如何建设人才发展生态化赋能体系？

推动领 导团队的数字化是企业数字化人才发展的起点，引入或培育数字科技领导者 可以更好地协助企业领导人完善转型战略。

1.推动领导团队的数字化转型学习

领导者是企业数字化转型的关键因素，因此，推动领导团队的数字化转型学习是企业数字 化人才发展的起点。领导者需要明确他们在数字化转型中新的使命和能力要求，找到合适的学 习资源和学习路径，并且投入到学习中去，在学习中找到企业的数字化转型路径；并在企业的 数字化持续发展中更新知识和思维理念，结合企业的定位和所处环境对企业的发展作出前瞻性 的思考和判断，在企业发展中适时迭代企业的发展战略，保持企业的创新活力。

在一大批企业已经取得转型成功经验的基础上，今天的领导者可以从数字化的产业生态和 数字化人才发展服务生态中获取丰富的学习资源。企业领导者通过数字媒体平台、网络社区获 取初步的知识，形成对企业自身数字化的思考，通过企业家教育服务企业和数字化教育服务企 业的学习资源，形成企业数字化转型的初步思路；在此基础上考察数字化服务商，与转型成功 的对标企业交流探讨，不仅可以逐步完善转型思路，同时可能获得业务的合作资源，为业务创 新打下基础。

2.引入或培育数字科技领导者

企业领导团队中，数字科技领导者是不可或缺的角色。他们可以从技术架构角度协助企业领 导人更好地完善企业的转型战略，同时引入企业转型需要具备的数字文化和工程师文化。数字科技领导者的来源包括互联网企业的技术领导人、转型成功企业的技术领导人，少数企业也可以培 养原有的 IT 负责人使其成为数字科技领导者。企业领导者可以通过数字化专业媒体、数字化教育 服务企业和猎头公司的服务来寻找潜在的引入对象。领导者在引入数字科技领导者的过程中，需 要和引入对象进行深入交流，在理念一致的前提下形成紧密的合作关系。

数字科技领导者在数字化团队建设中通常会形成成熟的数字化人才发展经验，而且更容易打 通知识资产的数字化和人才发展的数字化，使企业的数字化转型战略和顶层设计更好地体现和增 强企业独特的发展能力。数字科技领导者与企业的业务领导者和人才发展领导者形成紧密合作， 也将使企业人才的创新发展与数字化业务的创新发展更紧密地协调起来。 不在数字科技领域发展的小型企业可能不需要数字科技领导者，但他们也需要由使用的底层 数字系统服务商、行业平台服务商或者咨询服务企业的专家承担类似角色，帮助他们在知识资产 数字化和数字化人才发展方面形成自身能力。

3.建设促进数字化人才成长的数字文化

数字文化定义了企业的数字化方向，同时也定义了企业的数字化人才概念，提出了人才成长 的数字化要求。因此，在企业领导团队完成转型，形成基本架构之后，企业需要着手建设适应数 字化的文化，为数字化人才的成长营造氛围，从而为数字化的顺利实现奠定基础。 中国企业数字人才发展研究中心结合数字化转型的价值理论和对企业与人才学习成长的观察， 将数字化文化的内涵总结为七个方面：

数据 驱动：数字化的本质是以数据为生产要素，因此，在企业活动的各个方面，企业 内的每一个个体和组织都应当时时具备数据思维。

价值 导向：企业的一切活动都是为了价值创造，数字化不是目的，价值创造才是。企 业的数字化围绕价值创造进行，价值创造涉及企业活动的各个方面和各个 相关主体，因此，价值导向也是数字文化发展的引擎。

价值 导向：数据之所以成为生产要素并能创造价值，是因为企业的经营活动被全面连接。 这种连接使企业的每一个组织和个体在创造数据的同时产生了新的能力，并 在企业活动的各个方面促进各相关主体进一步成长。

自驱 成长：无论是企业还是企业中的组织或者个体，唯有具备自内生长的动力，才能持 续成长。成长是应对不确定性的最大确定性，这将催生每一个人终生学习的 习惯，并使其成为企业进步和社会进步的力量。

和谐 共生：在相互依存的组织和生态系统内，我们不仅要每一个个体和组织成为伙伴关 系，促进大家的共同成长，而且要和所处的环境和谐相处，为其增加价值。

创新 增长：创新的目的是促进价值的增长，每一次微小的改变和价值的增长都会累积成 巨大的突破。数字化带来的指数级增长空间，放大了这些微创新的价值，使 其成为常态性文化。。

敏捷 适应：敏捷的目的不仅仅是快速和高效，还包括对任务、环境的适应。这种适应包 含着包容的态度，譬如我们鼓励探索，允许失败和错误。当然，失败和错误 都是为了更好的成功。

数字文化的七项内涵中，数据驱动是基础，价值导向是引擎，连接赋能是关键节点，三者构 成了数字文化的技术价值观。自驱成长与和谐共生构成了整个价值体系的生长内涵，创新增长与 敏捷适应构成了探索求新的包容性特征。因此 , 我们把这个模型称为“生命树模型”。基于上述模型， 企业可以结合转型战略按照企业文化落地路径进行建设。

4.在转型中打通知识管理与人才发展

赋能的核心是知识资产能够被人才运用，因此打通知识管理与人才发展的关联，具有非常重 要的意义。研究各种数字化转型架构后发现，知识管理和人才发展是重要的模块。这也使得知识 管理与人才发展打通具备了一定的现实条件。以往的问题是，数字化部门对知识管理会更加关注， 人才发展部门对知识管理的参与度则相对较低。训战结合或者战训融合的人才发展模式，会引起 企业对人才发展与知识管理关联性的进一步重视。 在迈向数字化进程之前，企业知识常常得不到系统的管理，它在业务运营中极有可能是割裂的。 当知识连接成为企业运营的基础，数据将知识的连接显性化，企业便可以更好地进行利用。

企业转型过程中，知识管理和人才发展是知识创新发展的两个方面。知识管理是指对企业知 识进行有效收集、整理、存储、传播和应用，以提高企业的知识创造和知识共享能力。而人才发 展则是以知识技能与人才主体融合的过程，通过培训、评估、激励等手段，提高员工熟悉知识资 产的程度，促进员工运用知识资产创造新的成果，从而推动企业的发展。 知识管理和人才发展的协同不是天然发生的，尤其是在数字化文化缺失时，会有一些部门忽 视知识管理的存在或者忽视知识管理的作用。因此，数字化转型过程中数字化部门和人才发展部 门需要有意识地协同起来，并调动更多部门共同关注。

5.分层分类的人才培养方案

在企业转型过程中，基于岗位地图和学习地图，结合不同员工的职业发展需求和个人能力水平， 进行分层分类的数字化人才培养。

极客时间基于企业的战略和目标，以人岗匹配为原则，遵循“研、测、学、考、评”的程序化逻辑， 从岗位能力模型、岗位技能图谱入手，以个性化的岗位学习图谱结合具体学习场景为员工提供千 人千面的智能学习服务，并及时总结优化，为企业提供人才发展运营机制建设服务。

极客时间依据自研数字人才粮仓模型，面向企业数字化的管理线、业务线、技术线采取不同 策略。其中，管理线分战略管理类和岗位管理类配置不同的培训方案，业务线和技术线配置岗位 分级培训和专项进阶培训方案，岗位新人按入职培训和岗前培训分别设计方案。