在线招聘市场现状、起源、政策及优势分析

老行业新起点，平台型玩家多模式差异化竞争。

1.行业概况：千亿级市场蓄势待发，“三巨头”瓜分近七成份额

千亿级市场蓄势待发，市场集中于头部企业。CIC 数据显示，2020 年中国在线招聘市场规模为 551 亿元，2025 年预计增长至 2234 亿元，年化复合增速为32.3%，较 2015-2020 年（CAGR=23.2%）边际持续提速。目前在线招聘市场仍以白领群体为主力军，但蓝领市场的蓬勃兴起为行业注入新的发展动能，据CIC 数据，截至2020 年，我国金领/白领/蓝领的人数分别为 0.12/1.79/3.95 亿人，各群体对应的市场规模分别为 34.2/289.3/227.6 亿元，规模占比分别为6.2%/52.5%/41.3%，未来五年有望以 22.4%/24.2%/41.4%的年化复合增速增长至93.8/855.6/1284.6亿 元 （ 2015-2020 年 CAGR 为 19.3%/19.6%/29.9% ），占比分别达到4.2%/38.3%/57.5%。预计至 2025 年，蓝领市场将赶超白领市场，占据在线招聘市场半壁江山。据久谦咨询数据，2022 年 10 月 MAU：BOSS 直聘（0.33 亿）>智联招聘（0.22 亿）>前程无忧（0.14 亿）>猎聘（700 万）>赶集直招（520万），BOSS 直聘活跃用户规模显著领先。

2.兴起背景：B 端&C 端需求共振，“人服+互联网”方兴未艾

在线招聘行业的兴起源于 C 端用户与 B 端企业需求的共同催化：C 端：求职人数与跳槽频率提升，对招聘效率提出更高要求。参考智联招聘与中国就业研究所联合发布的《中国就业市场景气指数》，历年求职申请人数稳步攀升，截至 2022Q1，当季求职申请人数已上升至 10 年前4 倍左右的水平；跳槽频率方面，据 CIC 数据显示，我国非农就业人员的平均跳槽频率预计将从2020年的1.8 次/年增加至 2025 年 2.1 次/年；在求职人数与跳槽频率双提升的背景下，频繁的求职需求对招聘效率提出更高要求，求职者希望以更及时的手段获取招聘信息，并通过高效的途径完成同用人方的沟通联络。B 端：企业招聘需求日渐旺盛。2015-2020 年，我国企业数量由2190 万家增长至4290 万家，年均复合增长率 14.4%，预计未来将以11.3%的年均增速持续增长，并在 2025 年达到 7340 万家，企业数量增加直接拉动招聘需求的提升，据智联招聘与中国人民大学就业研究所联合发布的《中国就业市场景气报告》，即使在2020年至今疫情扰动经济的情况下，我国招聘需求人数仍实现较大幅度的增长。随着企业整体招聘需求日趋旺盛，传统招聘方式（线下为主）逐渐无法满足企业高频且较大规模的用人需求，在线招聘产品应运而生。据CIC 报告，在线招聘的单次雇佣成本约为线下招聘成本的五分之一，降本增效效益显著，移动APP时代的来临进一步助力线上招聘渗透率的提升，2020 年，我国雇主的在线招聘渗透率已由 2015 年的 16.9%提升至 24.8%，并预计 2025 年有望达到36.1%。

