物流机器人市场、人才现状及建议有哪些？

截至2023年，物流机器人行业人才需求总数超450万人，人才缺口达到200万人。

1.物流机器人行业市场现状

国内市场现状

自2019年起，中国物流机器人行业稳中有升。2023年，行业规模已达到168亿元。Ø 物流机器人企业数量从2019年的3011家增长至2023年的3.93万家，年复合增长率为153.5%。从行业应用结构来看，制造业、汽车工业、和电商物流是物流机器人最主要的应用领域，占比合计达60%以上。其中制造业占比最高，为25%。 Ø 随着我国物流机器人行业的迅速发展，行业投资市场也十分火热。2023年我国物流机器人行业投资数量为134起，投资金额达200亿元。

从销量情况来看，近年来我国物流机器人销量呈上升趋势，到2023年我国物流机器人销量达15.3万台，同比增长33.6%。 Ø 从价格来看，价格顶点发生在2020年，自2020年后整体呈下降趋势。（数据均取中位数）

海外市场现状

到2024年，全球物流机器人市场规模将达到1000亿美元。物流机器人作为其中的重要分支，其市场规模预计在2029年将达到210.1亿美元。 Ø 物流自动化供应商TOP5中有2家为美国企业，第一名为日本的大福，2023年营业额达到43.9亿美元。

物流机器人发展的推动力分别为电商、自动化技术、制造业、汽车和零售行业。这其中，物流机器人在制造行业的使用占比最高，预计到2025年将达到80%。 Ø 物流机器人的主要市场分别为中国、印度、中东、非洲和巴西。其中，印度占全球市场的35%，是首当其冲的主要市场。 

从技术来源国家来看，中国、美国和日本等国家的专利申请数量居于高位，2023年末，中国物流机器人专利申请量占比达到92%,而美国和日本专利技术申请数量占比分别为4%和2%左右，整体上来看，中国物流专利技术集中度比较高。Ø 在地区层面，目前全球物流机器人行业代表性企业主要集中于欧美和中国地区，其中欧洲地区的企业数量最多，占比约35%，中国占比21%。

2.物流机器人人才现状

截至2023年，物流机器人行业人才需求总数超450万人，人才缺口达到200万人。根据预测，到2025年，人才需求总数将超过700万人，缺口将达到300万人。 Ø 据人社部数据，目前物流机器人行业在机器人操作系统、多模态机器人等核心领域处于人才紧缺状态，市场缺乏具备机器人操作、安装、调试、编程、维护能力的综合人才，复合型人才和高层级人才稀缺。

物流机器人行业人才的地区分布是一个动态的过程，主要受到以下因素的影响： Ø 制造和生产基地，例如，中国的广东、南京、武汉等地区。 Ø 研发和创新中心，例如，北京的中关村、深圳南山区创新中心等地。 Ø 政策支持地区，例如，中国的上海、北京、杭州和成都等地区

按人才需求排序来看，排名前三位的企业分别是极智嘉、快仓智能和海康机器人。步入2024年，物流业机器人行业竞争加剧，对于人才的争夺也随之激烈。 Ø 物流机器人核心人才的来源大多集中在电气机械、仪器仪表、电子/半导体/集成电路、工业自动化及智能制造行业。

2023年，物流机器人行业岗位同比增长30.22%，猎头发布的工业机器人行业职位同比增长31.83%，投递物流机器人行业的求职者同比增长27.91%。 Ø 按人才需求排序来看，排名前三位的岗位分别为：物流机器人应用工程师、机械工程师和电气工程师。

对应人才需求岗位排名来看，这些岗位均为核心岗位，平均薪资最高的为机器人算法工程师岗位。Ø 各岗位薪资涨幅中，电气工程师和机器人算法工程师是涨幅最高的两个岗位，可以看出这两个岗位在物流机器人行业中是不可或缺的。主要城市薪资对比来看，上海34092元在几个主要城市中平均薪资居于榜首，且高于第二名北京近8000元。Ø 从工作年限来看，5年以上经验的平均工资超过其他年限2-4倍，经验丰富、工作年限长的人才受到广泛欢迎。

