 征聘了一些教师，缅甸抵抗力量政府一方的教师则 惨遭绑架和杀害（Henderson 2023）。 暴力同样会严重影响和平环境中的教师。一 项在2020年和2021年针对美国9000多名教师开展的 大型研究发现，33%的教师曾遭受学生言语辱骂或 威胁，29%的教师曾遭受学生父母的这类行为。更 糟糕的是，14%的教师称自己曾遭受来自学生的身 体暴力侵害。参与调查的 近一半教师表示，出于对安全性和学校氛围的顾 虑，他们想离职或换工作。另一项在2022年对两万 多名教师进行的调查发现，多地教师遭受言语和 网络暴力的比率有所上升：法国较2021年增加了5 个百分点，占受访者的35%；比利时上升9个百分 点，占36%；加拿大魁北克省上升12个百分点，占 39%；摩洛哥上升10个百分点，占22%（Education and Solidarity Network 2023）。在过去几年，法国还 发生了多起备受瞩目的教师谋杀案，这也让教师担 心他们可能会因为工作而成为攻击目标（Pommiers 2023）。

2.可能导致教师转行的拉力因素

如果有其他更高薪或更大发展空间的就业机 会，很多教师会选择转行。第二章中的数据表明， 很多国家教师的薪资水平相较于资质要求相近的其 他职业不具备吸引力。低薪或工资发放不准时会降 低教师的职业声望和吸引力，而且会导致低收入 国家的教师不能维持基本生活所需，因此教师就 会选择其他工资更高、福利待遇更好的职业。例如，针对六个教育系统（比利时、法 国、冈比亚、墨西哥、摩洛哥和加拿大魁北克）的 教师开展的调查发现，冈比亚有半数教师因个人经 济原因放弃了前一年的医疗保障服务，而该比例在 摩洛哥高达60%（Katete and Nyangarika 2020）。

低薪或拖欠工资的另一个后果是，教师可能会 做兼职。教师兼职并不都是出于经济原因。所有国家，无论收入水平如何，都存在教师身兼数职的情 况。坦桑 尼亚的一项研究发现，收入较低的教师要么会做兼 职，要么因为频频举债陷入债务困境。无论国家收入水平如何，教师都更 愿意做家教，既能赚更多的钱，也能积累更丰富的 教学经验。这会导致教师在学校课堂上投入更少精 力，而把更多心思放在额外收费的工作上，在缅甸 就是如此（Global Education Monitoring Report Team 2021）。上述原因会导致教师离职和缺勤，也会增 加教师的工作量，影响他们的健康。

此外，外部劳动力市场也是影响教师留任率的 一个复杂因素。一方面，在撒哈拉以南非洲的很多 地方，提升教师培训和资质水平有助于留住教师。 在津巴布韦，资质较差的教师更有可能离职，因为 他们往往签的是短期合同，而且待遇较差（Teacher Task Force 2021a）。另一方面，教师培训和资质水 平高反而会导致更多教师流失，因为优质教师可能 会利用自身资质水平的优势流动至教育以外的其他 行业，STEM教师尤其如此（Global Education Monitoring Report Team 2018; Bennell 2023a）。例如，卢 旺达的一项研究表明，数学教师的离职率高于其他 学科的教师（Zeitlin 2021）。有些时候，教师可能 会因为晋升到行政岗（如校长）而离开课堂，这会 对教育质量产生负面影响，因为最优秀的教师不再 教书了（UNESCO IIEP 2019c）。不过，外部因素也 可能起反向作用。例如，在21个撒哈拉以南非洲国 家，低教师流失率（低于5%）可能与当地劳动力市 场不景气有关（Bennell 2023a）。在这种情况下， 教师即便想离职也很难。 薪资和劳动力市场并不是教师转行的唯一因 素。美国和挪威的有关证据表明，教师离职可能是 为了获得更多知识上的满足感和专业上的自主权， 并在课堂之外寻找持续的职业发展机会。

3.导致教师流失的个人因素

导致教师流失的个人因素往往指政策措施以 外的可变因素，包括退休、家庭责任、婚姻、抚养 子女、疾病、离世或其他原因。在教师的整个职业生 涯中，工作中遇到的挑战可能会与生活中的各种问 题相互交织。有些因素可能有助于增强教师的抗 压能力，让他们能够继续承担教师的职责，有些 则可能会消耗教师的精力和自我效能感。美国2013年的一项调查数据显示，怀孕或 育儿等“个人生活原因”是最常见的教师离职原 因。主动离职的教师中，37%认为这是对其做决定 而言“极其重要”或“非常重要”的因素。对美国教师的一项跟踪研究数据 显示，教师离职转行的最大好处是能更好地维持工 作与生活的平衡，即便这可能导致收入减少。这也印证了人们的担忧，即教师 会因工作强度增加和缺乏个人时间而离职。