3.政策梳理：政策延续鼓励态度，在线招聘行业蓄势待发

政策趋于完善，不改鼓励态度。具体来看，我国人力资源服务行业在政策层面可划分为三个阶段，起步阶段（正式确立行业+颁布首部相关法律）、发展阶段（将人力资源行业列入重点发展目录，提出鼓励人才专业服务机构发展）、加速阶段（要求人服机构承担服务就业市场的功能，鼓励社会力量广泛参与及互联网业态发展）。 1）起步阶段：2007 年 3 月，国务院发布《关于加快发展服务业的若干意见》，提出“发展人才服务业，完善人才资源配置体系”“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”，标志着人力资源服务行业的正式确立；8 月，《中华人民共和国就业促进法》颁布，首次在国家法律层面明确提出“人力资源市场”的概念，此后国家开始出台鼓励和扶持发展该行业的政策，并着手完善相关法规体系建设。2）发展阶段：2011 年，国家发改委发布《产业结构调整指导目录（2011年本）》，首次将“人力资源服务业”“人力资源市场及配套服务设施建设”列入鼓励类发展目录。2012 年，《服务业发展“十二五”规划》将人力资源服务业列为生产性服务业中要重点发展的 12 个门类之一，大大提升了人力资源服务业的行业地位。2014 年，《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对发展我国人力资源服务业作出全面部署，并给予相应的政策扶持措施。2016 年，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出改革措施的全国人才工作重要指导性文件，明确提出要“大力发展人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，放宽人才服务业准入限制；积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构”。 3）加速阶段：2018 年，国务院《人力资源市场暂行条例》是改革开放以来系统规范我国人力资源市场的第一部行政法规，提出建设统一开放、竞争有序的人力资源市场，更好服务就业创业。2020 年，《网络招聘服务管理规定》成为我国网络招聘服务领域第一部部门规章，对网络招聘服务活动准入、服务规范、监督管理和法律责任等作出规定，规范网络招聘服务，促进网络招聘服务业态健康有序发展。2021 年，《人力资源社会保障部关于印发人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划的通知》强调“鼓励引导社会力量广泛深入参与就业服务”“发挥人力资源服务机构在市场化引才中的作用”，对人力资源服务机构市场化发展的支持态度明确；同年，《国务院关于印发“十四五”就业促进规划的通知》将人力资源服务业发展列入国家“十四五”规划，鼓励人力资源服务业态与互联网生态结合，指引其向“人力资源服务+互联网”方向发展。

4.PK 传统招聘：在线招聘胜在效率与覆盖面，但信息安全是隐忧

传统线下招聘的普遍流程为由企业设置招聘要求，通过广告/中间商发布招聘启示，获取有意向的求职者简历后，进行筛选并进入评估流程；在这一模式下，线下招聘缺少求职双方的直接交流途径，且对人的依赖度较高，因此存在招聘效率低下、招聘成本高企的难题。 在线招聘在此基础上引入招聘双方的高频双向互动平台，极大程度解决了原有招聘方式所面临的难点。其一，交流频次和招聘效率提升，传统招聘模式下求职者只能被动等待，在线招聘模式下求职者与企业之间直接联系，及时获知招聘进度。其二，对人的依赖程度显著降低，传统招聘模式下，企业需进行场地租赁、现场布置、委派招聘人员前往现场等工作，时间、人力成本均较高；而线上招聘则借助互联网“信息传播迅速且不受时空限制”的特点，有效扩大候选人与企业的可获取信息范围，降低招聘成本。其三，流程线上化，数据可直接沉淀，线下招聘更多依赖招聘专员或第三方中介“人找人”，尤其在进行经理层等中高端人才招聘时，若原有对接人离职，则会直接带离其所积累的人才资源；而在线招聘平台显著提升人才库搭建及数据分析的可行性和便利度，同时为平台的迭代优化奠定基础。

PK 线下招聘，在线招聘尚存在未来待优化点。1）缺少线下感知：当前在线招聘的交流方式更多局限于消息、电话、视频，相较线下招聘面对面沟通的模式，线上双方无法获取对方行为举止及表情变化等不可量化的信息，进而难以形成整体全面的感知，一定程度上影响交流互动的质量；2）信息安全风险：互联网的特点在于短时间内实现大量信息高效、快速、广泛的传递，因此在线招聘平台普遍面临较为严重的隐私安全和信息泄露问题，这道安全屏障的搭建则有赖于公司对维护隐私安全的坚持和持续的技术及人力投入，不可一蹴而就。