经验方面，工作经验5-10年的成熟人才占比最高。其原因是物流机器人行业为高科技行业，对人才技能、经验要求较高，成熟人才加入团队即可立即发挥效用。 Ø 学历方面，学历与经验要求呈正相关。其中，本科和硕士占比最多，总计接近九成，主要是因为物流机器人行业以中高端为主，对学历有一定硬性要求

3.人才策略与建议

人工智能融入人才招聘

人工智能是未来发展的重要趋势。人力资源部门需要与时俱进， 在招聘前期工作中提高人工智能的参与率，使招聘团队只需处理 面试和录取事宜，为其他决策性战略性事务留出充足时间。同时， 加入人工智能技术可以帮助企业提升候选人匹配度、减少偏见、 提供数据支持和增强用户体验，从而使招聘过程更加科学、高效 和智能化。 此外，人才回流机制也是企业招聘过程中的重点。人工智能可以 筛选出简历中曾经在企业工作过的员工，同时对应匹配企业人才 库中员工过往绩效、上级评价等有效信息，快速判断该员工是否 适合回流至新岗位。这样可以降低招聘的时间成本和入职培训、 适应期的成本。且回流员工对业务和工作流程有一定的了解，结 合已有的经验、技能，他们能够更快地适应组织、投入工作并保 持业务的连续性。

打造以技能为驱动力的组织

向技能驱动型组织的转变是公司业务战略支柱的核心。而成功转变需要自上而下地重视个人技能发展，制定清晰的技能发展策略。首先，要制定计划，明确员工应该发展哪些技能，以支持组织的长期目标，并与员工进行定期沟通，了解他们的职业目标和技能发展需求，以为其提供相应支持和资源。同时，为员工提供技能指导和支持，通过与经验丰富的导师合作，他们可以分享知识、经验和最佳实践方法；提供各种形式的培训，包括内部培训、外部培训、在线课程等，以帮助员工不断提升技能，促进员工掌握企业核心技术。 此外，为了人才能够发挥更大价值，应注重对人才的培养。这样不仅可以提升员工能力、促进企业发展，也可以一定程度上降低员工流失率。例如，针对新进入公司的员工，管理层可让其在多个岗位内轮岗尝试，确定其最擅长的方向，同时跟踪员工在轮岗后的发展情况，关注他们的成长和进步，为他们提供进一步的支持和发展机会。另外，为年轻员工提供晋升的机会和平台，如设置清晰的晋升路径、提供发展计划、推行导师制度以及激励年轻人积极参与职业发展。充足的晋升机会可以使其自发重视工作，提升员工的工作效率和归属感。

薪酬方案现代化改革

优秀的薪酬方案可以激励员工更加努力地工作，提高绩效和生产力。要完善薪酬制度，首先要确保薪酬制度的制定是基于对市场平均薪酬水平的调研，让企业薪酬与市场接轨。此外，要确保薪酬制度能够激励员工积极创造效益，促进个人业绩与团队业绩的挂钩，同时考虑员工的长期利益与短期利益的结合，既不过高也不过低，以吸引和留住优秀人才。ü 优化薪酬分配方法：落实内部分配自主权，确保关键、高风险、高强度岗位等得到合理的薪酬待遇。同时，提供灵活的薪酬结构，以满足不同员工的需求和价值观。 ü 遵循公平原则：薪酬制度的设计应遵循公平、竞争、激励、经济和合法等原则，确保薪酬制度的科学性和合理性。避免偏袒或歧视，确保所有员工都能够获得公正的报酬。 ü 制订个性化方案：建立开放的沟通渠道，让员工参与薪酬规则的制订并注重员工反馈，使员工关注的措施落到实处。在年度考核方面不要过于刻板，并及时回应员工不断变化的需求。 ü 以激励为导向：通过绩效工资、奖金等激励性薪资的合理设计，建立一个有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬直接挂钩，激发员工的潜能，促使员工提高工作业绩。